Статті

Я

Як відпускати працівників з роботи

Наймані працівники не роботи, а звичайні люди. І через життєві обставини іноді їм доводиться звертатися до керівника з проханням відпустити їх у робочий час для вирішення особистих питань. Чимало роботодавців йдуть назустріч своїм працівникам. Проте виникає низка запитань. Чи потрібно оформляти це? Як це вплине на оплату праці?

30 жовтня, 2019

Якщо працівникові потрібний цілий день

Йдеться про ситуацію, відмінну від тієї, коли згідно із законодавством роботодавець зобов’язаний надати інший день відпочинку. Наприклад, у зв’язку з роботою у вихідний, святковий (неробочий день) (ст. 72 та 107 КЗпП), донорством (ст. 124 КЗпП). Тобто коли у працівника є необхідність вирішити свої справи саме в робочий час, а законного права на «відгул» немає.

У випадку, що розглядається, працівнику на один день (більшу кількість днів), про який просить працівник, можна надати:

  • щорічну відпустку (див. «ЗКС», № 9/2019);
  • відпустка без збереження зарплати (див. «ЗКС», № 13/2019, с. 33, 36).

Точно кажучи, роботодавець може відмовити працівнику в наданні вказаних видів відпусток через виробничу необхідність. Виняток — випадки, коли роботодавець зобов’язаний надати працівнику відпустку.

Категорії громадян, яким роботодавець повинен надати:

  • щорічну відпустку за їх бажанням у зручний для них час, зазначені в ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки;
  • відпустку без збереження зарплати за їх бажанням, зазначені у ст. 25 Закону про відпустки.

Так, якщо працівник, який підтвердив відповідний статус, подасть заяву з проханням надати щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати, роботодавець не має права йому відмовити.

Також щедрі роботодавці (окрім бюджетної сфери) можуть у своєму колдоговорі (якщо його немає — в Положенні про оплату праці або трудовому договорі) передбачити інші види оплачуваних відпусток (ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки). Стосовно нашої ситуації це може бути, наприклад, «оплачувана відпустка для вирішення особистих питань». При цьому порядок, у тому числі максимальна кількість днів на рік (наприклад, «до 2 днів за календарний рік»), слід прописати в колективному договорі (якщо його немає — в Положенні про оплату праці або трудовому договорі працівника). Зауважте, що згідно з класифікацією відпусток така відпустка не є щорічною, її віднесено до інших видів відпусток (ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки).

Якщо працівник відпрошується на декілька годин

У випадку якщо працівник встигає вирішити особисті питання за час встановленої перерви, то необхідності повідомляти роботодавця про відлучку з роботи немає. Адже право на перерву закріплене на законодавчому рівні. Так, згідно зі ст. 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше 2 годин. Конкретний час має бути встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому працівники мають право розпоряджатися перервою на власний розсуд і відлучатися з місця роботи.

А як бути, якщо перерви замало для вирішення невідкладних особистих справ? Тільки відпрошуватися. Проте процедура відпрошення не регламентована ані КЗпП, ані іншими нормативно-правовими актами. Тому далі виходитимемо з практики, що склалася, та здорової логіки.

Для обережних роботодавців Працівник у робочий час хоче відлучитися на декілька годин для вирішення особистих питань (візит до лікаря, до комунальної служби, забрати дитину зі школи тощо). Як би то не було, але в цей час працівник буде відсутній на роботі.

Обережний роботодавець попросить працівника написати відповідну заяву, й у разі згоди керівник ставить відповідну візу, підпис та дату. Для працівника погоджена заява є гарантією того, що його не звільнять за прогул, для роботодавця — підтвердженням того, що працівник був відсутній на робочому місці (якщо з працівником під час фактичної відсутності на роботі станеться нещасний випадок, то заява буде підставою для визнання його не пов’язаним з виробництвом1).

У разі відсутності заяви у роботодавця не буде підстав стверджувати, що нещасний випадок стався з працівником поза робочим місцем не під час виконання трудових обов’язків. А нещасний випадок на виробництві — справа непроста (читайте про це в «ЗКС», № 13/2019).

Якщо є можливість, додайте до заяви документи-докази поважної причини (запрошення на батьківські збори до школи, повідомлення від комунальних служб про необхідність перебувати в певний час за місцем проживання та ін.).

ДО ВІДОМА. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових суперечок» від 06.11.1992 р. № 9).

Далі можливі два варіанти розвитку подій.

Варіант 1 (для щедрих роботодавців)

Відпускаємо працівника і при цьому оплачуємо всі години роботи за графіком, а не тільки фактично відпрацьовані. У такому разі, на наш погляд, достатньо заяви працівника, погодженої з роботодавцем. Наказ керівника видавати не потрібно. Якщо роботодавець згоден оплатити працівнику всі години роботи за графіком, то в Табелі обліку використання робочого часу відсутність працівника не відобразиться, відповідно на оплату праці не вплине.

Варіант 2 (для не дуже щедрих роботодавців)

Якщо керівник згоден відпустити працівника, то на підставі заяви працівника видається наказ керівника про увільнення працівника на декілька годин (з точним зазначенням періоду часу відсутності на робочому місці).

У Табелі обліку використання робочого часу проставляється кількість годин, які фактично відпрацював працівник. Години, впродовж яких був відсутній працівник, можна позначити кодом І (30).

Тепер розберемося, як оплатити працівнику частково відпрацьований день. Якщо працівнику встановлено:

  • погодинну оплату праці, то оплачуєте фактично відпрацьовані години;
  • відрядну оплату праці, то оплачуєте фактично вироблений обсяг продукції або послуг.

Якщо ж працівнику встановлено місячну або поденну оплату праці при почасовій формі оплати праці, то завдання ускладнюється. Річ у тім, що ми вже не можемо заплатити цілий оклад за місяць, у якому хоча б в одному з днів працівник був відсутній декілька годин, і це оформлено документально. Вихід такий:

  • за повністю відпрацьовані дні нараховуємо оклад, розрахований пропорційно відпрацьованим дням (якщо встановлено місячну оплату праці), або денну тарифну ставку за кожен повністю відпрацьований день;

та

  • за не повністю відпрацьований день нараховуємо суму, що дорівнює добутку годинної ставки та кількості фактично відпрацьованих годин. Годинну ставку розраховуйте шляхом ділення окладу, встановленого у відповідному місяці, на кількість годин згідно з графіком роботи підприємства (індивідуальним графіком роботи працівника).

Аналогічні роз’яснення наведені в листах Мінсоцполітики від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17 («ЗКС», № 7/2018, с. 16), від 15.04.2019 р. № 553/0/206-19 (лист та коментар до нього див. у «ЗКС», № 10/2019, с. 10).

Приклад (місячна оплата праці; був відсутній 3 години). На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними в суботу та неділю. Працівниця відпросилася у керівника 20.09.2019 р. на 3 години (оформлено наказ про увільнення від роботи; див. рис. 2 на с. 12). Їй встановлено оклад у розмірі 8000,00 грн. Фактично 20.09.2019 р. працівниця відпрацювала 5 год. Кількість повністю відпрацьованих днів у вересні — 20. Загальна кількість робочих днів у вересні згідно з графіком роботи підприємства — 21, загальна кількість робочих годин — 168.

Визначимо оплату за повністю відпрацьовані дні вересня: 8000,00 грн : 21 р. дн. × 20 р. дн. = = 7619,05 грн.

Визначимо розмір годинної ставки для оплати 5 відпрацьованих годин 20 вересня: 8000,00 грн : 168 год = 47,62 грн/год.

Визначимо оплату за 5 відпрацьованих годин 20 вересня: 47,62 грн/год × 5 год = 238,10 грн.

Визначимо розмір зарплати за фактично відпрацьований час у вересні: 7619,05 грн + 238,10 грн = 7857,15 грн.

Зауважте, що при виконанні головної мінімальної оплатної гарантії (зарплата не менше МЗП), орієнтуємося на встановлені форму та види оплати праці. Той факт, що один день роботи оплачений виходячи з годинної тарифної ставки, в цьому випадку значення не має. Тобто якщо встановлено:

  • місячну, поденну оплату праці, відрядну оплату праці, за якої відрядна розцінка розрахована виходячи з денної тарифної ставки, то зарплату за місяць порівнюємо з МЗП у місячному розмірі (у 2019 році — 4173,00 грн);
  • погодинну оплату праці, відрядну оплату праці, за якої відрядна розцінка розрахована виходячи з годинної тарифної ставки, та облік робочого часу ведеться в годинах, то зарплату за місяць порівнюємо з МЗП у погодинному розмірі (у 2019 році — 25,13 грн), що помножена на фактично відпрацьовані години.

Детальніше про те, як виконувати вимогу про зарплату не менше МЗП, читайте в «ЗКС», № 3/2019 на с. 24.

Для сміливих роботодавців А таких, слід визнати, чимало. Якщо працівнику треба відлучитися з роботи на декілька годин, і роботодавець розуміє, що робочий процес від цього не постраждає, то він може ніяк не оформляти цю подію.

Жодних порушень трудового законодавства в цьому випадку немає. Проте є ризик (хоча його відсоток і невеликий): як зазначалося вище, якщо з працівником станеться нещасний випадок, то не буде жодних доказів, які підтверджують, що інцидент стався не на роботі. А це тягне за собою розслідування нещасного випадку. Або можуть виникнути питання до роботодавця від правоохоронних органів, якщо в період відсутності на роботі працівник вчинить протиправну дію.

Треба зазначити, що і працівник у цьому випадку дещо ризикує. Якщо роботодавець «має зуб» на такого працівника, відсутність на роботі більше 3 годин можуть розцінити як прогул. При цьому усні домовленості не допоможуть, якщо вже роботодавець вирішить позбутися працівника таким «недобросовісним» способом. Якщо справа дійде до суду, то працівнику нічим буде підтвердити згоду керівника на відсутність на роботі впродовж декількох годин.

Тож наявність погодженої з роботодавцем заяви працівника про увільнення від роботи на необхідну кількість годин доцільна для обох сторін трудового договору. Зауважимо, що працівнику також варто залишити собі копію заяви з дозвільною візою керівника, щоб виключити ризик «випадкової втрати».

Зазначимо, що деякі роботодавці застосовують своєрідний спосіб оформлення так званих «відпрошувань». Вони погоджуються відпускати працівників у своїх справах навіть на декілька годин тільки в рахунок щорічної відпустки. Тобто працівник пише заяву з проханням надати йому щорічну відпустку, роботодавець видає відповідний наказ. Після цього при 5-денному робочому тижні з двома вихідними (субота, неділя) працівник може розбити 8 годин для вирішення особистих питань. Аналогічну схему застосовують, дроблячи відпустку без збереження зарплати. Ідеальною та законною її не назвеш (хоча що не заборонене, то дозволено, а прямих заборон у нашому законодавстві немає). Та все ж деякі викручуються саме так, оскільки можливість надання відпустки на декілька годин чинним законодавством не передбачена.

Знову-таки залишаються ризики і у роботодавця, і у працівника, про які ми зазначали вище. Адже в такому разі під час фактичної відсутності на роботі працівнику проставлятимуть нібито відпрацьовані години за графіком роботи в Табелі обліку використання робочого часу. Єдиний плюс для роботодавця в тому, що він не оплачує відсутність на робочому місці — працівник використовує свою відпустку.

Якщо працівник відпрошується перманентно У разі коли у працівника виникає необхідність відпрошуватися практично кожен робочий день (наприклад, треба забирати дитину з дитячого садку або школи, проблеми з транспортом та ін.), то можна вибрати один із відповідних варіантів вирішення ситуації.

Варіант 1: встановити неповний робочий день. Це можна зробити не лише при укладенні трудового договору, а й у період його дії на підставі ст. 56 КЗпП.

Оплата праці працівнику, який працює в умовах неповного робочого часу, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу. Для цілей виконання вимоги про зарплату не менше МЗП зарплату за місяць порівнюють з МЗП у розмірі, пропорційному виконаній нормі. Усі подробиці про неповний робочий час ви знайдете в «ЗКС», № 6/2019.

Якщо зникне необхідність уходити з роботи раніше (приходити пізніше), то працівника можна знову перевести на повний робочий день. Для цього потрібні заява від працівника та відповідний наказ керівника.

Варіант 2: встановити працівнику гнучкий графік робочого часу (далі — ГГРЧ). Його вводять, якщо виконання обов’язків працівника не потребує його присутності в години роботи, визначені по підприємству правилами внутрішнього трудового розпорядку2. При цьому порядок та умови застосування ГГРЧ обов’язково мають бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі. Подробиці читайте в «ЗКС», № 14/2016 (с. 14) та № 15/2016 (с. 24).

Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359.

Варіант 3: встановити працівнику індивідуальний графік роботи. Роботодавцю не заборонено встановити працівнику початок та кінець роботи, не такі як для більшості працівників підприємства (наприклад, робочий день з 10:00 до 19:00). Головне при цьому:

по-перше, дотримуватися нормальної тривалості робочого часу для працівників (не більше 40 годин на тиждень);

по-друге, щоб такий графік роботи був прийнятний для роботодавця, чи навіть зручний (напевно є роботи, які краще виконувати в одну зміну, але з початком роботи пізніше, ніж для більшості працівників).

Детальніше про встановлення індивідуального графіка роботи читайте в «ЗКС», № 15/2016, с. 24.

Як бачите, можна поєднувати роботу та вирішення особистих питань працівників, якщо підійти до цього з фантазією та знанням норм трудового законодавства!

Календар бухгал­тера

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку