Статті

У

У школах та садочках карантин: оформлюємо відсутність на роботі батьків неповнолітніх дітей

Зима надворі. А це, як відомо, час спалахів ГРВІ та грипу, що можуть стати причиною запровадження карантину в дитячих садках та навчальних закладах. Діти радіють додатковим канікулам, особливо ті, хто не встиг захворіти. А от для працюючих батьків, яким нема з ким залишити вдома на цей час дитину, карантин — складна проблема. У роботодавців така ситуація теж не викликає ентузіазму. Отже, пропонуємо декілька варіантів для знаходження компромісу між працівниками та роботодавцями. Але зауважте, що запропоновані далі варіанти розвитку подій розраховані для здорових дітей. А у разі, якщо дитина хвора, батьки мають право на лікарняний до 14 к. дн.

Варіант 1. Неоплачувана відпустка

Відпустка без збереження заробітної плати надається матері, батьку, бабці, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (п. 3 1 ч. 1 ст. 25 та ч. 3 ст. 18 Закону про відпустки). Для надання цієї відпустки необхідні:

  • заява працівника;
  • підтвердження введення карантину на відповідній території. Підтвердженням може бути рішення відповідного місцевого органу влади1.
Наприклад, про тимчасове призупинення освітнього процесу розпорядження № 43 від 30.01.2020 р. видано Васильківською міською радою Київської обл. (оприлюднено
30.01.2020 р. на сайті http://vasylkiv.org/).

На підставі заяви роботодавець видає наказ про надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати.

Зауважимо, що надання відпустки на підставі п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки — обов’язок роботодавця. Відмова може загрожувати роботодавцю штрафом як за порушення інших вимог законодавства про працю (абз. 9, 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП2).

Детально про оновлені штрафи читайте у «ЗКС», № 3/2020, с. 4.

Якщо права на відпустку «за свій рахунок» на підставі п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки немає, у працівника залишається право на «безоплатну» відпустку за сімейними обставинами на підставі ст. 26 Закону про відпустки. Але для надання цієї відпустки потрібна згода роботодавця. А отже, керівник може і відмовитись її надати. Максимальна тривалість цієї відпустки 15 к. дн. на рік.

Варіант 2. Оплачувана щорічна або «додаткова» відпустка

На період карантину у закладі, де навчається (перебуває) дитина, можна надати оплачувану щорічну основну або додаткову відпустку поза графіком відпусток, або інші види оплачуваних відпусток (в тому числі «на дітей»).

При цьому ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки передбачено категорії осіб, яким щорічні відпустки надаються в будь-який зручний для них час. Іншим працівникам оплачувані відпустки та відпустки інших видів (нещорічні) поза графіком відпусток можуть бути надані лише за згодою роботодавця.

Також не зайвим буде працівнику у заяві написати, що він не проти отримати оплату за дні відпустки у найближчий термін для виплати зарплати у зв’язку із проханням надати відпустку у стислі строки у зв’язку із призупиненням освітнього процесу у навчальному закладі дитини3.

НЮАНСУ разі введення карантину саме працівник вирішує, яку відпустку брати: неоплачувану (п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки) чи будь-яку з оплачуваних. Обов’язку скористатися саме неоплачуваною відпусткою законодавство не містить. А варіант з оплачуваними відпустками підійде тим, у кого накопичилися невикористані дні, — саме час «підтягти хвости».

Варіант 3. Працівник працює вдома

Іноді є можливість на період карантину працівникам працювати вдома. Ідеальний вихід в даній ситуації. Працівник перебуває дома з дитиною, при цьому виконує свої трудові обов’язки. Зміна місця проведення роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця на підставі заяви працівника про зміну умов праці на певний час.

НЮАНС. Робота «вдома» регулюється спеціальним Положенням № 2754у п. 9 якого визначено, що вдома можуть працювати особи, які мають необхідні житлово-побутові умови. Укладати окремий трудовий договір у разі тимчасової роботи вдома не потрібно: трудові відносини не припиняються, лише відбувається зміна умов праці. Заробітна плата в даному випадку виплачується в розмірі, передбаченому умовами укладеного трудового договору.

Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99.

Варіант 4. Тимчасове переведення працівника на неповний робочий час

Щоб відсутність працівника не позначилась на виробничій діяльності, працівника можна тимчасово перевести на неповний робочий час на підставі ст. 56 КЗпПІніціатива в цьому випадку надходить від працівника. Він пише заяву із зазначенням причини переведення. В заяві працівник пропонує варіанти режиму неповного робочого часу. Він може працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень або скомпонувати ці варіанти. Роботодавець оформлює переведення наказом. А потім видає наказ про відновлення колишньої тривалості робочого часу.

Якщо працівник в заяві вказав не тільки дату початку нового режиму роботи, а відразу весь період роботи в режимі неповного робочого часу, то можна все оформити одним наказом.

Такий варіант підійде для батьків, які мають можливість працювати «по черзі». Вони можуть між собою або з іншими родичами встановити так зване «чергування».

В даному варіанті зарплата буде виплачена пропорційно відпрацьованому часу5.

Все про введення та оплату режиму неповного робочого часу читайте у «ЗКС», № 6/2019.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не можна відмовити у встановленні неповного робочого часу працівникам, яких відносять до категорій, названих у ч. 1 ст. 56 та ст. 186 1 КЗпП, особам з інвалідністю (ст. 172 КЗпП).

Варіант 5. Індивідуальний графік роботи, ГГРЧ

За бажанням працівника та з дозволу роботодавця можна встановити гнучкий графік робочого часу (ГГРЧ) або індивідуальний графік роботи, якщо це дозволяє виробничий процес. При цьому порядок та умови застосування ГГРЧ обов’язково мають бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі. Подробиці читайте в «ЗКС», № 4/2016 (с. 14) та № 15/2017 (с. 24). Введення такого режиму теж оформляють наказом (розпорядженням) керівника на прохання працівника, яке він формулює у заяві.

Варіант 6. Працівник використовує накопичені відгули

Отримати право на інший день відпочинку, який у побуті називають відгулом, працівник може за роботу у вихідний день (ст. 72 КЗпП), або у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП), за здавання донором крові (ст. 124 КЗпП), а також у разі від’їзду чи повернення з відрядження у вихідний6. Цей варіант підійде не всім, оскільки спершу потрібно заробити такий відгул (відпрацювати в вихідний чи святковий день та ін.) — авансом отримати відгул неможливо.

Детальніше див. «ЗКС», № 19/2019, с. 21. Зразки заяви та наказу див. на с. 22.

Щодо оплати такого дня, то вона зберігається лише за дні відгулів за донорство (у розмірі середньої заробітної плати). Інші випадки — це надання додаткових днів відпочинку, оплату за які не проводять.

А що в проєкті Закону про працю?

Насамкінець пропонуємо зазирнути у проєкт Закону про працю (законопроєкт № 2708 від 28.12.2019 р.7) — давайте перевіримо, чи є в ньому норми про поєднання карантину з трудовою діяльністю.

1. Неоплачувана відпустка на випадок карантину. У ст. 63 проєкту не названо як підставу відпустки без збереження зарплати випадок введення карантину, як це зараз передбачено п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки. Але у ч. 2 ст. 63 проєкту передбачена можливість встановити у трудовому та/або колективному договорі інші підстави, за наявності яких працівнику надається за його заявою в обов’язковому порядку відпустка без збереження зарплати. Отже неоплачувана відпустка на випадок карантину може таки бути. До того ж проєктом передбачено також збільшення тривалості неоплачуваної відпустки, яку надають працівнику за сімейними обставинами та з інших причин (30 к. дн. на рік).

2. Оплачувана відпустка. Частиною 1 ст. 55 проєкту гарантовано лише щорічну основну оплачувану відпустку. А от щорічну додаткову відпустку будуть надавати, якщо це передбачено законодавством, трудовим та/або колективним договором8.

Детальніше див. «ЗКС», № 3/2020, с. 47.

3. ГРРЧ та робота вдома. У ст. 51 проєкту передбачено базові норми для регулювання гнучкого режиму робочого часу (ГРРЧ) та дистанційної (надомної) роботи. Отже можна буде скористатися цією нормою у випадку карантину.

4. Неповний робочий час. Як не дивно, але у проекті немає норми про неповний робочий час, аналогічної ст. 56 КЗпП. Згадка про неповний час збережено лише у двох місцях:

  • у нормі про рахування відпускного стажу (ст. 55);
  • у нормі про відповідальність у разі оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений роботодавцем (ст. 98).

Втім вважаємо, що неповний робочий час може бути застосовано, адже 40 годин — не нормальна тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 48 проєкту). А ч. 1 ст. 48 проєкту передбачено, що робочий час — це час, протягом якого працівник відповідно до умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. І при цьому відповідно до п. 12 ч. 2 ст. 16 тривалість робочого часу і часу відпочинку є обов’язковою умовою трудового договору, без яких трудовий договір не вважається укладеним. Тому сторони можуть домовитися як про роботу нормальної тривалості, так і меншої, яка і буде по суті неповним робочим часом.

5. Відгули. Проєктом також передбачено можливість накопичити додаткові дні відпочинку у випадку:

  • роботи у вихідний день (ч. 6 ст. 52 проєкту);
  • роботи у святковий (неробочий) день (ч. 5 ст. 53 проєкту);
  • вибуття або повернення з відрядження, якщо вони збігаються з вихідними, святковими, неробочими днями (ч. 5 ст. 77 проєкту).

Щодо використання зайвого дня відпочинку зі збереженням зарплати для працівника-донора, то у проєкті Закону про працю немає норми, аналогічної ст. 124 КЗпП. Але у проєкті є норма про призупинення дії трудового договору у випадках, передбачених законом (п. 11 ч. 2 ст. 30), і при цьому може повністю або частково зберігатися зарплата. А зважаючи на те, що норма про збереження зарплати за день відпочинку для донора передбачена у ст. 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» від 23.06.1995 р. № 239/95-ВР, у працівника будуть збережені «донорські дні».

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку