Закінчуються 90 к. дн. відпустки без збереження зарплати, а працівник продовжує перебувати за кордоном: що робити?

Працівник у зв’язку з воєнним станом виїхав за кордон. З 19.07.2022 р. йому була надана відпустка без збереження зарплати тривалістю 90 к. дн. на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 21361 як особі, яка виїхала за кордон. 16.10.2022 р. у нього закінчується така відпустка, але працівник продовжує перебувати за кордоном, не збирається повертатися в Україну і не може працювати дистанційно. Які дії роботодавця в такому разі?

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ.

-A

A+

Версія для друку

Людмила Балла, PhD in Economics, експерт газети «Бухгалтерія: бюджет»

90 к. дн. відпустки без збереження зарплати: у чому особливості?

Докладно про правила надання відпустки без збереження зарплати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 ми розповідали в газеті «Бухгалтерія: бюджет», № 31/2022, с. 29. Стисло нагадаємо.

Це новий вид відпустки без збереження зарплати, яка з’явилася з 19.07.2022 р. Не раніше цієї дати така відпустка тривалістю не більше 90 к. дн. надається в обов’язковому порядку (тобто, якщо працівник хоче піти в таку відпустку, то відмовити йому не можна) працівникам, які є ВПО або перебувають за кордоном.

Максимально дозволені 90 к. дн. після їх використання не обнуляються. Тобто, використавши (підряд чи частинами) 90 к. дн. такої відпустки, працівник уже не зможе взяти її ще раз за цією ж підставою, навіть, якщо він продовжує бути ВПО чи перебувати за кордоном. Звісно, якщо до цієї норми не будуть внесені зміни. Але наразі про такі зміни невідомо.

І дійсно, ці 90 к. дн. для багатьох працівників, які взяли такий вид відпустки, вже спливають. Як тоді треба вчинити? Відповідь на це запитання залежить від кількох факторів: чи є для працівника робота та які плани в роботодавця. Далі розглянемо варіанти розвитку подій залежно від рішення роботодавця.

Робота є, працівник не повертається до роботи

Відпустка без збереження заплати Окрім відпустки без збереження зарплати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, є інші варіанти відпусток без збереження зарплати.

Тому, якщо повністю використані 90 к. дн. відпустки, то працівник за погодженням з роботодавцем може взяти відпустку без збереження зарплати:

на період воєнного стану, яка надається згідно з ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 за правилами ст. 26 Закону про відпустку2 (за сімейними обставинами та з інших причин, у тому числі й у зв’язку з воєнним станом). Тривалість такої відпустки обмежена воєнним станом;
за згодою сторін за сімейними обставинами або з інших причин тривалістю до 15 к. дн. на рік згідно з ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки;
на період карантину, яка надається згідно з ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки. Тривалість такої відпустки не регламентована — її можна брати на будь-який час, головне, щоб вона припадала на період оголошення карантину. Наразі карантин триває по 31 грудня 2022 року.

Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Всі ці відпустки надаються за угодою сторін. Тобто:

не можна примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати, навіть якщо він перебуває за кордоном чи переїхав до іншої місцевості в межах України. Для цього треба бажання працівника;

роботодавець має дати згоду на використання працівником таких видів відпустки. Якщо роботодавець не згоден, то потрібно шукати інші варіанти. Тим і відрізняються зазначені вище відпустки без збереження зарплати від відпустки без збереження зарплати для ВПО та осіб, що перебувають за кордоном на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 (щодо якої роботодавець не може відмовити в її наданні, якщо працівник має бажання її взяти).

Оплачувана відпустка Працівники можуть взяти оплачувані відпустки, погодивши це попередньо з роботодавцем. Це можуть бути як щорічні основні, так і щорічні додаткові відпустки, відпустка «на дітей» тощо. Проте, надаючи їх, потрібно дотримуватися загальних правил, встановлених ст. 10 Закону про відпустки. Крім того, потрібно внести зміни до графіків відпусток. Також пам’ятаємо, що для педагогічних працівників щорічна основна відпустка передбачена в канікулярний період влітку (абз. 3 п. 2 Порядку № 3463).

Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затверджений постановою КМУ від 14.04.1997 р. № 346.

Простій У даній ситуації простій запроваджувати неправомірно. Адже простій запроваджується, коли роботодавець не може забезпечити працівника роботою. У такому разі навіть у випадку перебування працівника за кордоном чи в іншій місцевості на території України можна запровадити простій з оплатою за правилами ч. 1 ст. 113 КЗпП.

Якщо ж робота є, а працівник не може її виконувати (навіть дистанційно), то простій не можна запроваджувати.

Робота є, працівник не повертається до роботи, але роботодавець вимагає її виконання

Чи можна звільнити? Не можна просто так звільнити працівника після закінчення відпустки! Обґрунтуємо.

По-перше, нова підстава для звільнення, передбачена п. 83 ст. 36 КЗпП4, не підходить. Адже звільнити на цій підставі можна лише тоді, коли працівник відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль та немає інформації від нього про причини такої відсутності. Якщо ж працівник виходить на зв’язок із роботодавцем та обґрунтовує причини своєї відсутності (будь-яким чином), тоді звільнення на підставі п. 83 ст. 36 КЗпП неможливе.

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.

По-друге, звільнити за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП також не вийде. Адже відсутність на роботі через виїзд за межі країни у зв’язку з воєнним станом можна вважати поважною причиною.

Тож, якщо працівник не виходить на роботу, але виходить на зв’язок, то звільнити його не вийде.

Як вийти із ситуації? Оскільки звільнити працівника не можна, він залишається в трудових відносинах, але роботу не виконує. Якщо роботодавець не хоче надавати йому відпустку без збереження на інших підставах (див. вище), то такий період документально не буде оформлений і оплачуватися не буде. Тоді можливі такі варіанти табелювання:

«НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) — хоча причина, за якої відсутній працівник, відома, однак так табелювати можна, оскільки цей період все одно не оплачується;
«І» (інші причини неявок) — універсальний код, який підійде і під дану ситуацію;
«ПР» (прогули) — прогули потрібно належним чином задокументувати. Однак це прогули з поважних причин, тож звільнити працівника через такі прогули не можна;
встановити свій код, адже не заборонено доповнювати Табель обліку робочого часу5 іншими показниками, необхідними для обліку.

Типова форма (№ П-5) затверджена наказом Держстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489.

Працівник після завершення відпустки без збереження зарплати не вийшов на зв’язок

Якщо після завершення відпустки без збереження зарплати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 працівник не вийшов на зв’язок із роботодавцем і не повідомив про свої подальші дії, то доведеться в Табелі обліку робочого часу ставити «НЗ». Після з’ясування обставин та виявлення, що причини невиходу на зв’язок були поважні, Табель можна скоригувати. Якщо ж працівник вийде на зв’язок пізніше та обере один із запропонованих вище варіантів стосовно оформлення своєї подальшої відсутності, то Табель коригувати не потрібно — відпустку (відпустку без збереження зарплати) чи вихід на роботу табелюємо з дня виходу на зв’язок та написання відповідної заяви (чи з дня, коли працівник приступив до роботи).

№ 39, 2022 (с. 31)