Зарплата и кадровое дело 27.04.2015

(комментарий к Закону Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования отдельных вопросов мобилизации и социальной защиты граждан Украины, подлежащих увольнению с военной службы во время особого периода или в связи с объявлением демобилизации» от 18.03.2015 г. № 259-VIII)

(комментарий к письму ФВПТ1 от 12.02.2015 г. № 5.2-32-316)

(комментарий к письму Главного Управления ГФС в г. Киеве от 19.02.2015 г. № 2842/10/26-15-17-01-12)

Заработная плата, ее организация — без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период сложного обновления в условиях боевых действий. За многие годы в нем накопилось немало проблем как сугубо зарплатных, экономических, так и социальных, моральных. Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Старые тарифные ставки перестали действовать; возникла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям производства. В этой статье рассмотрим нетрадиционную форму оплаты, которая должна стимулировать труд тех, кто, работая на производстве, не являются сдельщиками, — нормативно-сдельную систему оплаты труда.

Как известно, участникам боевых действий государство предоставляет ряд льгот и гарантий, поэтому данный вопрос имеет очень важное значение для лиц, принимавших активное участие в антитеррористической операции (далее — АТО). Полный перечень таких льгот и гарантий приведен в ст. 12 Закона № 3551, а если лицо признано инвалидом войны или приравненным к ним лицом — в ст. 13 Закона № 3551. Но для получения этих льгот участник АТО должен получить статус участника боевых действий согласно Порядку № 413. О том, как это сделать, вы узнаете из сегодняшней статьи.

Процедура увольнения, то ли по инициативе работника, то ли по инициативе работодателя, является вполне будничным делом. Однако к инициативе работодателя, как известно, законодатель выдвигает достаточно суровые требования. Существуют они уже не первый год и хорошо известны каждому кадровику. Казалось бы, ошибки случаться не должны. Но, как свидетельствует судебная практика, любая невнимательность кадровой службы, допущенная в процессе увольнения, может обернуться для предприятия достаточно ощутимыми проблемами.