Скорочення штату: законодавчі вимоги

Суди продовжують активно керуватися постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — постанова № 9). В ній, зокрема, роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9). 

Зауважимо: ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання власником усіх відповідних вимог до порядку скорочення штату підприємства (рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у справі № 359/2882/14-ц2).

Отже, основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату:

• попередити про звільнення не менше ніж за два місяці;
• запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду;
• отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки;
• перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі.

Маємо підкреслити: роботодавець не зможе уникнути необхідності дотримання вказаних вимог, навіть якщо ним буде отримано письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Суди зазначають із цього приводу:

ЦИТАТА: «…нормами не передбачене подання працівником заяви про згоду на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Така згода не має юридичних наслідків і не звільняє роботодавця від обов’язку попереджати працівника про наступне звільнення за два місяці і від дотримання інших гарантій, які надаються працівникові трудовим законодавством. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.»

(витяг із рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у  справі № 359/2882/14-ц3)

http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39786805 

Попередження про звільнення — не менш як за два місяці

Згідно зі ст. 492 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Саме роботодавець має надати докази того, що працівника персонально було повідомлено про заплановане звільнення і про конкретні підстави такого звільнення (рішення Апеляційного суду Львівської області від 04.08.2014 р. у справі № 22-ц/783/4527/144).

Якщо у роботодавця немає можливості забезпечити роботою вивільнюваного працівника (наприклад, якщо скорочення відбувається через ліквідацію структурного підрозділу), двомісячний період із моменту попередження про скорочення і до моменту самого звільнення може бути оформлено як період простою не з вини працівника. Роботодавець має оплатити цей час в розмірі двох третин від установленого посадового окладу, що відповідає вимогам ст. 34 та 113 КЗпП (рішення Апеляційного суду Сумської області від 13.05.2014 р. у справі № 592/1280/14-ц7).

Зверніть увагу на важливий нюанс: при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (ухвала ВССЦК від 09.04.2014 р. у справі № 6-5269св148). Тобто сам по собі факт невчасного попередження про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП суд не розглядає як самостійну підставу для поновлення на роботі.

Пропонування інших вакантних посад

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пропозиція щодо зайняття іншої посади, виконання іншої роботи має надійти працівникові одночасно із попередженням про звільнення, тобто за 2 місяці до запланованого звільнення.

Але й тут є нюанси. Наведемо приклад. Громадянина Звонаренка звільняють із підприємства у зв’язку зі скороченням його посади. В цей же період керівник видає наказ про переведення громадянина Жеребія на іншу вакантну посаду. У зв’язку із цим звільняється посада громадянина Жеребія, яку і було запропоновано зайняти громадянину Звонаренку. Однак останній відмовився від неї. У подальшому виник спір: громадянин Звонаренко вказав на порушення законодавства, а саме факт наявності вакантної посади, на яку було переведено громадянина Жеребія, який не підлягав скороченню. В такій ситуації суд виходитиме із того, що питання переводу працівників на іншу посаду є компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Суди не повинні входити в обговорення питання доцільності проведення такої перестановки (перегрупування). Переважне право залишитися на роботі з’ясовується у разі проведення звільнення працівників і не стосується випадків переведення працівників за їх згодою власником чи уповноваженим ним органом в межах підприємства, установи, організації (ухвала ВССЦК від  09.04.2014 р. у справі № 6-5269св149). А отже, в наведеному нами випадку дії керівника були цілком законними.

Крім того, сам по собі факт наявності вакантних посад на підприємстві не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють. Суди, зокрема, враховуватимуть, чи могли запропонувати такі вакантні посади працівникові з огляду на стан його здоров’я (наприклад, суди вважають правомірними дії роботодавця, який не пропонує вакантні посади інженера з охорони праці, маляра, робітника з благоустрою та вантажника працівникові, який, згідно з довідкою МСЕК, є інвалідом третьої групи з діагнозом бронхіальна астма і потребує роботи в теплому приміщенні без профшкідливостей). Крім того, суттєве значення матимуть вимоги посадової інструкції до працівника, який претендує на зай­няття вакантної посади, і відповідність їм особи, яку звільняють за скороченням штату (див. рішення Апеляційного суду Дніпропетровської області від 03.02.2014 р. у справі № 22-ц/774/997/1410).

Переважне право залишитися на роботі

За правилами ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Вирішення питання щодо того, хто із  працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, — сфера компетенції роботодавця. Його завдання — переконливо довести у разі виникнення спору у суді, за якими критеріями ним було надано перевагу тому чи іншому працівникові. Якщо очевидних переваг звільнений працівник не має, суди не будуть визнавати звільнення незаконним. Зі свого боку, суди звертають, зокрема, увагу на дані трудових книжок працівників (р­ішення Апеляційного суду Полтавської області від  25.07.2014  р. у справі № 22-ц/786/2158/1412). 

1) сімейні — за наявності двох і більше утриманців;

2) особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівники із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993  р. № 3551-XII;

6) автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особи з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

До речі, якщо скорочення штату відбувається через закриття структурного підрозділу, то переважне право працівника залишитися на роботі має бути дотримане в межах юридичної особи, а не її структурного підрозділу (рішення Апеляційного суду Львівської області від 09.04.2014 р. у справі № 22-ц/783/884/1413).

Важливо звернути увагу: суди виходять із того, що переважне право залишитись на роботі має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають однакові посади (рішення Апеляційного суду Дніпропетровської області від 03.02.2014 р. у справі № 22-ц/774/997/1414).

Згода профспілки на звільнення

Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо на підприємстві є профспілка, але працівник, посада якого скорочується, не є її членом, згоду профспілки роботодавцю отримувати не потрібно (рішення Апеляційного суду Дніпропетровської області від 03.02.2014 р. у справі № 22-ц/774/997/1415). 

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

Про практику розгляду судами трудових спорів

Постанова від 6 листопада 1992 року № 9 (витяг)

<…>

18. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведене звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність законові.

Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов’язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність із чинним законодавством про працю.

У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

19. Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не користувався звільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджали його за 2 місяці про наступне звільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). За умови реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

За умови ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що була прийнята для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

<…>