Практика застосування судами ч. 6 ст. 235 КЗпП у новій редакції з 2015 року

Статтю взято з газети «Зарплата та кадрова справа»

Всі ми звикли до норми ст. 24 КЗпП, що діяла впродовж багатьох років, згідно з якою трудовий договір вважався укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Нещодавно зазначена норма була видалена із законодавства України про працю, оскільки вона суперечить запровадженій вимозі щодо обов’язкового попереднього укладення трудового договору, а сам факт прийняття працівників на роботу без укладення трудового договору визнано порушенням закону, за що роботодавці притягуються до відповідальності, зокрема у вигляді значних штрафів (ст. 265 КЗпП). Проте, це не означає, що трудові відносини в такому випадку не визнаються такими, що мали місце. Суд може винести рішення про оформлення трудових відносин і встановлення періоду роботи. Як відбувається це на практиці, розглянемо детальніше у цій статті.

-A

A+

Версія для друку

Про нову з 1 січня 2015 року ч. 6 ст. 235 КЗпП

Відповідно до оновленої з 01.01.2015 р. ч. 6 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства ПДФО та суми ЄСВ за встановлений період роботи.Про нововведення у «трудовій» відповідальності читайте у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 5/2015, с. 21 та 30.

Із зазначеної вище норми випливає, що незважаючи на те, що з 01.01.2015 р. фактичний допуск до роботи автоматично не вважається укладенням трудового договору, суд може встановити період роботи працівника та винести рішення про оформлення трудових відносин.

Неодноразово на практиці також траплялись ситуації, коли роботодавці формально оформляли працівника на роботу на умовах неповного робочого часу, коли насправді працівник працював повний робочий час. Тепер у випадку зазначеного правопорушення, так само як і в разі допуску до роботи без укладення трудового договору, суд прийме рішення про нарахування та виплату працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді. При цьому фактично виплачена зарплата враховуватись судом не буде.

Суть справи

Оскільки норма, про яку йдеться (ч. 6 ст. 235 КЗпП), набула чинності порівняно недавно (з 01.01.2015 р.), судова практика з цього питання поки що небагата. Цікавим з цього приводу є рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 22.09.2015 р. у справі № 127/10354/15-ц. Зверніть увагу! Це рішення нині оскаржується (ухвала апеляційного суду Вінницької області від 20.10.2015 р.).

Суть справи полягала в тому, що позивач працювала у відповідача продавцем у магазині, про що свідчить укладений між сторонами договір. За весь час роботи відповідач позивачу заробітну плату не виплачував, а лише іноді видавав допомогу, про що позивачеві стало відомо після припинення трудових відносин та отримання з Пенсійного фонду відомостей про застраховану особу. Позивач стверджує, що під час прийняття на роботу відповідач її запевнив, що розмір заробітної плати буде не менше 3000,00 грн, однак цей факт позивач підтвердити не може, тому вважає, що розмір заробітної плати необхідно вираховувати від розміру середньої заробітної плати, визначеної органами статистики.

Відповідач позов не визнав та пояснив, що трудовий договір між сторонами не укладався, а позивачу був наданий лише примірник трудового договору як пропозиція укласти такий договір. У цьому договорі зазначалося, що заробітна плата становитиме 1147,00 грн, тому вимоги позивача щодо визнання заробітної плати в більшому розмірі є безпідставними та необґрунтованими.

Судом встановлено, що 01.04.2013 р. (тобто ще до набрання чинності ч. 6 ст. 235 КЗпП. — Прим. авт.) між позивачем та відповідачем було підписано Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Відповідно до умов укладеного трудового договору, договір є безстроковим, працівник зобов’язаний виконувати роботу продавця. Фізична особа зобов’язується оплачувати працю працівника у розмірі мінімальної зарплати на місяць.

Згідно з п. 8 трудового договору він набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше дня фактичного допущення працівника до роботи.

Трудовий договір повинен бути зареєстрований фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи (п. 9 трудового договору).

Пунктом 12 вищевказаного договору визначено, що працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Сплата страхових внесків проводиться у розмірах і порядку, визначених законодавством.

Як вбачається з індивідуальних відомостей про застраховану особу, наданих Пенсійним фондом України, у позивача за період з 01.04.2013 р. по 31.03.2014 р. відсутні дані про її заробітну плату та про відрахування для пенсії.

Згідно з п. 2 Порядку № 260 укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у трьох примірниках фізична особа повинна була подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

З відміток на трудовому договорі вбачається, що він не був поданий відповідачем на реєстрацію до державної служби зайнятості, що є порушенням норм чинного законодавства. Тобто фактично підприємець не узаконив трудові відносини зі своїм найманим працівником.

Позиція суду

Вислухавши пояснення позивача і відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до п. 7 постанови № 9 укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Беручи до уваги викладене вище, суд доходить висновку, що сукупність встановлених фактів свідчить про постійний характер роботи позивача як працівника у відповідача, з його відома та згоди, отже, вона дійсно перебувала з ним у трудових відносинах, хоча прийняття на роботу належним чином оформлене не було, а також про наявність заборгованості із заробітної плати.

Частиною 6 ст. 235 КЗпП у новій редакції (з 01.01.2015 р.) визначено, що при винесенні рішення про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівнику заробітної плати в розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства ПДФО та суми ЄСВ за встановлений період роботи.

Суд вважає, що оскільки відповідач до цього часу не врегулював і не привів у відповідність до норм законодавства про працю трудові відносини з позивачем, то таке порушення законодавства є триваючим. У зв’язку з цим норми ст. 235 КЗпП у новій редакції поширюються і на трудові відносини позивача із відповідачем, що до цього часу залишаються не вирішеними.

На підставі викладеного суд дійшов висновку про необхідність встановити факт перебування позивача і відповідача у трудових відносинах у період з 01.04.2013 р. по 31.03.2014 р., стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату, та із суми заборгованості нарахувати та сплатити ПДФО та суми ЄСВ за зазначений період роботи.

Думка редакціїї

Як бачимо з наведеного вище рішення суду, незважаючи на те що норма, згідно з якою фактичний допуск до роботи вважався укладенням трудового договору, була скасована з 01.01.2015 р., суд посилається на чинну постанову № 9 в якій це положення збереглось. І хоча постанови Пленуму ВСУ не є нормативно-правовими актами, суди керуються ними при винесенні судових рішень.

Тим не менш ми не можемо не погодитись з рішенням суду, оскільки сукупність усіх доказів свідчить про те, що трудові відносини між позивачем і відповідачем дійсно існували. Отже, суд правомірно застосував ч. 6 ст. 235 КЗпП, чим відновив порушені права працівника.

Цікавим для практики у цьому рішенні є те, що суд застосував ч. 6 ст. 235 КЗпП до трудових відносин, які фактично тривали до набрання чинності новою редакцією цієї статті (до 01.01.2015 р. — у період з 01.04.2013 р. по 31.03.2014 р.). Суд визнав порушення триваючим, оскільки на момент винесення рішення відповідач не врегулював і не привів у відповідність до норм законодавства про працю трудові відносини з позивачем.

До речі, крім норми ч. 6 ст. 235 КЗпП, у разі неоформлення трудових відносин з працівником (а саме за допуск до роботи без оформлення трудового договору) до справи може взятися і держінспекція з праці. Так, відповідно до оновленої з 01.01.2015 р. ч. 5 ст. 265 КЗпП за таке порушення відповідно до абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП «світить» штраф у розмірі 30 МЗП. При цьому в разі прийняття рішення суду цей штраф може бути накладено перевіряючими без здійснення перевірки — тільки на підставі рішення суду.

Можливо, що до таких порушень, які вчинено до 2015 року, штраф у 30 МЗП застосовано й не буде. Але за подібні порушення, що зачеплять уже періоди з 2015 року, на роботодавця очікує такий штраф від держінспекції з праці. Окрім цього, посадовим осібам підприємств та підприємцям може загрожувати й адміністративний штраф за ст. 41 КУпАП. Про оновлену з 01.01.2015 р. відповідальність читайте у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 5/2015, с. 30.

Маємо сподівання, що нові зміни в законодавстві України про працю змусять роботодавців сумлінно дотримуватись прав працівників, а судова практика і надалі складатиметься із об’єктивних та справедливих рішень. Давайте поважати права працівників — усі повинні бути офіційно оформлені!

Катерина Марченко, юрист, експерт газети «Зарплата та кадрова справа»

№ 4, 2015 (с. 24)