«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Звільнення за прогул: згадуємо старе та аналізуємо нове (дистанційні нюанси)

Статтю взято з газети "Професійний бухгалтер"  № 8

Прогул: нагадаємо ключові моменти

В межах цього матеріалу ми не будемо занадто занурюватися в тему прогулу, адже вона буда детально розкрита у попередніх матеріалах 1. Водночас, перш ніж перейти до судової практики щодо дистанційників, нагадаємо ключові моменти звільнення за прогул.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисціплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).

ВАЖЛИВО! Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці) і не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

А тепер трохи подробиць та роз’яснень щодо визначення прогулу.

Відсутність на роботі У судовій практиці склалося усталене розуміння того, що поняття «робота» охоплює підприємство, установу, організацію в цілому, а тому є ширшим, ніж поняття «робоче місце». Отже, відсутність працівника безпосередньо на своєму робочому місці (кабінеті, відділі, цеху, іншому приміщенні тощо), коли працівник при цьому перебуває на території підприємства (в іншому структурному підрозділі), не є прогулом. Суди також зазначають, що відсутність працівника в своєму кабінеті не може вважатися відсутністю на роботі без поважних причин, якщо характер роботи, яку він виконує, не пов’язаний з його перебуванням на конкретному робочому місці (постанова КЦС ВС 2від 16.01.2018 р. у справі № 235/1954/16-ц). Крім того, специфіка роботи особи може потребувати перебування працівника також в інших структурних підрозділах підприємства, в т. ч. на виїзді за межі офісу без оформлення відрядження (ухвала ВССУ 3від 10.05.2017 р. у справі № 704/1353/15-ц, постанови КЦС ВС від 16.08.2018 р. у справі № 461/4469/16-ц та від 06.03.2019 р. у справі № 450/1886/14-ц).

Отже, відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві, не може вважатися прогулом (постанова КЦС ВС від 16.08.2018 р. у справі № 461/4469/16-ц).

Обчислення прогулу Якщо працівник не з’являвся на роботі протягом усього робочого дня або кількох днів, питань не виникає. А от у разі обчислення 3-годинної і більше тривалості прогулу інколи виникають питання. Звертаємо увагу, що працівник має бути відсутній лише протягом робочого дня, встановленого на конкретному підприємстві (наприклад, в період з 09:00 до 18:00). Якщо працівник щодня спізнюється на роботу на 30 хвилин і сумарний час таких запізнень за тиждень складає більш ніж 3 години, таку поведінку не можна вважати прогулом.

Нагадаємо, що час початку і закінчення роботи тривалість робочого дня, час для відпочинку (перерви), час закінчення роботи в передвихідні та передсвяткові дні тощо, мають бути врегульовані правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Також слід наголосити, що прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно чи загалом протягом робочого дня (див. роз’яснення Мін’юсту 4). Тобто працівник може бути відсутній на роботі більш ніж три години поспіль або розбити час прогулу на частини, наприклад, запізнитися на роботу на дві години та піти з роботи на дві години раніше.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування, яка не включається до робочого часу і може використовуватися працівником на свій розсуд, у цей час працівники можуть відлучатися з місця роботи (ст. 66 КЗпП).

Наріжним каменем в разі звільнення за прогул є причина відсутності працівника на роботі. При цьому працівник може бути звільнений лише в разі «неповажного» прогулу. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних та неповажних причин прогулу, а отже, здебільшого слід орієнтуватися на судову практику.

Поважні причини прогулу Такими визнають, зокрема:

• незадовільний стан здоров’я (тимчасова непрацездатність, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності);
• причини сімейно-побутового характеру (в разі якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу);
• форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили: аварія, стихійне лихо (землетрус, повінь, ураган, вибухи, пожежі і т. п.), бойкот, страйк, дії влади (оголошення карантину, обмеження, зупинення перевезень на певних напрямках тощо));
• проведення антитерористичної операції;
• інші причини (наприклад, перебування в судовому засіданні, на допиті або участі в іншій процесуальній дії; нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я; невихід на роботу після закінчення строку попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц).

Отже, поважними визнаються ті причини, які виключають вину працівника.

Неповажні причини прогулу Згідно з п. 24 постанови № 9 5неповажними причинами прогулу є:

• самовільне використання працівником днів відгулів, чергової відпустки;
• залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.

Нагадаємо, що кожна сторона має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків (ст. 76, 81 ЦПКУ 6).

Отже, доказувати в суді правомірність звільнення зобов’язаний роботодавець, так само як працівник має доказувати поважність причини прогулу.

Нагадаємо, що належними письмовими доказами прогулу визнають:

• акт про відсутність працівника на роботі, підписаний комісією у складі не менше 3 осіб;
• доповідну записку безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, установи, організації;
• Табель обліку використання робочого часу 7;
• журнал, в якому фіксують час приходу працівників на роботу / виходу з роботи;
• інші документи, що використовуються в діяльності підприємств, установ, організацій (наприклад, журнал чергувань, видатковий журнал тощо).

На додаток стисло нагадаємо алгоритм дій, якого треба дотримуватися, щоб правомірно звільнити прогульника.

► КРОК 1. Документально зафіксувати факт відсутності працівника на роботі.

► КРОК 2. Звернутися до працівника з вимогою надати пояснення причини відсутності. Рекомендуємо це зробити в письмовій формі, наприклад видавши наказ, вимогу, які необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо ж працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист із повідомленням про вручення або телеграму з вимогою надати пояснення у письмовій формі.

► КРОК 3. Оцінити поважність причини відсутності працівника, а також виправдовувальні документи (за наявності). У разі відмови працівника надати пояснення, скласти про це відповідний акт.

► КРОК 4. Отримати згоду профспілки на звільнення працівника за прогул, якщо працівник є членом профспілки (ст. 43 КЗпП).

► КРОК 5. Видати наказ про звільнення за прогул, з яким ознайомити працівника під підпис. У разі відмови працівника розписатися в наказі скласти про це акт. В наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час, а також докази, що підтверджують факт прогулу (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).

► КРОК 6. Провести з працівником остаточний розрахунок, видати копію наказу про звільнення та трудову книжку (ст. 47, 116 КЗпП). Якщо працівник не з’являється на роботу, в день видання наказу про звільнення необхідно надіслати на домашню адресу працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення копію наказу, а також лист із пропозицією з’явитися до роботодавця за трудовою книжкою.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У період «розслідування прогулу» до працівника не можна застосовувати інші заходи дисциплінарного стягнення 8, оскільки особа не може бути двічі притягнута до відповідальності за одне і те саме порушення (постанова КЦС ВС від 14.11.2018 р. у справі № 635/7203/16-ц).

Дистанційна робота

Вперше на законодавчому рівні дистанційну роботу було закріплено у п. 6 розд. I Закону № 540 9, коли були внесені зміни до ст. 60 КЗпП, що присвячена гнучкому режиму робочого часу. По суті, зазначені зміни були проєктом подальшої нової ст. 602 КЗпП.

До цього моменту майже одразу після введення карантину (з 12.03.2020 р. згідно з постановою № 211 10) був ухвалений Закон № 530 11(набув чинності з 17.03.2020 р.). Згідно з пп. 1 п. 2 розд. II Закону № 530 на період установлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Згідно із Законом № 1213 12КЗпП був доповнений ст. 602, що повністю присвячена режиму дистанційної роботи. Ну і останній штрих — наказ № 913-21 13, яким були затверджені Типові форми трудового договору про дистанційну та надомну роботу (детальніше про це ми писали у матеріалі «Дистанційна робота: розбираємо особливості та переваги» // «ПБ», № 41/2021, с. 14). Ключові моменти дистанційної роботи такі.

1. Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та використовує інформаційно-комунікаційні технології.
2. Працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а також розподіляє робочий час на власний розсуд. На працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (при цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП).
3. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості поєднання дистанційної та «стаціонарної» роботи встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу).
4. Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
5. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів із дня його ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі укладення трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу дотримання письмової форми трудового договору є обов’язковим (п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Виняток — введення дистанційної роботи наказом (розпорядженням) роботодавця.

Справи судові

Зауважимо, що станом на сьогодні судова практика здебільшого стосується звільнення за прогул працівників-дистанційників в умовах карантинних обмежень (нагадаємо, що карантин, введений з 12.03.2020 р., наразі триває). Причому в суді розглядалися ситуації, в яких працівники «вважали», що мають право чи продовжують працювати дистанційно, а роботодавці навпаки вимагали їхньої присутності в офісі та звільняли за неявки без поважних причин.

І хоча аналізовані справи стосуються ситуацій, коли КЗпП ще не був доповнений ст. 602, невдовзі після введення карантину багато хто з роботодавців перевів усіх або частину працівників на віддалену (дистанційну), надомну роботу, тож де-факто дистанційні працівники з’явилися майже одразу після введення карантину. Зауважимо також, що нижченаведені рішення винесено здебільшого судом першої інстанції (більшість з них наразі оскаржується в апеляції). Отже, поки що невідомо, будуть ці рішення остаточними чи судова позиція вищої інстанції змінить позицію на протилежну.

Справа № 1 Цю ситуацію можна назвати «у наказі не значиться» . Рішенням Господарського суду Черкаської області від 29.11.2021 р. у справі № 925/473/21 у задоволенні позову працівника про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу було відмовлено. Наведемо стисло суть справи.

17.03.2020 р. директор комунального підприємства видав наказ, яким з метою запобігання поширенню коронавірусу COVID-19 запровадив на підприємстві з 18.03.2020 р. по 03.04.2020 р. для інженерно-технічних працівників дистанційну роботу вдома (згодом дія наказу була продовжена на строк з 04.04.2020 р. по 24.04.2020 р.)

07.04.2020 р. працівниками підприємства був складений акт про те, що заступник директора був відсутній на підприємстві з 09:45 по 11:47 та з 14:27 по 16:31 протягом робочого дня (всього 5 годин). Цього ж дня заступник директора був звільнений за прогул без поважних причин з 08.04.2020 р.

А цікавинка в тому, що заступник директора не належить до інженерно-технічних працівників підприємства, тому на нього не поширювалася дія наказів щодо дистанційної роботи вдома.

Справа № 2 Тут ситуація інша: працівниця після скасування дистанційного режиму висловила усне прохання щодо того, аби продовжити працювати віддалено, але роботодавець відповідного наказу не видавав (постанова Київського апеляційного суду від 23.11.2021 р. у справі № 752/15978/20). Суть справи: немає наказу — немає дистанційки.

Наказом від 23.03.2020 р. працівницю було переведено на дистанційну роботу із визначенням робочого місця за місцем проживання. Наказом від 16.06.2020 р. вищевказаний наказ був скасований, відновлений звичайний режим роботи підприємства (період дистанційної роботи — з 23.03.2020 р. по 16.06.2020 р.).

02.07.2020 р. працівницю було звільнено за прогули без поважних причин (відсутність на роботі зафіксована актами від 18.06.2020 р., 19.06.2020 р., 22.06.2020 р. 23.06.2020 р., 24.06.2020 р., 30.06.2020 р., 02.07.2020 р.).

Матеріалами судової справи було встановлено, що роботодавець телефоном повідомив працівницю про скасування режиму дистанційної роботи, а також надіслав поштою копію відповідного наказу. Працівниця підтвердила, що отримала інформацію про наявність скасовуючого наказу та про потребу вийти на роботу за місцезнаходженням підприємства. Водночас вона вважала, що її усне прохання щодо можливості продовжити працювати дистанційно через потребу доглядати за хворим батьком було задоволене. Однак роботодавець, якого, до речі, підтримали суди першої та апеляційної інстанцій, вважав інакше і невихід працівниці на стаціонарне робоче місце після скасування дистанційного режиму розцінив як прогул.

Справа № 3 У цій справі роботодавець, мабуть, «просто забув» про встановлений на підприємстві режим дистанційної роботи, і звільнив сумлінного працівника. Звісно, працівник виграв справу (рішення Роздільнянського районного суду Одеської області від 14.04.2021 р. у справі № 511/1777/20). Хронологія подій така.

18.06.2020 р. наказом директора «Про порядок роботи філії на період карантину», через неможливість проводити польові роботи на час дії карантину в Україні, наказано працівникам філії, зокрема й агроному, протягом дії карантину виконувати роботу за трудовим договором на дому (суду була надана копія наказу, завірена підписом керівника та печаткою філії). Тож згідно з наказом строк дистанційної роботи було визначено на період дії карантину в Україні.

11.08.2020 р. наказом директора агроном філії був звільнений за прогули без поважних причин (на підставі актів про відсутність на робочому місці від 10.08.2020 р. та 11.08.2020 р. з 09:00 до 16:00). Водночас працівник не заперечував, що з дня видачі наказу від 18.06.2020 р. не перебував щодня безпосередньо на робочому місці за місцезнаходженням філії, а виконував доручення та завдання керівництва, виїжджаючи в певні місця, на поля, або з’являвся до філії на вимогу керівництва.

Суд, задовольняючи позов працівника, зазначив, що роботодавець не надав суду доказів скасування наказу про встановлення дистанційної роботи на час звільнення працівника, а отже, звільнення є неправомірним. Тож відсутність працівника безпосередньо на робочому місці в філії підприємства у період дії наказу про дистанційну роботу не можна вважати прогулом без поважних причин.

Справа № 4 Ця справа виявилася виграшною для працівника, хоча обґрунтування судової позиції, на нашу думку, не зовсім логічне, але в підсумку справедливе .

Наказом від 23.03.2020 р. працівницю було переведено на дистанційну роботу (робоче місце — місце її проживання). 03.07.2020 р. працівниця поштою отримала наказ від 16.06.2020 р. про зміну істотних умов праці, скасування наказу про встановлення режиму дистанційної роботи та потребу з’явитися на робочому місці 18.06.2020 р. Звісно, отримавши наказ про вихід на роботу через півмісяця, працівниця була позбавлена можливості його реально виконати. Роботодавець вважав інакше та звільнив «прогульницю», і суд його у цьому не підтримав (рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 14.12.2021 р. у справі № 761/23538/20).

Суду обґрунтував таку позиція тим, що роботодавець мав повідомити працівницю про зміну істотних умов її праці не пізніше ніж за два місяці, але не зробив цього. Отже, працівниця була відсутня на робочому місці виключно через те, що її належним чином не повідомили про зміну істотних умов праці, що прямо пов’язано зі зміною її робочого місця та графіку роботи, а тому причину відсутності на роботі за таких умов суд визнав поважною.

Нагадаємо, що про зміну істотних умов праці, зокрема режиму роботи, працівника мають повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Водночас це правило мало б діяти в обидва боки — в разі переведення на дистанційну роботу і в разі скасування режиму дистанційної праці. Якщо б ми розглядали стандартну ситуацію зміни істотних умов праці (без прив’язки до карантину), суд мав би абсолютну рацію. Водночас зауважимо, що ч. 11 ст. 602 КЗпП передбачено, що роботодавець може на час загрози поширення епідемії, пандемії, потреби в самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру запровадити дистанційну роботу своїм наказом (розпорядженням) без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник має бути ознайомлений протягом 2 днів із дня його ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи (у такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються). Отже, зміна істотних умов праці може відбуватися терміново.

Нагадаємо, що до доповнення КЗпП ст. 602 можливість дистанційної роботи була передбачена, зокрема, пп. 1 п. 2 розд. II Закону № 530, яка надавала роботодавцю право на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби, доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Водночас жодних згадок про порядок та строки введення віддаленої праці та її скасування у Законі немає.

Справа № 5 Цю справу працівник програв, адже не довів внесення змін до трудового договору та встановлення йому дистанційного режиму (рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 07.12.2021 р. у справі № 766/13969/20).

22.01.2020 р. між працівником та роботодавцем був укладений трудовий договір.

Згідно з версією подій, яку виклав працівник, 04.04.2020 р. до п. 2.2 трудового договору було внесено зміни, якими для працівника була встановлена дистанційна робота згідно зі ст. 60 КЗпП. Зі свого боку, роботодавець заперечував факт внесення зазначених змін до трудового договору і, відповідно, встановлення працівнику режиму дистанційної роботи.

16.07.2020 р. працівник був звільнений за прогул без поважних причин (на підставі актів від 05.06.2020 р., 12.06.2020 р., 19.06.2020 р., 26.06.2020 р., 03.07.2020 р., 10.07.2020 р., 16.07.2020 р., якими було зафіксовано факт того, що працівник не з’явився на робочому місці в офісі підприємства).

Каменем спотикання у цій справі став оригінал змін до трудового договору. Працівник надав суду копію змін до трудового договору від 04.04.2020 р., натомість роботодавець заперечив існування такого документа, оскільки його оригінал на підприємстві відсутній. Суд витребував оригінал документа і від працівника, і від роботодавця, але безрезультатно.

Отже, виходить, що або працівник сфальсифікував документ, або документ загубився у таємних архівах роботодавця . У рішенні суду про це нічого не сказано. Але що б там не було, у підсумку суд визнав звільнення законним, а копію наданих працівником змін до трудового договору, яким було встановлено дистанційний режим роботи, не визнав належним доказом. Таким чином, виходить, що працівник мав працювати не дистанційно, а в звичайному офісному режимі, і, відповідно, його нез’явлення на роботі є прогулом.

Редакційне резюме

По-перше, висловимо сміливу думку, що, можливо, було б доцільним внести зміни до КЗпП та взагалі виключити таку підставу звільнення дистанційних працівників як прогул (або принаймні за прогул в разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого часу). На нашу думку, доведення роботодавцем факту прогулу дистанційного працівника — місія майже нездійснена. Звісно, в разі якщо за умовами дистанційного трудового договору працівник поєднуватиме дистанційну роботу з виконанням роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця, тут є про що говорити, однак за умови, що особливості «змішаної» праці будуть детально прописані у трудовому договорі й роботодавцю буде, за що зачепитися, щоб довести факт прогулу саме під час перебування працівника на території підприємства.

По-друге, повертаючись до законодавчих реалій, зауважимо, що право звільнити за прогул дистанційного працівника у роботодавця де-юре є. І якщо сміливий та заможний (зокрема, на оплату вимушеного прогулу, судових витрат тощо) роботодавець все ж таки спокуситься на цей крок, то можемо порадити таке (звісно, в разі спірної ситуації остаточне слово буде за судом):

1. Розробити локальний документ (наприклад, Положення про дистанційну роботу) або детально прописати безпосередньо в дистанційному трудовому договорі (а добре було б зробити і те, й інше ) такі ключові питання, як початок та закінчення робочого дня, гарантований законодавством час відключення (перерви), спосіб комунікації між працівником і роботодавцем, а також, за потреби, з клієнтами (за допомогою яких месенджерів здійснюватиметься комунікація), максимальний проміжок часу, в який працівник має надати відповідь на запитання роботодавця, клієнтів тощо. По суті, це буде індивідуальними правилами внутрішнього трудового розпорядку. Хоча і в такому разі вважаємо, що довести факт дистанційного прогулу роботодавцю буде непросто, адже не можна виключати технічних проблем зі зв’язком та інших причин.

ДО ВІДОМА. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу 14(пп. 13, 14 розд. V) та ч. 4 ст. 602 КЗпП передбачають, що працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Отже, торг може бути доречним.

2. У будь-якому разі, звільняючи за прогул, необхідно дотримуватися згаданого вище алгоритму, що напрацьований роками практики (принаймні поки законодавство та нова судова практика не внесуть корективи для дистанційників). З огляду на це, на нашу думку, доречним буде в Положенні про дистанційну роботу або трудовому договорі прописати процедуру засвідчення відсутності працівника на робочому місці, на зв’язку (причому на зв’язку не лише з роботодавцем, але й клієнтами, якщо від них надійшла інформація, скарги про неможливість зв’язатися з працівником) тощо (зокрема, складання відповідного акта), порядок відібрання пояснень у прогульника, процедуру службового розслідування тощо.

ПОРАДА. Якщо місцем дистанційної роботи буде визначено домашню або іншу конкретну адресу працівника (тут довести прогул буде трохи легше), то в разі відсутності зв’язку протягом встановленого проміжку часу або взагалі зникнення працівника з радарів протягом одного або кількох днів радимо організувати виїзд комісії роботодавця за цією адресою і в разі відсутності ознак життя за дверима зафіксувати це в акті. Ну і, звісно, після цього не слід залишати спроби зв’язатися з працівником, зокрема, через відому поштову адресу (адреси), за допомогою телефонного зв’язку, електронної пошти тощо.

У підсумку ще раз наголосимо: як розгортатимуться події на практиці, покаже час та судова практика. А поки що радимо в разі несумлінної поведінки працівника підшукати інші підстави для звільнення, наприклад звільнення в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП); встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (ч. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) тощо.

Катерина Литвиненко, юристка