Статті

В

Відпустка по догляду за дитиною є, навіть якщо наказу немає: Верховний Суд на захисті працівників

Оформлення відпустки — дорога із зустрічним рухом smiley: від працівника — заява, від роботодавця — наказ. Отже, без наказу відпустки немає. А якщо працівник, наприклад, подав заяву і, не дочекавшись наказу, пішов у відпустку, то тут і до звільнення за прогул рукою подати. Але не з усіма відпустками так просто, зокрема, йдеться про «дитячі» відпустки.
У цьому матеріалі поговоримо про порядок надання відпустки по догляду за дитиною, враховуючи сприятливе для працівників рішення Верховного Суду.

Статтю взято з газети "Професійний бухгалтер"  № 54

 

Обставини справи

У цьому матеріалі проаналізуємо постанову ВП ВС 1від 08.06.2021 р. у справі № 487/8206/18, в якій суд відступив від своєї попередньої позиції щодо надання відпустки.

Велика Палата Верховного Суду.

Суть справи така: працівниця оскаржила до суду наказ про її звільнення за прогул та просила поновити її на роботі. Обставини так званого прогулу були такими.

Працівниця, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримала довідку ЛКК 2про потребу її доньки у домашньому догляді починаючи з 08.10.2018 р. Оригінал медичної довідки та заяву з проханням надати їй відпустку по догляду за дитиною тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку, жінка 04.10.2018 р. надала своєму безпосередньому керівнику для подальшої передачі генеральному директору та видання відповідного наказу. Надалі вона цікавилася розглядом своєї заяви про надання відпустки у телефонному режимі, але, не дочекавшися копії наказу про надання відпустки, 16.10.2018 р. надіслала на ім’я генерального директора повторну заяву з питанням щодо розгляду попередньо поданої нею заяви про відпустку.

Лікарсько- консультативна комісія.

Але замість відповіді щодо надання відпустки жінка отримала повідомлення про звільнення з роботи за прогули (копію наказу про звільнення вона отримала 23.11.2018 р., причому роботодавець не вимагав від неї пояснень щодо причин прогулів).

Вважаючи, що прогулів вона не вчиняла, адже на момент звільнення перебувала у відпустці, що унеможливлює звільнення її за прогул, жінка звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення за вчинення прогулів та поновлення на посаді.

Суд першої інстанції у позові відмовив, оскільки працівниця після подання заяви про відпустку не дочекалася наказу, тобто скористалася відпусткою самовільно (без згоди роботодавця), що визнається прогулом та може бути підставою для звільнення. Однак суд апеляційної інстанції став на бік працівниці і задовольнив позов, зазначивши, що відпустка у зв’язку з потребою дитини в домашньому догляді надається матері дитини в обов’язковому порядку за умови її волевиявлення (відповідної заяви) та подання медичної довідки, що підтверджує потребу в такій відпустці. Водночас від волі роботодавця надання такої відпустки не залежить, тому чекати видання наказу працівниця не була зобов’язана, у зв’язку із чим прогул не вчиняла.

Роботодавець оскаржив рішення апеляції до Верховного Суду, і справу було передано на розгляд ВП, яка мала роз’яснити правильне застосування положень трудового законодавства, а саме п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (звільнення працівника за прогул) у поєднанні з положеннями ч. 1 ст. 181 КЗпП (порядок надання відпустки для догляду за дитиною) в контексті обов’язковості для працівника дочекатися наказу роботодавця про таку відпустку для можливості скористатися відповідною соціальною гарантією.

Приписи трудового законодавства

Відпустка по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, передбачена ч. 6 ст. 179 КЗпП та п. 3 ст. 25 Закону про відпустки 3(зазначена відпустка належить до відпусток без збереження зарплати). У разі якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження зарплати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Водночас зазначена відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами дитини, які фактично здійснюють догляд за нею, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів (ч. 7 ст. 179 КЗпП).

ДО ВІДОМА. Особи, зазначені в ст. 179 КЗпП, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення відпустки без збереження зарплати не пізніш як за 10 к. дн. до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. 7 ст. 179 КЗпП).

Порядок надання відпустки по догляду за дитиною врегульовано у ст. 181 КЗпП. Ця норма передбачає, що відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 3 ст. 179 КЗпП) та відпустка без збереження зарплати (ч. 6 ст. 179 КЗпП) надаються за заявою матері (батька) дитини або осіб, зазначених у ч. 7 ст. 179 КЗпП, повністю або частково в межах установленого періоду та оформлюються наказом (розпорядженням) роботодавця. Отже, відпустка оформлюється двома документами:

  • заявою працівника (з додаванням підтвердних документів за потреби) та
  • наказом роботодавця про надання відпустки, з яким працівник ознайомлюється під підпис.

Щодо звільнення за прогул нагадаємо, що відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, ключовим моментом є не власне прогул, а його причина. Водночас вичерпного переліку поважних / неповажних причин прогулу законодавство не містить, але багато корисних висновків містить судова практика.

Так, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці належать, зокрема, такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту тощо (постанова КЦС ВС 4від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц). До неповажних причин прогулу серед іншого належать самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки (постанова № 9 5).

Касаційний цивільний суд Верховного Суду.
Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

Як показує судова практика, розгляд кожної конкретної справи є непередбачуваним, і саме причина прогулу стає предметом ретельного дослідження.

Нова позиція Верховного Суду

Із вищенаведених законодавчих норм вбачається такий алгоритм дій.

► КРОК 1. Працівник подає заяву про надання відпустки, до якої додає відповідний медичний висновок.
► КРОК 2. Роботодавець, своєю чергою, видає наказ, на підставі якого працівник іде у відпустку.

А як бути, якщо працівник заяву подав, а наказ роботодавець не видав? За таких обставин працівник вважає, що він у відпустці, а роботодавець вважає таку неявку працівника на роботу прогулом. До речі, саме такої думки дотримувалися суди (див. постанови КАС ВС 6від 09.07.2020 р. у справі № 803/1883/17 та від 07.11.2019 р. у справі № 1740/2481/18; рішення ВССУ 7від 10.07.2013 р. у справі № 6-19791св13).

Касаційний адміністративний суд Верховного Суду.
Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

У згаданих справах суди зробили, зокрема, такі висновки:

  • власне факт подання заяви роботодавцю про надання відпустки не є підставою для того, щоб працівник перебував у такій відпустці, оскільки таке право особи має бути належним чином підтверджене (наказом або розпорядженням);
  • будь-якого наказу чи розпорядження про надання особі відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідач не видавав, а тому невихід позивача на роботу за таких обставин слід уважати протиправним та таким, що суперечить нормам трудового законодавства, вчинений без достатніх правових підстав, самовільно, без поважних причин та є прогулом;
  • підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення стали висновки службового розслідування, під час якого з’ясувалося, що позивач, не дочекавшись результатів розгляду свого рапорту про надання йому відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не переконавшись, що таку відпустку йому надано, не вийшов на службу, чим грубо порушив службову дисципліну;
  • працівник має право на відпустку без збереження зарплати після видання відповідного наказу та ознайомлення з ним працівника.

Отже, на думку судів, право на відпустку виникало у працівника лише після видання наказу (розпорядження). Якщо працівник вважав інакше, тобто самовільно використовував дні ненаданої відпустки, його невихід на роботу розцінювався як прогул без поважних причин (детально про поважні та неповажні причини прогулу ми писали в матеріалі 8).

Але ВП ВС, розглядаючи справу про незаконне звільнення за прогул, відступила від вищенаведених висновків (постанова ВП ВС від 08.06.2021 р. у справі № 487/8206/18). Щоправда, справа стосується конкретно відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду за медичним висновком. Предметом розгляду в цій справі є вирішення питання щодо потреби відступити від висновку про застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухвалених постановах КАС ВС, забезпечення єдиної практики розгляду спорів та роз’яснення правильного застосування положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП  (звільнення працівника за прогул) у поєднанні з положеннями ч. 1 ст. 181 КЗпП (порядок надання відпустки для догляду за дитиною) в контексті обов’язковості для працівника дочекатися наказу роботодавця про таку відпустку для можливості скористатися відповідною соціальною гарантією.

Подивимося, до яких висновків дійшов ВС:

  • у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження зарплати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП, ст. 2, 25 Закону про відпустки);
  • саме причинно-наслідковий зв’язок стану здоров’я дитини є підставою для отримання такого виду відпустки, де волевиявлення батьків як працівників є радше вимушеним кроком, аніж безстороннім волевиявленням. Можливість перебування в такій відпустці передбачена для створення сприятливого для батьків та дитини середовища, коли дитина цього найбільше потребує, для її здоров’я та розвитку, що відповідає її найкращим інтересам;
  • для реалізації права на відпустку без збереження зарплати, гарантованого ст. 2, 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП, працівнику необхідно підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком, оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві та повідомити про свій намір роботодавця;
  • у разі дотримання наведеного порядку працівник вважається таким, що реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження зарплати. Кадрове оформлення (видання відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов’язане виникнення у працівника права на цю відпустку;
  • важливим є те, що право на отримання відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною прямо пов’язане з потребою дитини в домашньому догляді, тобто в разі надання вказаного виду відпусток інтереси виробництва не можуть превалювати над інтересами дитини працівника, яка потребує домашнього догляду. Сторони трудового договору умов надання цієї відпустки не узгоджують, як і керівник остаточного рішення, чи надавати таку відпустку, не ухвалює;
  • власне факт перебування дитини, яка має потребу в домашньому догляді, під наглядом працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу, відповідно, очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини та того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки для цієї мети;
  • право на отримання відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною вважається реалізованим з моменту подання роботодавцеві відповідної заяви разом із медичним висновком, який підтверджує хворобу дитини;
  • звільнення за прогул працівника, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки по догляду за дитиною та у зв’язку із цим не вийшов на роботу в указану ним дату, є незаконним.

Редакційна післямова

На наш погляд, аналізоване рішення ВП ВС є цілком обґрунтованим. Головне, що слід взяти на озброєння роботодавцю, — надання відпустки по догляду за дитиною, потребу в якій підтверджено медичним висновком, є безумовним обов’язком, а отже, наказу бути, і крапка. Тож небажання роботодавця надавати цю відпустку і, відповідно, видавати наказ, а також подальше звільнення працівника за прогул є незаконними.

Тож якщо працівник (працівниця) надав заяву та відповідний медичний документ, який підтверджує потребу догляду за дитиною, відпустка має бути надана. Інакше судова тяганина роботодавцю гарантована, а спрогнозувати результат справи, враховуючи рішення ВП ВС, неважко smiley.

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку