Журнали

Медична бухгалтерія 15 серпня, 2022
16
З

Звільнення за прогул у період воєнного стану: чи варто ризикувати?

Підприємство розташоване не в зоні бойових дій, під час воєнного стану працює у звичайному режимі (простій не оголошували, трудові договори не призупиняли), проте одна працівниця не виходить на роботу вже понад місяць. Є інформація від інших працівників, що жінка разом із дітьми виїхала з міста, а також бачили її дописи в соціальних мережах у робочий час. Водночас жодних заяв від працівниці (щодо надання відпустки, звільнення за власним бажанням тощо) підприємство дотепер не отримувало. Отже, керівник серйозно замислився, чи можна звільнити таку працівницю за прогул, зважаючи на ситуацію воєнного стану.

-A
A+

Катерина Литвиненко, юристка газети «Професійний бухгалтер»

Одразу зауважимо, що звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП1) і за мирних часів — справа не з легких. Звільнення за цією підставою — одне з найчастіше оскаржуваних у суді. А сьогоднішні події, пов’язані з воєнним станом, ще більше ускладнюють ситуацію. І хоча станом на сьогодні судова практика щодо звільнення за прогул доволі стала, ситуація воєнного стану, безперечно, внесе до неї свої корективи. Тож у будь-якому разі до звільнення за прогул слід підходити максимально обережно, дотримуючись процедури, яка включає серед іншого документування факту прогулу, відібрання пояснень від працівника, оцінку причини прогулу тощо, адже звільнити можна лише за прогул, вчинений з неповажної причини.

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII.

НАГАДАЄМО. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані в разі прогулу (у тому числі відсутності на роботі більш ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

По-перше, звільняти за прогул у період воєнного стану чинним законодавством не заборонено. Тимчасовий трудовий Закон № 21362 щодо звільнення за прогул також нічого не говорить, до КЗпП жодних змін не вносили. Тож формально звільнити працівника за прогул можна. Водночас поспішати із цим не варто, адже судове оскарження такого звільнення на 99,9 % гарантовано, а суд, як усі знають, — справа довга та дорога.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Зауважимо також, що Мінекономіки зі свого боку висловило фактично заборонну позицію щодо звільнення за прогул2, зазначивши, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини, тому до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин. Звісно, позиція Мінекономіки — це не норма закону, до того ж ідеться про «утримання» від звільнення за прогул у разі відсутності працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями. Попри те, що воєнний стан уведено на всій території України, ситуація (активні бойові дії, потреба евакуації тощо) в різних населених пунктах країни відрізняється, причому іноді суттєво. До того ж сьогодні немає універсального переліку територій, на яких ведуться бойові дії. Можна орієнтуватись на переліки Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України, але вони постійно оновлюються4.

Отже, попри захисну позицію Мінекономіки щодо працівників, усе ж таки вважаємо, що прогул, вчинений, приміром, у м. Харків, та прогул, вчинений у місці, яке не розташоване в зоні активних бойових дій (приміром, м. Львів), — це два різні прогули, хоча, безумовно, життя та здоров’я людини стоїть на першому місці. Тож якщо відсутність працівника пов’язана з рятуванням його життя або життя членів його родини, то прогул має вважатися таким, що вчинений з поважної причини, а отже, звільняти такого працівника не можна. Водночас і працівник зі свого боку має довести поважність причини прогулу, а роботодавець має оцінити докази, пояснення працівника, а вже потім ухвалювати зважене рішення.

Однак звертаємо увагу, що в запитанні читача сказано про те, що підприємство в період воєнного стану постійно працювало та продовжує працювати у звичайному режимі, і довести це в суді в разі спору роботодавцю буде неважко. А от тягар доказування поважності причини відсутності на роботі залишається на працівниці. Тож якщо 99 працівників сумлінно працюють, натомість один працівник вирішив самостійно виїхати в більш безпечне місце, зокрема й за кордон (це, власне, його право), то претензії до такого працівника з боку роботодавця зрозумілі. Водночас усе одно слід з’ясувати причини такої поведінки працівниці та зажадати від неї пояснень, щоб не зробити передчасних і хибних висновків.

НАГАДАЄМО. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи та на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, установлених ЦПКУ5

Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 № 1618-IV.

(ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПКУ).

По-друге, якщо роботодавець усе ж таки вирішить звільнити працівницю, то доведеться вжити максимум розшукових заходів. До речі, це питання ми також розглянули в цьому номері: див. матеріал «Чи має працівник повідомити роботодавця про свій від’їзд у зв’язку з воєнним станом?» на с. 28. Як ми вже зазначили, звільнення за прогул — річ серйозна, тож що більше доказів назбирає роботодавець, то більше шансів виграти справу в суді він матиме (а в тому, що суд буде, ми майже не сумніваємося).

З огляду на сказане вище радимо роботодавцю зробити так:

  • зв’язатися з працівницею телефоном, зокрема й через месенджери Viber, WhatsApp, Telegram, надіслати смс і зробити скриншот із надісланим повідомленням;
  • надіслати лист на домашню адресу працівниці (цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вимогою надати пояснення щодо причини відсутності на роботі (відповідно до ст. 149 КЗпП). Цей лист можна також продублювати на електронну пошту працівниці (за наявності);
  • зафіксувати активність працівниці в соцмережах (зробити скриншот зі сторінки, що містить дописи працівниці), як імовірний доказ того, що особа в робочий час веде неробоче життя та при цьому не перебуває на своєму робочому місці;
  • написати працівниці відповідне повідомлення в месенджер у фейсбуці та зробити скриншот цього повідомлення й відповіді працівниці (за наявності).

Ну і, звісно, обов’язково потрібно скласти акти про відсутність працівниці на роботі (у довільній формі, але бажано, щоб такий акт підписали не менш як три особи).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Поважними визнаються такі причиниякі виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити, зокрема, такі обставини: незадовільний стан здоров’я (тимчасова непрацездатність); причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу); форс-мажорні обставини (аварія, стихійне лихо: землетрус, повінь, ураган, вибухи, пожежі тощо), страйк, дії влади (оголошення карантину, обмеження, зупинення перевезень на певних напрямках тощо); інші причиниякі виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц6).

По-третє, з огляду на результати «пошуку» працівниці слід ухвалити рішення.

Якщо працівниця не вийде на зв’язок, а всі листи та повідомлення будуть без відповіді, ми все ж таки радимо зачекати зі звільненням за прогул, адже доля працівниці залишається невідомою (хто знає, можливо, жінка тяжко захворіла, зокрема, перебуваючи за кордоном). У такому разі слід і далі табелювати як «НЗ» (відсутність із нез’ясованих причин), відповідно, зарплату не нараховувати та не виплачувати.

По-четверте, якщо відсутність працівниці на роботі та інформації про причини такої відсутності затягнеться на 4 місяці поспіль і більше, то роботодавець має можливість скористатися новою підставою для розірвання трудового договору з нею, а саме п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому зверніть увагу, що нову підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Це дві самостійні підстави для розірвання трудового договору. Також наголосимо, що, за роз’ясненнями Мінекономіки7, для припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

https://www.me.gov.ua/Documents/Detail? lang=uk-UA&id=e3e57b2d-aaeb-41b2-9dcf-c14deac391cd&title=KomentarMinekonomikiDoNormZakonuUkrainiproVnesenniaZminDoDeiakikhZakonodavchikhAktivUkrainiSchodoOptimizatsiiTrudovikhVidnosinVid1-Lipnia2022-R-2352-ikh і матеріал «Розбираємо Закон № 2352: трудові відносини під час війни й не тільки» в газеті «Медична бухгалтерія», № 15/2022, с. 15.

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;

2) відсутність інформації в роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох наведених умов суд може визнати незаконним звільнення відповідно до такої підстави, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. При цьому відсутність має тривати протягом 4 місяців, і це має бути суцільний період: «не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці».

Отже, працівницю, яка не виходила на роботу з нез’ясованих причин (у табелі ставили «НЗ») і не давала про себе знати понад 4 місяці поспіль, роботодавець може звільнити за п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль). Однак зверніть увагу, що Закон № 23528, який доповнив ч. 1 ст. 36 КЗпП пунктом 8 3, набув чинності 19.07.2022, тож і відлік 4 місяців відсутності працівника не може початися раніше цієї дати.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX.

НАГАДАЄМО. Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи. Ніхто не може відповідати за діяння, які на час їх вчинення не визнавалися законом як правопорушення (ст. 58 Конституції України9).

Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР.

Якщо ж працівниця вийде на зв’язок, тут можливі варіанти, які водночас залежатимуть від домовленості сторін, адже, якщо підприємство повноцінно працює, арсенал інструментів звужується до надання відпустки (як оплачуваної, так і «за свій рахунок»), установлення режиму дистанційної праці (якщо робота передбачає таку можливість), звільнення (з різних підстав, зокрема й за прогул). Цілком імовірно, що вдасться знайти компроміс і звільнити працівницю за її бажанням або згодою сторін (ідеальна ситуація для роботодавця за всіх часів wink).

№ 16, 2022  (с. 30)

Архiв номерiв

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку