Это одно из разъяснений Минсоцполитики по ведению кадровой документации предпринимателем, использующим наемный труд. Проблема заключается в том, что, с одной стороны, многие нормативные документы (особенно старого образца) «заточены» исключительно под юридических лиц. Да и сама организационно-правовая форма в виде ФЛП предполагает более легкую «бюрократическую» систему, чем у юрлица. Но, с другой стороны, ФЛП является работодателем и обязан выполнять все те же «трудовые» обязательства и гарантии, что и работодатели-юрлица. А чтобы это сделать (правильно начислить зарплату, не нарушить «отпускные» или «больничные» обязательства, в полном объеме рассчитаться с бюджетом и т. п.), поневоле приходится обеспечивать документальное подтверждение этих операций1.

В сегодняшнем письме Минсоцполитики подтвердило, что, поскольку физлицо-предприниматель в понимании норм КЗоТ выступает работодателем, он должен вести кадровую документацию.

ЦИТАТА. «Поскольку физическое лицо — предприниматель в понимании норм КЗоТ  выступает в качестве работодателя, то он должен вести кадровую документацию.
В частности, по нашему мнению, физическое лицо — предприниматель должно оформлять локальные акты, заключать трудовые договоры в письменной форме, вести трудовые книжки работников и может вести книгу регистрации локальных актов, разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, вести табели учета использования рабочего времени и т. п.».
(извлечение из комментируемого письма)

Заметим, что заключение ФЛП с работником трудового договора в письменной форме — это прямое требование законодательства (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗоТ ). Кроме того, ФЛП нужно издать локальный акт (приказ, распоряжение) о приеме работника и указать реквизиты этого документа в Уведомлении о приеме работника на работу. Без этих документов работник не может быть допущен к работе (письмо Минсоцполитики от 12.12.2016 г. № 488/0/22-16).

Сегодняшнее письмо примечательно тем, что Минсоцполитики прямо сказало, что действующим законодательством о труде не предусмотрена обязанность предпринимателя иметь штатное расписание. Это, безусловно, плюс, поскольку такой документ ФЛП составляют редко. В то же время у штатного расписания есть свои преимущества. Например, в нем можно указать размеры окладов (ставок) по каждой должности. Тогда при заключении трудового договора и в приказе о приеме работника просто указывают, что размер зарплаты устанавливается согласно штатному расписанию. В будущем при изменении размера оклада (ставки) достаточно просто внести изменения в штатное расписание, не корректируя трудовой договор.

Если у ФЛП все-таки нет желания составлять штатное расписание, то изменение размера оклада (ставки) требует внесения корректив в трудовой договор. Хотя, на наш взгляд, и тут есть выход: прописать в трудовом договоре изначально оговоренную сумму зарплаты, а затем сделать оговорку, что решение об изменении (увеличении) размера оклада (ставки) оформляется распоряжением работодателя и доводится до сведения работника под подпись. Главное — следите, чтобы месяц повышения зарплаты работнику был учтен при индексации.

В комментируемом письме Минсоцполитики также обратило внимание, что Инструкция № 2862распространяется в том числе и на работодателей-ФЛП. Этот момент, собственно, и не вызывал сомнений. Предприниматели, хоть и гораздо реже, чем юрлица, но также сталкиваются в своей деятельности с необходимостью расчета количественных показателей работников (например, для заполнения формы № Д4, для выполнения «инвалидного» норматива). Расчет соответствующих показателей они делают в соответствии с Инструкцией № 286.