Версия для печати
Діана Свиридова, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»
Згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні.
Втім, законодавством передбачені випадки, коли роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить, оскільки працівник не має можливості працювати. Перелік таких підстав наведено у ч. 1 ст. 38 КЗпП:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом;
- з інших поважних причин.
Фактично цей перелік не виключний, головне — мати поважну причину.
В окремих випадках працівник має пред’явити докази, які підтверджують його неможливість працювати (медична довідка, довідка з місця працевлаштування чоловіка або дружини тощо).
НЮАНС. Для воєнного стану у ст. 4 Закону № 2136 передбачено, що у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи у строк, зазначений у його заяві, крім випадків:
- примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану;
- залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Отже, як бачимо, після спливу двох тижнів працівник може вважати себе абсолютно вільним. Звільнитись у строк раніше двох тижнів без згоди роботодавця можливо, але за певних умов. А от після спливу двох тижнів працівник вважається звільненим незалежно від того, хоче того роботодавець чи ні. При цьому законодавство не передбачає особливих умов залежно від посади, яку обіймає працівник.
Головне в цьому випадку — правильно розрахувати двотижневий строк. Не допустити помилку в цьому питанні важливо як для працівника, так і для роботодавця.
По-перше, працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, має право відкликати заяву про звільнення за власним бажанням тільки протягом строку попередження, а саме 2-х тижнів. Як бачимо, навіть 1 день затримки матиме вирішальне значення для зацікавленої сторони. Працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Також працівник буде позбавлений права на відкликання заяви, якщо пропустить двотижневий строк.
По-друге, правильний розрахунок останнього дня роботи для працівника важливий, щоб не вскочити в «прогульну» халепу. Адже має сплинути точно 2 тижні — і тоді вже працівник може не виходити на роботу, навіть якщо роботодавець не згоден його звільняти (наприклад, через те, що не знайдено заміну працівнику, тощо).
Основною нормою з цього питання є ст. 2411 КЗпП, де чітко вказано, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
Отже, можна зробити висновок, що двотижневий строк попередження роботодавця при звільненні на підставі ст. 38 КЗпП буде закінчений після спливу двох тижнів з моменту подання заяви.
Приклад. Працівник подав заяву на звільнення за власним бажанням 4 жовтня 2023 року — це середа.
Працівника потрібно звільнити у середу через два тижні, тобто 18 жовтня 2023 року. 18 жовтня — останній робочий день працівника. 19 жовтня 2023 року він вже може не виходити на роботу. Якщо обчислюємо тижнями, маємо два тижні, а в календарних днях це 15 к. дн., якщо враховувати день написання заяви. Бачимо чітку різницю.
Радимо бути уважними та не плутати календарні дні з тижневими, оскільки помилка в 1 день може стати приводом для судового спору!
Також варто пам’ятати, що згідно зі ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців. Щодо воєнного стану, то згідно з ч. 4 ст. 10 Закону № 2136 у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Отже, як бачимо, війна від відповідальності не звільняє. Це стосується і ситуації, коли роботодавець з власних примх/причин не бажає вчасно відпускати працівника. Зокрема, якщо після сплину 2-х тижнів працівник вже не вийде на роботу, для нього це не буде прогулом. А якщо роботодавець, окрім невидання наказу (розпорядження) про звільнення, ще й:
1) не виплатить остаточний розрахунок у день звільнення, то «привіт відповідальність» за несвоєчасний розрахунок;
2) не видасть працівнику в день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, то «зустрічайте відповідальність» і за це — відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП доведеться виплатити середній заробіток: «У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу».
Тож, перш ніж опіратися й не звільняти працівника, добре подумайте. Адже це може вартувати недешево. Пам’ятайте: працівник не в рабстві і має право звільнитися в строки, передбачені законодавством.
Порада: розривайте трудові відносини з вашими працівниками по-доброму. Навряд чи можна змінити обставини, які привели до бажання працівника написати заяву на звільнення. Але негатив від «проблемного» розриву відносин може вплинути і на ділову репутацію роботодавця, і на клімат у трудовому колективі.
