Версия для печати
О Новой с 1 января 2015 года ч. 6 ст. 235 КЗоТ
В соответствии с обновленной с 01.01.2015 г. ч. 6 ст. 235 КЗоТ при вынесении решения об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установлении периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени, в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, в учреждении, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о начислении и выплате такому работнику заработной платы в размере не ниже средней заработной платы по соответствующему виду экономической деятельности в регионе в соответствующем периоде без учета фактически выплаченной заработной платы, о начислении и уплате в соответствии с законодательством НДФЛ и суммы ЕСВ за установленный период работы. О нововведении в «трудовой» ответственности читайте в газете «Зарплата и кадровое дело», № 5/2015, с. 21 и 30.
Из указанной выше нормы следует, что несмотря на то что с 01.01.2015 г. фактический допуск к работе автоматически не считается заключением трудового договора, суд может установить период работы работника и вынести решение об оформлении трудовых отношений.
Неоднократно на практике также случались ситуации, когда работодатели формально оформляли работника на работу на условиях неполного рабочего времени, тогда как в действительности работник работал полное рабочее время. Теперь в случае указанного правонарушения, равно как и в случае допуска к работе без заключения трудового договора, суд примет решение о начислении и выплате работнику заработной платы в размере не ниже средней заработной платы по соответствующему виду экономической деятельности в регионе в соответствующем периоде. При этом фактически выплаченная зарплата учитываться судом не будет.
Суть дела
Поскольку норма, о которой идет речь (ч. 6 ст. 235 КЗоТ), вступила в силу сравнительно недавно (с 01.01.2015 г.), судебная практика по этому вопросу пока что не богатая. Интересным по этому поводу является решение Винницкого городского суда Винницкой области от 22.09.2015 г. по делу № 127/10354/15-ц. Обратите внимание – это решение в настоящее время обжалуется (определение апелляционного суда Винницкой области от 20.10.2015 г.).
Суть дела заключалась в том, что истец работала у ответчика продавцом в магазине, о чем свидетельствует заключенный между сторонами договор. За все время работы ответчик истцу заработную плату не выплачивал, а лишь иногда выдавал помощь, о чем истцу стало известно после прекращения трудовых отношений и получения из Пенсионного фонда сведений о застрахованном лице. Истец утверждает, что при приеме на работу ответчик ее заверил, что размер заработной платы будет не менее 3000,00 грн, однако этот факт истец подтвердить не может, поэтому считает, что размер заработной платы необходимо исчислять от размера средней заработной платы, определенного органами статистики.
Ответчик иск не признал и пояснил, что трудовой договор между сторонами не заключался, а истцу был предоставлен лишь экземпляр трудового договора в качестве предложения заключить такой договор. В данном договоре указывалось, что заработная плата будет составлять 1147,00 грн, поэтому требования истца о признании заработной платы в большем размере являются безосновательными и необоснованными.
Судом установлено, что 01.04.2013 г. (т. е. еще до вступления в силу ч. 6 ст. 235 КЗоТ. — Примеч. авт.) между истцом и ответчиком была подписана Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд. В соответствии с условиями заключенного трудового договора, договор является бессрочным, работник обязан выполнять работу продавца. Физическое лицо обязуется оплачивать труд работника в размере минимальной зарплаты в месяц.
Согласно п. 8 трудового договора он вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в договоре, но не позднее дня фактического допуска работника к работе.
Трудовой договор должен быть зарегистрирован физическим лицом (или по нотариальной доверенности уполномоченным им лицом) в государственной службе занятости по своему месту жительства в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе (п. 9 трудового договора).
Пунктом 12 вышеуказанного договора определено, что работники, которые работают у физических лиц по трудовым договорам, подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию. Уплата страховых взносов производится в размерах и порядке, определенных законодательством.
Как усматривается из индивидуальных сведений о застрахованном лице, предоставленных Пенсионным фондом Украины, у истца за период с 01.04.2013 г. по 31.03.2014 г. отсутствуют данные о ее заработной плате и об отчислениях для пенсии.
Согласно п. 2 Порядка № 260 заключенный в письменной форме трудовой договор между работником и физическим лицом в трех экземплярах физическое лицо должно было подать на регистрацию в государственную службу занятости по месту своего жительства в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе.
Из отметок в трудовом договоре усматривается, что он не был подан ответчиком на регистрацию в государственную службу занятости, что является нарушением норм действующего законодательства. То есть фактически предприниматель не узаконил трудовые отношения со своим наемным работником.
Позиция суда
Выслушав пояснения истца и ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела и оценив доказательства в их совокупности, суд пришел к заключению, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1, 3 ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме.
Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора с физическим лицом. Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию ЕСВ о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.
В соответствии с п. 7 постановления № 9 заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа. Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа проводилась по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
Таким образом, фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа выполнялась по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
Принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к заключению, что совокупность установленных фактов свидетельствует о постоянном характере работы истца как работника у ответчика, с его ведома и согласия, следовательно, она действительно находилась с ним в трудовых отношениях, хотя прием на работу надлежащим образом оформлен не был, а также о наличии задолженности по заработной плате.
Частью 6 ст. 235 КЗоТ в новой редакции (с 01.01.2015 г.) определено, что при вынесении решения об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установлении периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени, в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, в учреждении, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о начислении и выплате такому работнику заработной платы в размере не ниже средней по соответствующему виду экономической деятельности в регионе в соответствующем периоде без учета фактически выплаченной заработной платы, о начислении и уплате в соответствии с законодательством НДФЛ и суммы ЕСВ за установленный период работы.
Суд считает, что поскольку ответчик до этого времени не урегулировал и не привел в соответствие с нормами законодательства о труде трудовые отношения с истцом, то такое нарушение законодательства является длящимся. В связи с этим нормы ст. 235 КЗоТ в новой редакции распространяются и на трудовые отношения истца с ответчиком, которые до этого времени остаются не решенными.
На основании изложенного суд пришел к заключению о необходимости установить факт пребывания истца и ответчика в трудовых отношениях в период с 01.04.2013 г. по 31.03.2014 г., взыскать c ответчика в пользу истца заработную плату и c суммы задолженности начислить и уплатить НДФЛ и суммы ЕСВ за указанный период работы.
Мнение редакции
Как видим из вышеприведенного решения суда, несмотря на то что норма, согласно которой фактический допуск к работе считался заключением трудового договора, была отменена с 01.01.2015 г., суд ссылается на действующее постановление № 9, в котором это положение сохранилось.
И хотя постановления Пленума ВСУ не являются нормативно-правовыми актами, суды руководствуются ими при вынесении судебных решений.
Тем не менее мы не можем не согласиться с решением суда, поскольку совокупность всех доказательств свидетельствует о том, что трудовые отношения между истцом и ответчиком действительно существовали. Следовательно, суд правомерно применил ч. 6 ст. 235 КЗоТ, чем восстановил нарушенные права работника.
Интересным для практики в этом решении является то, что суд применил ч. 6 ст. 235 КЗоТ к трудовым отношениям, которые фактически продолжались до вступления в силу новой редакции этой статьи (до 01.01.2015 г. — в период с 01.04.2013 г. по 31.03.2014 г.). Суд признал нарушение длящимся, поскольку на момент вынесения решения ответчик не урегулировал и не привел в соответствие с нормами законодательства о труде трудовые отношения с истцом.
Кстати, помимо нормы ч. 6 ст. 235 КЗоТ, в случае неоформления трудовых отношений с работником (а именно за допуск к работе без оформления трудового договора) за дело может взяться и госинспекция по труду. Так, в соответствии с обновленной с 01.01.2015 г. ч. 5 ст. 265 КЗоТ за такое нарушение в соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ светит штраф в размере 30 МЗП. При этом в случае принятия решения суда этот штраф может быть наложен проверяющими без осуществления проверки — только на основании решения суда.
Возможно, что к таким нарушениям, совершенным до 2015 года, штраф в 30 МЗП применен и не будет. Но за подобные нарушения, которые зацепят уже периоды с 2015 года, работодателя ожидает такой штраф от госинспекции по труду. Кроме того, должностным лицам предприятий и предпринимателям может угрожать и административный штраф по ст. 41 КоАП. Об обновленной с 01.01.2015 г. ответственности читайте в газете «Зарплата и кадровое дело», № 5/2015, с. 30.
Надеемся, что новые изменения в законодательстве Украины о труде заставят работодателей добросовестно соблюдать права работников, а судебная практика и в дальнейшем будет состоять из объективных и справедливых решений. Давайте уважать права работников — все должны быть официально оформлены!
Екатерина Марченко, юрист, эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
