(коментар до спільного наказу Мінсоцполітики та МОЗ «Про внесення змін до Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення» від 18.05.2017 р. № 825/531)

(коментар до постанови КМУ «Про внесення змін до розділу VI додатка 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 р. № 1298» від 12.07.2017 р. № 506)

(коментар до листа ФТВП від 13.06.2017 р. № 5.2-28-1071)

Звільнення в разі порушення роботодавцем трудових прав працівника — не дуже поширена підстава для звільнення. Воно й недивно. По перше, роботодавець визнає себе порушником, по-друге, працівникові слід виплатити вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Тож роботодавцеві таке формулювання не до вподоби.

Однак трудове життя колективу багатогранне. І можливі ситуації, коли доведеться визнати свою неправоту та звільнити працівника саме за те, що не виконується законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Як зробити це правильно, читайте далі.

Приводом для написання статті стало запитання читача: «Перший роботодавець не вніс запис про період навчання до трудової книжки, хоча на дату першого працевлаштування документ про освіту був і його було надано при працевлаштуванні. Це виявили при працевлаштуванні на друге місце роботи. Хто і як має внести такий запис до трудової книжки? Чи потрібно його вносити взагалі? Що робити, якщо перший роботодавець перейменований? А якщо його ліквідовано?»

Запитання щодо внесення запису про навчання виникають доволі часто. Тож сьогодні присвятимо цьому окремий матеріал.

Молодий, енергійний, з досвідом та не хворіє. Такий працівник — мрія роботодавця. Але, на жаль, правда життя: таких працівників не буває. Від хвороби ніхто не застрахований. Інколи трапляється так, що працівник іде на тривалий лікарняний. Розуміючи безперервність виробничого циклу, законодавець для роботодавця передбачив можливість звільнення працівників у разі відсутності на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Але й тут є свої нюанси. Свою думку з приводу особливостей звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП висловив ВССУ в ухвалі від 17.06.2015 р. у справі № 6-12110св151. Розглянемо, що необхідно враховувати роботодавцю у такій ситуації, аналізуючи зазначений документ.

Відповідно до ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки у період перебування у відпустці для догляду за дитиною жінка (особа, зазначена у ч. 3 цієї статті) за бажанням може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Чи можна такій працівниці надати щорічну відпустку (основну та додаткові), тобто чи може вона бути одночасно у 2-х відпустках: у щорічній і для догляду за дитиною до 3-х років? Чи, може, для надання щорічної відпустки потрібно перервати відпустку до 3-х років? Чи включається період роботи на умовах неповного робочого часу до стажу для щорічних відпусток? Які особливості надання відпустки «на дітей»? Чи дає право робота у відпустці до 3-х років на дитячу відпустку за такий календарний рік? Якщо працівниця йде у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, то чи є особливості надання цієї відпустки, коли вона працює на умовах неповного робочого часу у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років?

На нашому підприємстві діє п’ятиденний робочий тиждень:

— тривалість робочого дня з 8:00 до 17:00;

— перерва на обід з 12:00 до 13:00.

Для працівників, які працюють за змінним графіком роботи, діє три зміни:

— 1 зміна — з 6:00 до 14:00;

— 2 зміна — з 14:00 до 22:00;

— 3 зміна — з 22:00 до 6:00.

За необхідності підприємство може встановлювати окремим працівникам за їх згодою індивідуальний режим робочого часу. Ці умови прописані в колективному договорі підприємства. Чи можемо ми взяти працівника за індивідуальним графіком, встановивши йому робочий день з 14:00 до 23:00? Чи можна йому запровадити гнучкий режим робочого часу?

На нашому підприємстві за необхідності ми можемо встановлювати окремим працівникам за їх згодою індивідуальний режим робочого часу, ці умови прописані в колективному договорі підприємства.

Чи потрібно доплачувати працівнику за роботу у вечірні і нічні години, якщо для нього за індивідуальним графіком встановлено робочий день з 14:00 до 23:00? Адже якби він працював як більшість працівників з 8:00 до 17:00 (з однією годиною перерви), то ми б таку доплату йому не встановлювали.

Після подання звіту за формою № Д4 за червень 2017 року виявлені помилки: (1) одному працівнику завищена сума відпускних, (2) іншому працівнику занижена сума відпускних. Як правильно нарахувати ЄСВ на відкориговані суми відпускних та відобразити суми коригувань у формі № Д4?

У нас працевлаштований 17-річний працівник на основне місце роботи і він працює 36 годин на тиждень. Йому на днях виповнилося 18 років. Чи повинні ми його перевести на повний робочий день (8 год), видати наказ і повідомити його? Чи він сам повинен написати заяву?

Чи можна працівника, який отримав освіту за спеціальністю «технік-будівельник» та працює техніком-будівельником, призначити на посаду «виконавець робіт» при проведенні реставраційних робіт пам’ятника архітектури?

Сезон відпусток у розпалі, а отже, саме час поговорити про правила нарахування відпускних у бухгалтерському обліку. Тим більше, що, як свідчать запитання передплатників, тема ця не така прозора, як може здатися на перший погляд. Розглянемо, як відображати в бухгалтерському обліку нарахування відпусток у трьох ситуаціях.

Позиція 10 розділу «Інші професіонали в галузі медицини» (наказ МОЗ від 29.03.2002 р. № 117)

(затверджений наказом МОЗ від 29.03.2002 р. № 117 (витяг))

(лист Мінсоцполітики від 12.06.2017 р. № 49/0/66-17)

(лист Мінсоцполітики від 12.06.2017 р. № 49/0/66-17)

(лист ФТВП від 13.06.2017 р. № 5.2-28-1071)