Звільнення: роботодавець одночасно затримав виплату остаточного розрахунку й видачу трудової книжки — чи настає подвійна відповідальність?

Усім роботодавцям давно відомо, що відповідно до трудового законодавства вони зобов’язані в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провестити з ним остаточний розрахунок. Інакше вони зобов’язані будуть виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки. Сьогодні ми розглянемо можливість притягнення до подвійної відповідальності роботодавця, який затримав видачу працівнику трудової книжки й виплату сум остаточного розрахунку з ним.

-A

A+

Версія для друку

Суть справи

Хоча обов’язки роботодавця в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок передбачена однією статтею КЗпП (ст. 47) відповідальність за їх невиконання (затримку виконання) конкретизована законодавцем і визначена в КЗпП окремо за кожне порушення.

Так, ст. 117 КЗпП передбачена відповідальність роботодавця за затримку розрахунку з працівником, а ст. 235 КЗпП — відповідальність роботодавця за затримку видачі йому трудової книжки.

Враховуючи, що суди при притягненні роботодавця до відповідальності за обидва порушення одночасно можуть по-різному застосовувати ці норми матеріального права (це призводить до ухвалення різних за змістом рішень у подібних правовідносинах, у тому числі й до стягнення подвійного середнього заробітку), судова палата у цивільних справах Верховного суду України внесла ясність до цих питань у своїй постанові від 18.01.2017 р. у справі № 6-2912цс161 (далі — постанова ВСУ).

http://www. reyestr. court. gov. ua/Review/64344972

Позиція суду

У своїй постанові ВСУ погодився з позицією судів у цій справі щодо того, що:

непроведення з вини роботодавця розрахунку з працівником у встановлені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку;
відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Проте Верховний суд України не погодився з позицією судів у цій справі стосовно того, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП, так і за ст. 235, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Думка редакції

У положеннях ст. 117 і 235 КЗпП передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку для компенсації працівникові його втрат від неотримання зарплати (затримка остаточного розрахунку) або неможливості працевлаштування (затримка видачі трудової книжки).

Фактично такий працівник опиняється в стані вимушеного прогулу (про що свідчить ч. 5 ст. 235 КЗпП), впродовж якого він з вини роботодавця не може виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором на попередньому місці роботи. Водночас працівник не може оформити трудові відносини на новому місці як основний працівник. Звісно, у працівника є ймовірність влаштуватися на роботу сумісником (без трудової книжки), але це не завжди співмірно з роботою за основною посадою. По-перше, можуть існувати обмеження для роботи як сумісника. По-друге, у бюджетній сфері є обмеження щодо зайнятості, та, як наслідок, у працівника можуть бути втрати в заробітку через неповну зайнятість.

Законодавець у ст. 117 та 235 КЗпП оцінив втрати працівника, пов’язані з порушенням його трудових прав у розмірі його середнього заробітку, тому стягнення судами подвійного середнього заробітку при настанні одного юридичного факту — звільнення — принаймні здається нелогічним.

Водночас слід враховувати, що в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого їм органу, так само як і задоволення судом вимог працівника днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки. У зв’язку з цим роботодавець повинен буде видати новий наказ про звільнення та внести відповідний запис в трудову книжку працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1. Інструкції № 58)2.

Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мін’юсту, Мінпраці та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58.

ЦИТАТА: «Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції».

(абз. 7 п. 4.1. Інструкції № 58)

З урахуванням викладеного вище, на наш погляд, подвійна відповідальність роботодавця, який у день звільнення не видав працівникові трудову книжку і не провів із ним остаточний розрахунок, у вигляді стягнення подвійного середнього заробітку, не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Та, як бачимо, Верховний суд України у своїй постанові це підтвердив.

У цій ситуації виникає також питання і з тим, яку відповідальність з двох застосувати? На думку Верховного суду України, слід орієнтуватися на більш тривале порушення трудових прав. У ситуації, що розглянута в постанові ВСУ, більш тривалим порушенням трудових прав була невидача трудової книжки. Тому, на думку суду, необхідно застосовувати положення ст. 235 КЗпП.

Григорій Петренко,
юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

№ 7, 2017 (с. 41)