(коментар до листа Мінсоцполітики від 04.06.2014 р. № 880/13/84-14)

(коментар до листа ПФУ від 16.07.2014 р. № 18834/05-10)

(коментар до листа Мінсоцполітики від 28.02.2014 р. № 1991/0/14-14/18)

Приводом для написання цієї статті стало запитання нашого дописувача: «На підприємстві мобілізовано працівника 10.06.2014 р. Для оплати днів мобілізації ми нараховуємо середній заробіток відповідно до Порядку № 100. Для нарахування середнього заробітку за дні мобілізації у червні ми брали нарахування за квітень — травень 2014 року. А за який період потрібно розрахувати середню зарплату для оплати днів мобілізації у липні, а потім у наступних місяцях, поки працівника не демобілізують?». Тож давайте розбиратися у цьому питанні. А заодно ще згадаємо правила розрахунку середньої зарплати для  оплати днів відсутності працівника у зв’язку з його мобілізацією.

Розірвання трудового договору — тема завжди делікатна, а тому вимагає підвищеної скрупульозності. Особливо, коли мова йде про процедуру, що має ряд нюансів порівняно із загальним порядком. Звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору — один із них. І тут важливо не випустити з уваги жодної дрібниці.

Трудова книжка — один з основних та найважливіших особистих документів громадянина, який засвідчує трудову діяльність працівника (кваліфікацію, кар’єрне зростання, ставлення до праці). Сьогодні ми розпочинаємо серію публікацій, присвячених цьому атрибуту кожного працівника. Розпочнемо із призначення трудової книжки.

Фабула спору досить банальна: працівник оскаржує своє звільнення в суді → суд виносить рішення на його користь і зобов’язує роботодавця поновити працівника на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу → роботодавець виконує рішення суду.

Для більшості роботодавців на цьому історія і закінчується. Проте законодавець передбачив можливість її продовження: працівники несуть матвідповідальність у випадках, коли службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Але якщо питання про те, чи скористатися цією нормою, для госпрозрахункових підприємств є питанням їх власного вибору, то для бюджетних — прямою необхідністю, інакше претензій з боку держфініспекцій навряд чи вдасться уникнути.

Які нюанси при цьому слід врахувати?

У нас працює зовнішній сумісник. За основним місцем роботи він перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років і при цьому ще заочно навчається.
Нам він надав довідку-виклик з навчального закладу та відповідну заяву на оплачувану додаткову відпустку у зв’язку з навчанням. Чи можемо ми надати йому навчальну відпустку? Чи належить йому у цьому випадку тільки відпустка без збереження зарплати на підставі п. 14 ст. 25 Закону про відпустки як суміснику?