Версія для друку

Яна Ярошенко,

провідний експерт газети «Зарплата та кадрова справа»

Катерина Тільна,

юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

У загальному випадку…

Перелік документів, які громадянин зобов’язаний надати при укладенні трудового договору, встановлений ч. 2 ст. 24 КЗпП. Зокрема, це:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудова книжка (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Зауважимо, що «відомості з реєстру» — це фактично дані електронної трудової книжки. Але поки не зрозуміло, в якій формі мають бути надані такі відомості;
• у випадках, передбачених законодавством — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Постає логічне запитання: чи є сертифікат про вакцинацію (жовтий чи зелений) або форма № 028-1/о1, що підтверджує наявність протипоказань до вакцинації, документом, який громадянин зобов’язаний надати при укладанні трудового договору? Адже у зазначеному вище переліку ми бачимо «документ про стан здоров’я». Можливо, сертифікат та форма № 028-1/о належать саме до цієї групи документів? Давайте розбиратися.

Так, відповідно до ч. 6 ст. 24 КЗпП заборонено укладати трудовий договір із громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Як правило, йдеться про роботу, що пов’язана з важкими навантаженнями або шкідливими чи небезпечними умовами праці. Щоб визначити, чи може особа за станом здоров’я обіймати ту чи іншу посаду, на вимогу ст. 169 КЗпП роботодавець при прийнятті на роботу за власні кошти організує проведення попереднього медичного огляду такої особи. Порядок проведення таких медоглядів затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.

Крім того, є ще одна категорія працівників, стан здоров’я яких при прийнятті на роботу потребує особливого контролю. Це, зокрема, працівники, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних захворювань. При прийнятті на таку роботу здобувачі також повинні проходити попередні медогляди до прийняття на роботу. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним оглядам, затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559. Цей перелік прийнято на виконання ст. 21 Закону № 16452.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! В жодному із зазначених випадків контролю стану здоров’я не передбачена перевірка наявності щеплень, у тому числі, проти COVID-19.

Зауважимо, що ст. 25 КЗпП встановлена заборона вимагати при укладенні трудового договору від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. Отже, якщо сертифікат та форма № 028-1/о не є документами про стан здоров’я, то і надавати їх при прийнятті не обов’язково? Не завжди так.

Як ми бачимо, в загальному випадку є всі підстави вважати, що сертифікат про вакцинацію та форма № 028-1/о не є документами про стан здоров’я громадянина. Це і логічно, адже такі документи підтверджують лише факт наявності щеплень чи неможливість їх проведення для цієї особи, і жодним чином не підтверджують стан здоров’я людини. Отже, сертифікат про вакцинацію проти COVID-19 чи документ, що підтверджує наявність протипоказань до профілактичних щеплень проти COVID-19, не є документом, що має обов’язково надаватися роботодавцю при прийнятті на роботу. Тож фактично у загальному випадку вимагати такий документ не потрібно. Але не варто забувати, що наразі на території України встановлено карантин3. Цей факт накладає додаткові умови для здійснення діяльності.

Особливості прийняття працівників під час карантину

«Карантинна» постанова № 1236 Так, «карантинною» постановою КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 встановлені обмеження на здійснення певних видів діяльності4 залежно від зони карантину. Проте такі обмеження знімаються за наявності у визначеного кола осіб, в тому числі працівників, документів, що підтверджують вакцинацію чи негативний тест. Яскравим прикладом є функціонування закладів освіти в очному форматі, а також діяльність торгівельно-розважальних центрів, перевізників, закладів, що надають послуги з розміщення тощо.

ДО ВІДОМА. Зняти заборону у різних рівнях карантину можна різними документами. Наприклад, для зняття заборони на здійснення діяльності у «червоному» рівні карантину жовтого сертифіката недостатньо.

Вважаємо, що роботодавці, яким постановою № 1236 встановлені обмеження на здійснення діяльності у період карантину та можливість зняти такі обмеження за наявності у працівників вакцинації, мають право перевіряти у осіб, що приймаються на роботу, відповідний документ. На нашу думку, логіка така: в ч. 2 ст. 24 КЗпП наведено не вичерпний перелік документів, що зобов’язаний надати громадянин при укладанні трудового договору. Зокрема, у нормі передбачено, що у випадках, передбачених законодавством, громадянин має надати «інші документи». Карантин в Україні встановлено постановою № 1236 відповідно до ст. 29 Закону № 1645. Отже, і обмеження діяльності та зняття цих обмежень, передбачені постановою № 1236, є нічим іншим, як вимогами законодавства. Тож, щоб прийняти працівника на роботу у відповідній карантинній зоні, роботодавець має впевнитися у наявності в такого громадянина одного з документів, які дозволяють оминути встановлені обмеження для роботи такого працівника, зокрема, сертифіката про вакцинацію.

Підсумуємо: вважаємо, що при прийнятті на роботу працівника для здійснення діяльності у відповідній карантинній зоні, необхідно перевіряти документи, що дозволяють оминути обмеження для роботи такого працівника, встановлені постановою № 1236 для таких зон.

«Обов’язковий» Перелік № 2153 Переліком № 21535 встановлено категорії роботодавців, працівники яких наразі, в період дії карантину, підлягають обов’язковій вакцинації проти COVID-19.

ЦИТАТА. «Обов’язковим профілактичним щепленням проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 <…> на період дії карантину <…> підлягають працівники:

[з 08.11.2021 р. — Прим. ред.]

1. Центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів.

2. Місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів.

3. Закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності.

[з 09.12.2021 р. — Прим. ред.]

4. Підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління центральних органів виконавчої влади.

5. Установ і закладів, що надають соціальні послуги, закладів соціального захисту для дітей, реабілітаційних закладів.

6. Підприємств, установ та організацій, включених до Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 04 березня 2015 року № 83.

[з 31.01.2022 р. — Прим. ред.]

7. Органів місцевого самоврядування.

8. Закладів охорони здоров’я державної та комунальної форми власності.

9. Комунальних підприємств, установ та організацій».

(Перелік, затверджений наказом МОЗ від 04.10.2021 р. № 2153)

Для виконання роботи працівниками таких роботодавців вакцинація проти COVID-19 є обов’язковою в період дії карантину. За відсутності щеплення чи протипоказань до нього роботодавець має відсторонити працівника від роботи. Відповідно, на нашу думку, при прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний проконтролювати наявність вакцинації (підтверджується зеленим чи жовтим сертифікатом) або протипоказань до неї (підтверджується формою № 028-1/о) у громадянина. Без наявності сертифіката про вакцинацію чи форми № 028-1/о роботодавець не зможе допустити людину до роботи. А отже, у період дії карантину роботодавець має перевіряти відповідний документ при прийнятті на роботу. Ба більше, виникає питання доцільності прийняття на роботу працівника, якого одразу доведеться відсторонити від роботи...

ДО ВІДОМА. Обидва види сертифікатів мають обмежений строк дії: зелений сертифікат — 270 днів, а жовтий — 30 днів (див. Порядок формування та використання сертифіката, що підтверджує вакцинацію від гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, негативний результат тестування або одужання особи від зазначеної хвороби, затверджений постановою КМУ від 29.06.2021 р. № 677; ідеться про календарні 270 чи 30 днів).

Але тут виникає інше запитання: якщо у громадянина немає відповідного документа, чи можна відмовити йому у працевлаштуванні саме на такій підставі?

Алібі для роботодавця

Побоювання роботодавців зрозумілі. Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 22 КЗпП). Відповідно до ст. 5 1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Така відмова може бути кваліфікована перевіряючими як порушення інших вимог законодавства, за що передбачено відповідальність у розмірі 1 МЗП (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП). На це звертало увагу Держпраці у Дніпропетровській області6.

Спеціальну відповідальність саме за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу передбачено ч. 2 ст. 53 Закону № 50677 (2 МЗП). Але тут ідеться про ситуацію, коли роботодавець одночасно не виконав квоту щодо працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці осіб, і є факти необґрунтованих відмов у прийнятті на роботу таких працівників. При цьому необґрунтованою вважається будь-яка відмова у прийнятті на роботу, причиною якої є не вимоги чинного законодавства й не ділові якості кандидата на вакантну посаду8. Детально про це читайте у «ЗКС», № 1/2022, с. 15.

Як же роботодавцю убезпечити себе від «необґрунтованої» відмови? Можливо, слід прийняти працівника без такого документа, а потім відсторонити його від роботи, посилаючись на відсутність «дозвільних» документів? Звісно, і такий варіант технічно можливий. Але зовсім не раціональний, зважаючи на кількість клопоту при оформленні такого працівника, його відстороненні тощо. Тож пропонуємо піти іншим шляхом.

По-друге, у разі відсутності у кандидата на посаду підтвердного документа видати йому аргументовану письмову відмову (приклад див. на рис. 2).

На нашу думку, відмову в цьому випадку не можна назвати необґрунтованою. Принаймні суд має врахувати такий документ, раптом дійде до судового розгляду.

Отже, у загальному випадку у роботодавця немає права вимагати документи, що підтверджують наявність щеплення проти COVID-19 чи протипоказань до нього. Але у період дії карантину на здійснення деяких видів діяльності чи роботодавців накладаються додаткові обмеження у діяльності чи обов’язки. У цих випадках — надання такого документа є обов’язковим, а його відсутність може стати підставою для відмови у працевлаштуванні.