Зарплата и кадровое дело 14.08.2017

(комментарий к совместному приказу Минсоцполитики и Минздрава «О внесении изменений в Условия оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения» от 18.05.2017 г. № 825/531)

(комментарий к постановлению КМУ «О внесении изменений в раздел VI приложения 2 к постановлению Кабинета Министров Украины от 30 августа 2002 г. № 1298» от 12.07.2017 г. № 506)

(комментарий к письму ФВПТ от 13.06.2017 г. № 5.2-28-1071)

Увольнение в случае нарушения работодателем трудовых прав работника — не очень распространенное основание для увольнения. Оно и неудивительно. Во-первых, работодатель признает себя нарушителем, во-вторых, работнику следует выплатить выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка. Поэтому работодателю такая формулировка не по нраву.

Однако трудовая жизнь коллектива многогранна. И возможны ситуации, когда придется признать свою неправоту и уволить работника именно за то, что не выполняется законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

Как сделать это правильно, читайте далее.

Поводом для написания статьи стал вопрос читателя: «Первый работодатель не внес запись о периоде обучения в трудовую книжку, хотя на дату первого трудоустройства документ об образовании был и он был предоставлен при трудоустройстве. Это выявили при трудоустройстве на второе место работы. Кто и как должен внести такую запись в трудовую книжку? Нужно ли ее вносить вообще? Что делать, если первый работодатель переименован? А если он ликвидирован?»

Вопросы по внесению записи об учебе возникают довольно часто. Поэтому сегодня посвятим этому отдельный материал.

Молодой, энергичный, с опытом и не болеет. Такой работник — мечта работодателя. Но, к сожалению, правда жизни: таких работников не бывает. От болезни никто не застрахован. Иногда случается так, что работник идет на продолжительный больничный. Понимая непрерывность производственного цикла, законодатель для работодателя предусмотрел возможность увольнения работников в случае отсутствия на работе в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Но и здесь есть свои нюансы. Свое мнение по поводу особенностей увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ изложил ВССУ в определении от 17.06.2015 г. по делу № 6-12110св151. Рассмотрим, что необходимо учесть работодателю в такой ситуации, анализируя указанный документ.

В соответствии с ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках в период пребывания в отпуске для ухода за ребенком женщина (лицо, указанное в ч. 3 этой статьи) по желанию может работать на условиях неполного рабочего времени или дома. Можно ли такой работнице предоставить ежегодный отпуск (основной и дополнительные), т. е. может ли работница быть одновременно в 2-х отпусках: в ежегодном и для ухода за ребенком до 3-х лет? Или, возможно, для предоставления ежегодного отпуска нужно прервать отпуск до 3-х лет? Включается ли период работы на условиях неполного рабочего времени в стаж для ежегодных отпусков? Какие особенности предоставления отпуска «на детей»? Дает ли право работа в отпуске до 3-х лет на детский отпуск за такой календарный год? Если работница идет в отпуск в связи с беременностью и родами, то имеются ли особенности предоставления такого отпуска, когда она работает на условиях неполного рабочего времени в отпуске для ухода за ребенком до 3-х лет?

На нашем предприятии действует пятидневная рабочая неделя:

— продолжительность рабочего дня с 8:00 до 17:00;

— перерыв на обед с 12:00 до 13:00.

Для работников, которые работают по сменному графику работы, действует три смены:

— 1 смена — с 6:00 до 14:00;

— 2 смена — с 14:00 до 22:00;

— 3 смена — с 22:00 до 6:00.

При необходимости предприятие может устанавливать отдельным работникам с их согласия индивидуальный режим рабочего времени. Эти условия прописаны в коллективном договоре предприятия. Можем ли мы взять работника по индивидуальному графику, установив ему рабочий день с 14:00 до 23:00? Можно ли ему ввести гибкий режим рабочего времени?

На нашем предприятии при необходимости мы можем устанавливать отдельным работникам с их согласия индивидуальный режим рабочего времени, эти условия прописаны в коллективном договоре предприятия.

Нужно ли доплачивать работнику за работу в вечерние и ночные часы, если для него по индивидуальному графику установлен рабочий день с 14:00 до 23:00? Ведь если бы он работал как большинство работников с 8:00 до 17:00 (с одним часом перерыва), то мы бы такую доплату ему не устанавливали.

После подачи отчета по форме № Д4 за июнь 2017 года обнаружены ошибки: (1) одному работнику завышена сумма отпускных, (2) другому работнику занижена сумма отпускных. Как правильно начислить ЕСВ на откорректированные суммы отпускных и отразить суммы корректировок в форме № Д4?

У нас трудоустроен 17-летний работник на основное место работы и он работает 36 часов в неделю. Ему на днях исполнилось 18 лет. Должны ли мы его перевести на полный рабочий день (8 ч), издать приказ и уведомить его? Или он сам должен написать заявление?

Можно ли работника, который получил образование по специальности «техник-строитель» и работает техником-строителем, назначить на должность «производитель работ» при проведении реставрационных работ памятника архитектуры?

Сезон отпусков в полном разгаре, а значит, самое время поговорить о правилах их начисления в бухгалтерском учете. Тем более, что, как свидетельствуют вопросы подписчиков, тема эта не так прозрачна, как может показаться на первый взгляд. Рассмотрим вопрос отражения в бухгалтерском учете начисления отпусков в трех ситуациях.

Позиция 10 раздела «Другие профессионалы в отрасли медицины» (приказ Минздрава от 29.03.2002 г. № 117)

(утвержден приказом Минздрава от 29.03.2002 г. № 117 (извлечение)

(письмо Минсоцполитики от 12.06.2017 г. № 49/0/66-17)

(письмо Минсоцполитики от 12.06.2017 г. № 49/0/66-17)

(письмо ФВПТ от 13.06.2017 г. № 5.2-28-1071)