Версия для печати

Уряд ухвалив та подав до Верховної Ради проєкт Трудового кодексу України № 14386 від 15.01.20261. Тобто це ще не закон, але документ показує напрямок: більше письмових правил, чіткіші «рамки» для роботодавця і водночас нові гарантії та інструменти контролю.

Одразу зазначимо, що в разі прийняття Кодекс має набрати чинності через 6 місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Тобто в будь-якому випадку, допоки триває війна, цих нових змін не буде. Втім, варто ознайомитися з напрямком думки законодавця вже сьогодні.

«Письмова форма» як базовий стандарт: трудовий договір, документи, ознайомлення Один із ключових акцентів — фіксація домовленостей і рішень у письмовій формі та контроль ознайомлення працівника з документами. У проєкті закладено єдину форму трудового договору — письмову.

Також у проєкті докладно розписано, коли документ вважається оформленим письмово, включно з електронною формою та обміном повідомленнями через інформаційно-комунікаційні системи, а також способи ознайомлення працівника з актами роботодавця (під підпис, електронні комунікації, пошта).

Практичний висновок для роботодавця простий: «усно домовилися» буде слабкою позицією. Потрібні або підпис, або електронний підпис, або інший формалізований спосіб підтвердження ознайомлення і домовленостей.

Локальні акти роботодавця: більше можливостей, але з чітким обмеженням У проєкті прямо розведено два типи актів роботодавця:

• локальні нормативні акти (правила, положення, системи заохочення тощо);
• індивідуальні акти (накази, розпорядження).

При цьому закладено принцип: локальні норми, які погіршують становище працівника порівняно з актами трудового законодавства та колективними угодами/договорами, не застосовуються.

Ознаки трудових відносин: з’являється формалізований тест Проєкт пропонує перелік ознак трудових відносин, і якщо відносини відповідають щонайменше п’яти з них — їх пропонують вважати трудовими. Практично це насамперед про ФОП/договори ЦПХ, аутстафінг і будь-які моделі, де є контроль, графік, робоче місце, регулярна оплата тощо.

Контроль за працівниками: відеоспостереження і моніторинг кореспонденції У проєкті детально прописано право роботодавця на відеоспостереження на робочому місці (ст. 35) і моніторинг робочої кореспонденції/файлів на технічних засобах роботодавця (ст. 36). Але обидва інструменти визначені як крайня форма контролю: застосовуються лише якщо неможливі або неефективні альтернативні способи, потрібне попереднє інформування працівника і обґрунтування необхідності.

Окремо зверніть увагу на «процедурні дрібниці», які потім стають вирішальними в разі конфлікту:

• працівник має бути поінформований про відеокамери та місце їх встановлення;
• відеозаписи зберігаються не менше трьох місяців;
• на вимогу працівника роботодавець має надати потрібний фрагмент;
• передача третім особам — лише за письмовою згодою працівника (крім випадків, передбачених законом).

Для роботодавця це означає, що просто «встановити камеру» без оформлення правил, повідомлення і порядку зберігання/доступу — погана ідея.

Робочий час: нові ліміти і ризики для популярних графіків У проєкті залишають норму робочого часу 40 годин на тиждень, але дозволяють відхилення при підсумованому обліку. При цьому важливі обмеження стають жорсткішими в практичному сенсі:

• максимальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 48 годин у кожному семиденному періоді з урахуванням понаднормових;
• тривалість робочого дня (зміни) не може перевищувати 12 годин протягом будь-яких 24 годин.

Щодо понаднормових годин: у тексті проєкту є формулювання «як правило» — не більше 180 годин на рік, але колективна угода/договір може встановити іншу тривалість, проте не більше 250 годин на рік. Також передбачено, що залучення до понаднормової роботи відбувається на підставі наказу роботодавця, який доводять до працівника під підпис або в спосіб, передбачений ст. 23 проєкту.

Час відпочинку: мінімальні межі стають чіткішими Тут варто звернути увагу на кілька «сигнальних» норм:

• перерва протягом робочого дня (зміни) — обов’язкова, якщо зміна не менше 6 годин; тривалість перерви — не менше 30 хвилин;
• щоденний (міжзмінний) відпочинок — не менше 12 послідовних годин протягом кожних 24 годин;
• щотижневий безперервний відпочинок — не менше 42 годин протягом кожного семиденного періоду; загальний вихідний — неділя;
• перенесення вихідного дня, якщо він збігся зі святковим, проєктом не передбачено.

Оплата праці Мінімалка і міндержгарантії прописані ширше, змінюються правила «що враховувати». У проєкті є окремий блок про мінімальну заробітну плату (ст. 157) і мінімальні державні гарантії щодо оплати праці (ст. 158), а також індексацію (ст. 159).

Звільнення: чіткіші процедури і «монетизація» строків попередження Проєкт деталізує процедури, які зараз часто-густо «живуть» у практиці та судовій доктрині. Зокрема, у разі звільнення у зв’язку зі скороченням штату/чисельності визначено, що строк попередження може бути замінений грошовою компенсацією. Також зазначені мінімальні «пороги» компенсації залежно від ситуації.

Для роботодавця це потенційно зручно, але для бухгалтера означає: такі виплати потрібно буде одразу правильно кваліфікувати, розрахувати, відобразити і документально підкріпити.

Підсумки Проєкт Трудового кодексу «прошиває» трудові відносини документами: письмові договори, підтверджене ознайомлення, формалізовані процедури, зрозумілі правила контролю і робочого часу. Найбільші практичні наслідки для роботодавця — у графіках роботи, понаднормових, структурі зарплати для забезпечення мінімалки та в регламентації внутрішніх політик.