Версия для печати
Альона Момот, юристка газети
Обставини справи Під час інвентаризації КНП виявило нестачу альбомів для фотографій у кількості 872 шт. на загальну суму 254 088,96 грн. КНП, вважаючи, що матеріально відповідальною особою за зберігання альбомів була головна акушерка акушерського стаціонару, на підставі договору про повну матеріальну відповідальність від 01.09.2006, наказу від 13.07.2018 звільнило працівницю згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП.
Вимоги позивачки Оскільки жодним нормативним документом до посадових обов’язків акушерки стаціонару (головної акушерки) не віднесено обслуговування (прийняття, збереження, транспортування, розподілення тощо) матеріальних / товарних цінностей, позивачка просила скасувати наказ головного лікаря про звільнення, поновити її на посаді головної акушерки, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із дати звільнення по день фактичного поновлення на роботі та моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн.
Перша інстанція Рішенням Фрунзенського районного суду м. Харкова від 23.07.20212 вимоги позивачки до КНП було задоволено, лише розмір моральної шкоди визначено менший — 10 000,00 грн.
Суд зазначив, що для розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП потрібні такі умови:
1) винна дія працівника;
2) працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (приймання, зберігання, транспортування, розподілення тощо);
3) роботодавець утратив довір’я до працівника.
Відповідно до ст. 1351 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність підприємство може укласти з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, опрацюванням, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджують у порядку, установленому Кабінетом Міністрів України.
Оскільки в Переліку № 447/243 немає посади акушерки стаціонару, з нею укладати договір про повну матеріальну відповідальність не могли. Крім того, договір про повну матеріальну відповідальність від 01.09.2006 було укладено з позивачкою як із медичною сестрою або виконавицею роботи старшої медичної сестри, а вона з 30.06.2009 по день звільнення обіймала посаду головної акушерки акушерського стаціонару, ці посади різні. Також із договору не вбачається, що його укладено у зв’язку з товарно-матеріальними цінностями — альбомами для новонароджених, і, навпаки, у договорі йдеться про отримання готівки та виплати заробітної плати.
Наказ головного лікаря КНП від 13.07.2018, яким на позивачку поклали всю відповідальність прийняття, обліку, зберігання, оприбуткування, відпуску фотоальбомів за відсутності в неї відповідного фаху та компетенції згідно з посадовою інструкцією, не є переконливими обґрунтуваннями підстави для звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП.
Тож суд дійшов висновку, що до посадових обов’язків головної акушерки акушерського стаціонару не було віднесено обслуговування (прийняття, зберігання, транспортування, розподілення тощо) альбомів для новонароджених м. Харкова й це не становило основного змісту її трудових обов’язків.
ВАЖЛИВО! У рішенні підкреслено, що працівника може бути покарано за невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків у межах робочого місця й робочого часу, тільки якщо ці обов’язки покладено на нього належно, тобто встановлено в посадовій (робочій) інструкції або трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, локальних нормативних актах тощо. З переліком покладених на нього обов’язків працівник має бути ознайомлений під підпис.
Апеляційна інстанція Постановою Полтавського апеляційного суду від 20.09.20224 рішення суду 1-ї інстанції залишено без змін.
Апеляційний суд погодився, що:
- по-перше, посада позивачки унеможливлювала укладення договору про повну матеріальну відповідальність;
- по-друге, у посадовій інструкції головної акушерки не закріплено обов’язків, пов’язаних із обліком, контролем за рухом чи зберіганням товарно-матеріальних цінностей.
Твердження відповідача, що за змістом пояснювальної записки від 26.06.2020 і заяви від 04.09.2020 позивачка визнала свою вину та частково відшкодувала шкоду в межах кримінального провадження, не вплинули на заявлений цивільний спір у цій справі, адже вони підлягають дослідженню саме в межах кримінального провадження. Обвинувального вироку немає, отже, діє презумпція невинуватості.
Колегія суддів також відхилила доводи апеляційної скарги відповідача щодо доведеності отримання позивачкою товарно-матеріальних цінностей під звіт згідно з накладними, оскільки майно та інші цінності, одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або іншими разовими документами, мають значення для матеріальної відповідальності працівника відповідно до ст. 134 КЗпП, а не звільнення в порядку п. 2 ст. 41 КЗпП з підстави втрати довір’я, яке вважається обґрунтованим, якщо працівник безпосередньо обслуговує товарні матеріальні цінності та вчинив такі дії умисно або необережно.
Касаційна інстанція Верховний Суд у постанові від 06.11.20235 також став на бік позивачки й залишив касаційну скаргу КНП без задоволення.
Від редакції
Втрата довір’я Спочатку про втрату довір’я. У справі, що розглядається, не визначено цього поняття. Але оскільки поняття оціночне, законодавчого визначення немає, добре мати хоч якісь орієнтири, а тим паче із судової практики. У постанові ВС від 16.01.2018 у справі № 490/9707/14-ц6 зазначено: якщо роботодавець негативно оцінює трудову діяльність працівника, що зумовлено невиконанням чи неналежним виконанням працівником своєї трудової функції, безпосередньо пов’язаної з обслуговуванням грошових, товарних і культурних цінностей, це й означає, що довір’я втрачено. Тобто вбачається втрата довір’я через невиконання чи неналежне виконання працівником своєї трудової функції, безпосередньо пов’язаної з обслуговуванням грошових, товарних і культурних цінностей. Отже, втрата довір’я не потребує окремого доказування.
Як суб’єктивне ставлення роботодавця до конкретної ситуації та зміна ставлення до працівника втрату довір’я ВС визначив у постанові від 29.06.2022 у справі № 712/9873/207.
ВАЖЛИВО! Недовіра до працівника не може ґрунтуватися лише на підозрі роботодавця. Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або необережно й завдав або міг завдати шкоди, що дає підстави роботодавцю виявити йому недовіру.
КЗпП не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення, оскільки створюється загроза їхньої повторюваності.
Не є дисциплінарним стягненням Розірвання трудового договору із цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення із цих підстав, суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (п. 28 ППВС про практику розгляду судами трудових спорів8). Своєю чергою, про підстави звільнення як заходу дисциплінарного стягнення читайте на с. 24 газети «Медична бухгалтерія», № 17/2022.
Згода профспілки У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 21369). Тобто у воєнний час згода профспілки потрібна, лише якщо звільняється за п. 2 ст. 41 КЗпП працівник, обраний до профспілкового органу.
Так, до профспілки треба подати обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору у зв’язку з утратою довір’я. Під час розгляду подання має бути присутнім працівник чи за бажанням працівника інша особа, зокрема адвокат. Без присутності працівника допускається розгляд, тільки якщо надійшла письмова заява працівника про це або працівник (його представник) без поважних причин повторно не з’явився.
ВАЖЛИВО! Рішення профспілки про відмову надати згоду на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови надати згоду на розірвання трудового договору, це породжує право роботодавця звільнити працівника без згоди профспілки. Обґрунтованість полягає в достатній аргументованості з посиланням на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких звільнення працівника є порушенням його законних прав. Отже, рішення профспілки має відповідати нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його діловим і професійним якостям (постанова ВС від 22.09.2020 у справі № 760/7037/17-ц10.
Слід пам’ятати про такі строки:
1) профспілка розглядає подання роботодавця протягом 15 днів;
2) повідомляє про ухвалене рішення письмово протягом 3 днів після його ухвалення (пропуск цього строку означає, що профспілка дала згоду на звільнення);
3) звільняти працівника можна протягом місяця із дня одержання згоди профспілки.
ДО ВІДОМА. Якщо роботодавець розірвав трудовий договір із працівником без звернення до профспілки, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілки й після її одержання або відмови надати згоду на звільнення працівника розглядає спір по суті. Таким чином, відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі (постанова ВС від 05.09.2018 у справі № 336/5828/16-ц11).
Договір про повну матеріальну відповідальність Як уже вказано, щоб звільнити працівника за п. 2 ст. 41 КЗпП, працівник має безпосередньо обслуговувати грошові, товарні або культурні цінності (приймання, зберігання, транспортування, розподілення тощо).
Факт того, що безпосереднє обслуговування матеріальних цінностей є складовою трудової функції працівника, суди встановлюють на підставі посадової інструкції, договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (постанова ВС від 16.01.2018 у справі № 490/9707/14-ц). Також обов’язки можуть бути визначені у трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, локальних нормативних актах тощо. З переліком покладених на нього обов’язків працівник має бути ознайомлений під підпис.
Зі ст. 1351 КЗпП випливає, що для укладення договору про повну матеріальну відповідальність необхідні такі умови:
1) працівник досяг вісімнадцятирічного віку;
2) працівник займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, опрацюванням, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей;
3) посада або робота міститься в переліку, затвердженому Кабміном.
Переліку, затвердженого Кабміном, немає. Наразі ще чинний Перелік № 447/24.
ДО ВІДОМА. Законом № 221512, який набрав чинності 07.05.2022, затверджено Перелік актів органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР, що не застосовуються на території України відповідно до пункту 1 розділу XV «Перехідні положення» Конституції України. Цим Переліком охоплено Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.1976 № 4204-IX, яким затверджено Положення про матеріальну відповідальність робітників та службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. Проте Перелік № 447/24 Законом № 2215 не визначений як такий, що не застосовується на території України.
Закон України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 № 2215-IX.
Згідно з п. 8 Узагальнення № 1213 судам під час розгляду справ про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником із підприємством, установою, організацією про взяття на себе повної матеріальної відповідальності, потрібно перевіряти відповідність посади відповідача, працівника Переліку № 447/24. Договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, які не включені до переліку категорій працівників, з якими можна такі договори укладати, не мають юридичної сили (див. постанови ВС від 29.10.2020 у справі № 264/2076/1714, від 29.06.2021 у справі № 686/12599/1715).
Проте наявність посади або роботи в Переліку № 447/24 не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника немає перелічених обов’язків.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Додаток № 2 до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24 містить типову форму договору про повну матеріальну відповідальність (документ див. далі). Як відомо, від змісту типової форми сторони не можуть відступати, можуть лише конкретизувати умови.
Відповідно до Переліку № 447/24 матеріально відповідальними особами можуть бути, зокрема, старші медичні сестри структурних підрозділів ЗОЗ, касири, завідувачі господарства, фармацевти. Також у ст. 1351 КЗпП визначено альтернативно: посада або робота має міститися в переліку. Тому якщо посади в Переліку № 447/24 немає, а робота є і ці обов’язки закріплені в посадовій інструкції — договір про повну матеріальну відповідальність все одно укладають.
ДО ВІДОМА. Якщо працівник відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), трудовий договір можна розірвати згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 19 ППВС про практику розгляду судами трудових спорів).
