Як організувати робочий процес в умовах ВС, якщо працівники можуть виконувати роботу поза межами території підприємства?

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, оптимальним є запровадження дистанційної праці наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі (ч. 11 ст. 602 КЗпП).

НАГАДАЄМО. Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ч. 1 ст. 602 КЗпП).

Водночас варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення засобів комунікацій, які дають змогу виконувати дистанційну роботу (перебої в роботі Інтернету), електроенергії тощо. На такий випадок радимо заздалегідь (звісно, наскільки це можливо) домовитися з працівником про способи комунікації (у тому числі запасні) під час виконання дистанційної роботи, зокрема визначити:

• засоби зв’язку для комунікації (електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);
• умови звітування працівника про виконану роботу (якщо це потрібно);
• інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Також, якщо це можливо, для працівників може бути запроваджений гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП) або надомна робота (ст. 601 КЗпП).

Чи можна в умовах ВС звільнити працівника за прогул?

Нагадаємо, що прогулом вважається відсутність на роботі, у тому числі більше трьох годин, протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Отже, не кожен прогул є порушенням трудової дисципліни. Ключовим моментом є поважність причини прогулу. Водночас законодавчо визначеного переліку поважних причин прогулу немає.

Щодо ВС та, зокрема, ведення бойових дій на певній території України як поважної причини прогулу, то тут, вважаємо, ситуація не така однозначна.

З одного боку, ВС визнано торгово-промисловою палатою України форс-мажорною обставиною 11. З іншого боку, між прогулом та ВС має бути причинно-наслідковий зв’язок, адже, наприклад, якщо порівняти області, де щоденно ведуться запеклі бої та евакуюються мешканці, та області / міста, де ситуація відносно спокійна та підприємства продовжують роботу в штатному режимі, то в деяких випадках ВС може виявитися не такою вже й поважною причиною прогулу. Тут можна орієнтуватися, наприклад, на перелік адміністративно-територіальних одиниць, на території яких платникам ЄСВ, які перебувають на обліку на відповідній території, може надаватися допомога в рамках програми «єПідтримка» 12. Зараз це такі області: Волинська, Донецька, Житомирська, Запорізька, Київська області, Луганська, Миколаївська, Одеська, Сумська, Харківська, Херсонська, Чернігівська, Дніпропетровська, а також м. Київ. Водночас визначити, яке місто / село / селище буде наступного дня потерпати від ворожих атак, на жаль, неможливо.

Також слід підкреслити, що звільнення за прогул навіть за мирних часів — справа не із легких, адже в 99 % випадків таке звільнення оскаржується в суді (детальніше про звільнення за прогул ми вже писали на сторінках нашого видання 13). А в умовах ВС таке звільнення може лише згустити барви. Отже, в цьому питанні ми погоджуємося із позицією Мінекономіки, яке зазначило, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних із ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за підставою «прогул», оскільки це обумовлено потребою зберегти життя та здоров’я таких працівників та їхніх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, то за працівниками зберігаються робоче місце та посада, а от щодо заробітку, то вважаємо, що для його виплати в разі відсутності працівника з нез’ясованих причин підстав немає. За таких обставин час неявки працівника на роботі в Табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» — інші причини неявок або «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин.

Чи будуть інспектори управлінь Держпраці штрафувати за порушення трудового законодавства, вчинені під час ВС?

За відсутності вини — ні. Нагадаємо, що відповідальність за трудові, так само як і за адміністративні й кримінальні порушення можлива за наявності серед іншого такого елемента складу правопорушення, як вина. Отже, за відсутності вини не може бути й відповідальності. Про це також йдеться в ч. 1 ст. 265 КЗпП, відповідно до якої посадові особи підприємств, установ та організацій, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

ДО ВІДОМА. Адміністративним правопорушенням (проступком) визнається протиправна, винна (умисна або необережна) дія чи бездіяльність, яка посягає на громадський порядок, власність, права і свободи громадян, на встановлений порядок управління і за яку законом передбачено адміністративну відповідальність (ст. 9 КпАП). Кримінальним правопорушенням є передбачене ККУ 14суспільно небезпечне винне діяння (дія або бездіяльність), вчинене суб’єктом кримінального правопорушення (ст. 9 ККУ).

Візьмемо як приклад несвоєчасний остаточний розрахунок при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП під час звільнення виплата всіх сум, що належать працівнику від роботодавця, проводиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП). Отже, підставою для виплати працівнику «прострочки» є вина роботодавця.

І тут додатково на допомогу роботодавцю приходить ч. 3 ст. 10 Закону № 2136, відповідно до якої роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. При цьому звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє роботодавця від обов’язку виплати зарплати. Отже, тягар доказування своєї невинуватості лежатиме саме на роботодавцеві.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо внаслідок ведення бойових дій неможливо своєчасно виплатити зарплату, строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

Щодо інших порушень трудового законодавства, які не охоплені Законом № 2136, зауважимо, що рятівна соломинка також є. Так, відповідно до ч. 6 ст. 265 КЗпП у разі виконання припису Держпраці та усунення виявлених порушень, передбачених абз. 4–6, 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.

Чи можна виплатити зарплату наперед за кілька місяців?

Спочатку нагадаємо законодавчу норму. Відповідно до ст. 24 Закону про оплату праці 15зарплата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колдоговором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 к. дн., та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Водночас зарплата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону про оплату праці).

ДО ВІДОМА. Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 22 Закону про оплату праці).

Отже, з вищенаведеного можна зробити такі висновки:

• виплату зарплати наперед не передбачено трудовим законодавством (фактично це можна назвати авансовим платежем, коли працівник отримав кошти, які ще має відпрацювати в майбутньому);
• формально порушується норма закону щодо дворазової виплати зарплати, адже виходить, що зарплату виплачено раз на 2 чи 3 місяці;
• на нашу думку, виплату зарплати наперед навряд чи можна назвати порушенням прав працівників, адже тут роботодавець діє собі у збиток;
• чи будуть такі дії пізніше під час перевірок розцінені інспекторами праці як порушення ст. 24 Закону про оплату праці, зараз сказати важко. Водночас, на нашу думку, враховуючи особливість ситуації, накладення штрафів за виплату зарплати наперед є недоцільним (сподіваємося, що в майбутньому з’являться офіційні роз’яснення щодо цього питання).

Чи можна у зв’язку із бойовими діями видати трудові книжки працівникам на руки?

Нагадаємо, що наразі триває 5-річний перехідний період включення Пенсійним фондом України відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників до реєстру застрахованих осіб ДРЗОДСС 16. Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис (п. 2 розд. II Закону № 1217 17).  У територіальному відділенні Держпраці надали такі роз’яснення: «Якщо роботи по включенню відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників до реєстру застрахованих осіб не завершені, відсутні підстави для видачі трудових книжок працівникам. Натомість працівник завжди має можливість одержати завірену належним чином копію трудової книжки або витяг із неї».

Але це стосується трудових книжок старих працівників, які поки що зберігаються у роботодавця. Стаття ж 24 КЗпП передбачає, що, укладаючи трудовий договір, громадянин подає трудову книжку (в разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб.

Відповідно до ст. 48 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

ДО ВІДОМА. Відповідно до ст. 7 Закону № 2136 у період дії ВС порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Чи потрібні якісь додаткові дозволи, щоб відправити працівника (чоловіка) у відрядження за кордон?

З боку роботодавця ніяких дозволів не потрібно. В цій частині законодавство поки що не зазнало змін. Водночас чоловікам призовного віку (18–60 років) обмежено виїзд за межі України, окрім певних винятків, установлених законодавством.

Так, Державна прикордонна служба України 25.02.2022 р. на своїй сторінці у фейсбуці повідомила про винятки щодо обмеження виїзду за межі України на період воєнного стану чоловікам від 18 до 60 років. Так, виїхати можуть, зокрема:

• чоловіки, які мають посвідчення про відстрочку від призову та повідомлення про зарахування на спеціальний військовий облік або висновок військово-лікарської комісії про непридатність;
• особи, на утриманні яких перебувають троє і більше дітей віком до 18 років, або
• особи, які самостійно виховують дитину (дітей) віком до 18 років, або
• особи, на утриманні яких є дитина з інвалідністю;
• усиновителі, опікуни або особи, чиї близькі родичі загинули або зникли безвісти під час проведення антитерористичної операції.

Отже, якщо працівник підприємства — чоловік підпадає під пільгову категорію, то із його відрядженням та перетином кордону проблем не має бути. В усіх інших випадках з відрядженням доведеться зачекати, адже навіть за умови його оформлення з боку підприємства, особу просто не випустять із України.