Версія для друку

Діана Свиридова, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

Законодавці продовжують активно адаптувати трудові відносини під умови воєнного стану. Коментованим Законом з 19.07.2022 р., окрім оновлення Закону № 2136, впроваджено чимало змін до КЗпП. Тож розберемося, чого очікувати українським працівникам та роботодавцям.

Важливі зміни — це запровадження коментованим Законом додаткових підстав для розірвання трудового договору. Зокрема, внесено зміни до ст. 36, 41, 43 1 та ст. 49 2КЗпП. Отже, маємо нові підстави для звільнення: у ч. 1 ст. 36 КЗпП — нові пункти 8 1, 8 2 та 8 3 та у ч. 1 ст. 41 КЗпП — п. 6.

Звільнення через смерть фізособи-роботодавця (п. 8 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Нову підставу для звільнення визначено п. 8 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП: смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

Дуже актуальна підстава, оскільки фактично цей момент не був врегульований у законодавстві й у працівників були проблеми при звільненні.

Для практичної реалізації такого звільнення до ст. 36 КЗпП додано нові норми у ч. 3 та 4, які передбачають таке:

Частина 3 ст. 36 КЗпП: для припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості (далі — центр зайнятості) заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у п. 8 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Центр зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це ПФУ та ДПСУ.

Частина 4 ст. 36 КЗпП: порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, встановлюється Кабміном. У нього на це два місяці (п.п. 3 п. 4 розд. ІІ «Прикінцевих положень» коментованого Закону).

Тобто цю підставу для звільнення фактично застосовує не роботодавець, а центр зайнятості.

Звільнення через смерть працівника (п. 8 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Також маємо новий п. 8 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

До 19.07.2022 р. така підстава припинення трудових відносин не мала спеціальної норми у законодавстві і, зокрема, у КЗпП. Тож зазвичай у наказі (розпорядженні) прописували щось на кшталт «ПРИПИНИТИ … дію трудового договору у зв’язку зі смертю» без посилання на норму КЗпП (див. газету «Зарплата та кадрова справа», № 9/2022, с. 15). Тепер же з 19 липня 2022 року у кадрових документах маємо вказувати як законодавчу підставу — п. 8 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, зазначаючи, наприклад, так:

• «ПРИПИНИТИ … трудовий договір у зв’язку зі смертю, пункт 8 2 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України»;
• «ПРИПИНИТИ … трудовий договір у зв’язку з визнанням судом безвісно відсутнім, пункт 8 2 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України»;
• «ПРИПИНИТИ … трудовий договір у зв’язку з оголошенням померлим, пункт 8 2 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України».

Звільнення через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Наступна нова підстава для звільнення — п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Ця підстава наразі актуальна для тих роботодавців, чиї працівники з початком війни покинули свої домівки та роботу, не узаконивши свою відсутність (наприклад, могли взяти відпустку, звільнитися, але не зробили цього). Таких працівників роботодавці табелюють позначкою «НЗ» і постійно запитують нас: «Що з такими працівниками робити? Вже майже 5 місяців, як ми нічого про них не знаємо…».

Неврегульованість подібної ситуації ще більше підкріплювалась позицією Мінекономіки, яке у роз’ясненні від 23.03.2022 р.1 наголошувало, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних із ними обставин не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст 40 КЗпП за підставою «прогул без поважної причини». До того ж, Мінекономіки у відповіді на питання 3.2 вказувало, що «законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту». А у відповіді на питання 17 зазначало «якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті». Тож усі роботодавці чекали на таких працівників, щоб взяти у них пояснення відсутності на роботі… До речі, деякі працівники, користувалися ситуацією та хитрили (наприклад, не виходили на роботу, не виїжджаючи з місяця проживання та не відповідаючи на телефонні дзвінки та повідомлення від роботодавців, — просто зникали…). Аналогічні ситуації траплялись ще у 2014 році, коли було перше вторгнення в нашу країну. Але тоді такі ситуації для роботодавців так і не врегулювали.

Тепер з огляду на масовість такого явища нарешті є намагання законодавчо врегулювати подібну ситуацію, застосувавши процедуру припинення трудового договору (звільнення з роботи) відповідно до нової підстави — п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Одразу зауважимо, що таке звільнення викликає багато запитань і звісно може стати предметом спору, вирішення якого перейде до залу суду. Ми зі свого боку надішлемо запити до Мінекономіки та Держпраці, щоб дізнатися їхню думку щодо «тонких» моментів такого звільнення, і про це обов’язково напишемо на сторінках нашої газети. А поки стисло викладемо своє бачення нюансів такого звільнення:

По-перше, працівник має бути відсутнім на роботі та не має бути будь-якої інформації про причини такої відсутності. Тобто працівник зник і все. І з ним не було жодного контакту/дзвінків, навіть повідомлень в месенджерах, смс з будь-якою інформацією від нього або навіть від його родичів, близьких, знайомих. Тобто «повний вакуум» щодо інформації про місцезнаходження працівника ані від нього самого, ані від родичів, близьких чи знайомих. Тоді цю умову для звільнення в суді не можна буде оскаржити. А якщо роботодавцеві телефонувала (направила повідомлення у месенджері, електронний лист тощо) подруга працівниці і сказала, що вона за кордоном (чи зникла безвісти і це зафіксовано офіційно2) та не має можливості вийти на зв’язок, то потім свідчення такої подруги, на нашу думку, можуть схилити суд до рішення щодо незаконності звільнення за п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

При цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності — на це вказує Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 р. (див. окремо у номері на с. 45).

По-друге, відсутність має тривати протягом 4-х місяців і це має бути суцільний період, без будь-яких явок на роботу (навіть без виконання трудових обов’язків) чи просто контактування (коли стає відома інформація про нього) і нових зникнень працівника. Тобто, на нашу думку, звільнити можна, якщо працівник зник і про нього нічого не відомо протягом 4-х місяців. Про це зазначає і Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 р. (див. окремо у номері на с. 45): «не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці».

Як рахувати ці «чотири місяці поспіль»? У цьому випадку маємо застосовувати ч. 3 ст. 241 1 КЗпП.

ЦИТАТА. «Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця».

(ч. 3 ст. 241 1 КЗпП)

По-третє, працівника можна звільнити не раніше закінчення 4-х місяців. Але можна і пізніше такої дати, коли роботодавець буде вважати за доцільне це зробити (наприклад, через 4 місяці і 10 днів чи через 5 місяців тощо). А чи можна звільняти за цією підставою, якщо після закінчення чотирьох місяців роботодавець ще не звільнив працівника, він з’явився, і тут роботодавець вирішив його звільнити? Вважаємо, що формально у роботодавця є таке право. Поява працівника після закінчення 4-х місяців не обнуляє цей строк.

По-четверте, є неоднозначність щодо моменту, з якого можна рахувати чотири місяці. Річ у тім, що нова підстава для звільнення з’явилася у КЗпП лише з 19.07.2022 р. У зв’язку з цим є як мінімум два варіанти для підрахунку 4-х місяців та можливості звільнення:

Варіант 1. Звільнити можна не раніше дати набуття чинності новою нормою (не раніше 19.07.2022 р.) та за наявності на дату звільнення чотирьох місяців відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності. Причому ані коментованим Законом, ані нормами оновленого КЗпП не передбачено, що 4 місяці відсутності працівника та інформації починають рахуватися саме з набуттям чинності змінами, тобто з 19.07.2022 р.

Варіант 2. Звільнити можна не раніше дати набуття чинності новою нормою (не раніше 19.07.2022 р.) та за наявності на дату звільнення чотирьох місяців відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності. При цьому ці чотири місяці ми відлічуємо з дати зникнення працівника, але не раніше 19.07.2022 р.

Приклад. Працівник не виходить на роботу і немає жодної інформації про нього з 1 квітня 2022 року.

Варіант 1. У роботодавця є право звільнити працівника за п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП вже 1 серпня 2022 року, або пізніше, коли він вважатиме за доцільне це зробити. При цьому не має значення, що 4-місячний період розпочався ще до появи у КЗпП п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Ми виходимо з того, що на дату звільнення (на 01.08.2022 р.) є підстава для звільнення та виконується умова про чотиримісячний «вакуум».

Варіант 2. У роботодавця є право його звільнити за п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, тільки коли 4 місяці минуть з дати появи нової норми про звільнення. Тобто у цьому випадку 4 місяці відсутності рахуємо не з 1 квітня 2022 року, а з 19.07.2022 р. А тому працівника можна буде звільнити не раніше 19.11.2022 р., або пізніше, звісно за умови що в період з 19 липня по 19 листопада працівник (його родичі/ знайомі) про себе ніяк не заявить.

Звісно варіант 2 на боці зниклих працівників. Але, на нашу думку, має працювати саме варіант 1. Запит щодо цього ми надішлемо до Мінекономіки та Держпраці, цікавить думка цих поважних відомств.

Цю підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 1 ст. 40 КЗпП) — на це вказує Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 р. (див. окремо у номері на с. 45).

Отже, наразі питання тривалої відсутності працівника більш-менш врегульоване, але роботодавцю все одно слід фіксувати відсутність працівника не менш ніж 4 місяці. Для цього:

• неявки працівника на роботу в Табелі обліку використання робочого часу позначайте як «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин);
• спробуйте зв’язатися з працівником будь-якими засобами та фіксуйте такі дії (акти, службові записки тощо). Хоча формально це і не обов’язково робити.

Звільнення через неможливість забезпечити роботою через знищення засобів для роботи (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП)

Частина 1 ст. 41 КЗпП доповнена такою новою нормою для розірвання трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП — неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Це звільнення з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Запровадження цієї підстави звільнення працівників значно все спрощує для роботодавців під час війни та руйнування виробничих приміщень. Але ж як довести, що дійсно неможливо забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором? Це може бути, наприклад, знищення виробничих приміщень разом з обладнанням — є підстава для звільнення працівників, які були зайняті безпосередньо на такому виробництві, а наразі не мають можливості виконувати свої трудові функції. При цьому залишення центрального офісу скоріш за все не може стати підставою такого звільнення для адміністративного персоналу, адже таким працівникам (1) є де працювати та (2) є для них робота (звісно, якщо вона є!). Але навіть якщо дійсно немає можливості надати працівнику роботу, звільнення за цією підставою відбуватиметься за певною непростою процедурою, особливо при масовому вивільненні працівників.

Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 р. (див. окремо у номері на с. 45) вказує, що неможливість забезпечувати працівника роботою має бути обґрунтована.

До речі, на нашу думку, якщо є можливість запровадити дистанційну роботу, то це не дає право звільнити працівника за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП — не виконується така умова для звільнення, як «неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором». І якщо працівник звернувся із проханням ввести дистанційну роботу, а роботодавець відмовив і просто звільнив його за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, то є велика ймовірність, що суд стане на бік працівника і поновить його на роботі.

Приклади ситуацій:

1) будівля офісу зруйнована в результаті бойових дії (зафіксовано документально). Працівникам бухгалтерії та відділу продажів тепер нема де працювати, хоча робота є. Працівники не проти дистанційної роботи. Роботодавець запроваджує для них дистанційну роботу, не застосовуючи звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Якщо в такій ситуації роботодавець відмовить працівнику працювати дистанційно, а звільнить за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, працівник може оскаржити таке звільнення;

2) в результаті бойових дій зруйновано приміщення, де працювали усі працівники: ті, що задіяні у виробництві, а також бухгалтерія та відділ продажів, які не проти працювати дистанційно. Але після руйнування виробничих приміщень фактично зупинено роботу підприємства: знищено обладнання, на якому вироблялася продукція, заради якої власне і працювало це підприємство, + немає залишків продукції, які могли б продавати. Відновлювати виробництво в іншому місці власники не планують (у цьому випадку, на нашу думку, причина не має значення: будь то відсутність коштів чи просто небажання це робити). Отже, фактично внаслідок руйнування приміщень роботи більше немає ані для працівників, задіяних у виробництві, ані для працівників адміністрації (підприємство надалі не працює й у роботодавця немає можливості забезпечити працівників роботою, визначеною трудовим договором). Тож роботодавець може прийняти рішення звільнити усіх працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП;

3) окупація. Якщо приміщення роботодавця розміщені на непідконтрольній території, роботодавець таку ситуацію може розглядати як відсутність організаційних умов внаслідок бойових дій. Однак це діє, якщо в окупації не забезпечено виконання працівниками їхньої роботи. Вважаємо, що тут не обов’язково мають бути знищені приміщення та засоби праці. Втрата керівництвом можливості управляти роботою працівників може бути підставою для звільнення.

Фактично звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП можна розглядати як альтернативу призупиненню дії трудового договору3. Але на відміну від призупинення, у випадку звільнення роботодавець керується тим, що навряд чи відновить свою діяльність в майбутньому, ймовірність відновлення мінімальна… 

Зверніть увагу, що таке знищення засобів для праці мало відбутися саме в результаті бойових дій. І цьому є документальне підтвердження. Тож якщо щось подібне відбулося через природне явище, навіть якщо це відбулося під час дії воєнного стану (гроза спричинила пожежу, торнадо тощо), то роботодавець не може застосувати зазначену норму для звільнення. Норма п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП — це суто «воєнна» підстава для звільнення! Зважайте на цей нюанс, щоб потім не зустрітися з працівником у залі суду через оскарження такого звільнення.

При цьому, на нашу думку, не має значення територія, де розташований роботодавець: зона окупації, активних бойових дій чи більш-менш спокійна територія (адже «прильоти» наразі є по всій території України — від Донеччини до Львівщини).

Для цього звільнення:

• має бути застосована можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП);
• не працює заборона на звільнення під час відпустки чи хвороби, яка встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП, — у ч. 3 ст. 41 КЗпП це передбачено для звільнення за пп. 1–5 ч. 1 та ч. 2 ст. 41 КЗпП, а для цієї підстави не вказана;
• не потрібна згода профспілки для такого звільнення — у ч. 3 ст. 41 та у ст. 43 КЗпП згода передбачена для звільнення за пп. 2 та 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП. До того ж, прямо зазначено, що таке звільнення відбувається без згоди профспілки у ст. 43 1 КЗпП;
• передбачена норма у ст. 42 1 КЗпП щодо права працівника протягом 1 року на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 р. (див. окремо у номері на с. 45) вказує на таке: «для забезпечення реалізації даного положення та з метою уникнення потенційних спорів, доцільно роботодавцям, які планують та/або можуть відновити свою діяльність протягом одного року, зберігати контактні дані звільнених працівників та здійснювати інформування таких осіб у разі поновлення прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Працівники, які бажають реалізувати своє право на поворотне прийняття, також можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП». Втім, це рекомендації. Фактично правових наслідків за їх невиконання не буде;
• у ст. 44 КЗпП передбачена виплата працівникові вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Колективним або трудовим договором можливе встановлення більш високих гарантій щодо розміру вихідної допомоги.

У новій ч. 7 ст. 49 2 КЗпП розписано механізм такого звільнення:

• про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 к. дн.;
• не пізніше ніж за 10 к. дн. до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Втім, згоду на звільнення від профспілки отримувати не потрібно, про це ми зазначали раніше — просто має бути надана інформація;
• якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, роботодавець за 10 к. дн. до звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 к. дн. проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (знову йдеться про консультації, а не про отримання згоди на звільнення).

Отже, як бачимо, не все так просто, як здається. Питань до нових підстав звільнення чимало. Згодом ми розглянемо цю тему докладніше.

Звільнення без згоди профспілки сумісника

З 19.07.2022 р. із ст. 43 1 КЗпП прибрано норму, яка передбачала звільнення з роботи працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Чи значить це, що тепер потрібно погоджувати таке звільнення? На нашу думку, ні. Випадки, коли потрібно отримувати згоду на звільнення профспілкового органу названі у ст. 43 КЗпП. І там такої підстави наразі немає.

Вважаємо, що це нововведення пов’язане із оновленням норм щодо застосування праці сумісників.

Оновлення норм щодо розрахунку та процедури при звільненні

Зміни зачепили строки повідомлення про нараховані суми при звільненні. Якщо раніше відповідно до ст. 116 КЗпП про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум, то згідно зі змінами, внесеними коментованим Законом до ст. 116 КЗпП, про нараховані та виплачені суми роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Ще й повинен розписати складові таких сум. Про надання працівнику письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми у день звільнення прописали й у ч. 1 ст. 47 КЗпП. Спеціальної форми не передбачено. Тому використовуємо довільну форму. Якщо ви до цього вже видавали повідомлення певної форми, то майте на увазі, що з 19.07.2022 р. там має бути не лише інформація про нараховані суми, а й про виплачені. Такий висновок ми робимо, аналізуючи оновлення норм ч. 1 ст. 47 та ст. 116 КЗпП.

Зміни запроваджені і до ст. 117 КЗпП. Як бачимо, раніше працівник мав можливість отримати суму середнього заробітку за весь період затримки виплати нарахованих сум при звільненні. З 19.07.2022 р. цей строк обмежено 6 місяцями, зокрема й у ситуації, коли сума буде оскаржена.

Оновлення норм про строки для вирішення трудових спорів

Змінено строки звернення працівника до суду щодо вирішення трудових спорів. Законом, що коментується, внесено зміни до ч. 2 ст. 233 КЗпП, де уточнено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах:

• про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення;
• про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 116 КЗпП).

Отже, якщо раніше в разі порушення законодавства про оплату праці працівник мав право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, то внесеними змінами цей строк обмежено трьома місяцями з дня одержання працівником повідомлення про нараховані та виплачені йому суми.

Також деталізовано питання щодо поновлення судом пропущених строків з поважних причин. Раніше згідно зі ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, місцевий загальний суд може поновити ці строки. Як бачимо, строк поновлення не обмежений. Тож в оновленій редакції цієї норми з 19.07.2022 р. законодавець вводить норму про поновлення строків, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) минуло не більше одного року.