«Коронавірусно-карантинна» допомога по частковому безробіттю: кому, коли, як та скільки

Cтаттю взято з газети  "Зарплата та кадрова справа"№9

Катерина Скрипкіна, заступник головного редактора газети «Зарплата та кадрова справа»

Які роботодавці можуть претендувати на «карантинну» допомогу для працівників?

Шанс отримати допомогу по частковому безробіттю для своїх працівників мають роботодавці із числа суб’єктів малого (у тому числі мікропідприємництва — подробиці далі) та середнього підприємництва за період проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабміном.

Класифікацію суб’єктів підприємництва з відповідними критеріями наведено у ст. 55 ГКУ3. Те, що треба використовувати для цілей ст. 47 1 Закону про зайнятість саме ГКУ, випливає з положень п. 9 Порядку № 306.

Суб’єктами малого підприємництва є:

• фізичні особи — підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ;
• юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

Суб’єктами середнього підприємництва є юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності та фізичні особи — підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 250 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 50 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

Але є ще й суб’єкти мікропідприємництва, якими є:

• фізичні особи — підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 10 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 2 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ;
• юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 10 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 2 млн євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

Відповідно до ч. 3 ст. 55 ГКУ суб’єкти мікропідприємництва входять до суб’єктів малого підприємництва. Тобто якщо у інших нормах законодавства, як-то у ст. 47 1 Закону про зайнятість, вони не виділені окремо, то таких суб’єктів господарювання треба вважати суб’єктами малого підприємництва. У Порядку № 306 з цього приводу жодних уточнень. Те, що суб’єкти мікропідприємництва мають право на допомогу по частковому безробіттю, підтверджує Мінекономіки у листі від 29.04.2020 р. № 4702-09/27586-07).

ДО ВІДОМА. Показник річного доходу суб’єкта підприємництва від будь-якої діяльності визначається на підставі даних звітності за останні чотири квартали (для суб’єкта підприємництва, що подає квартальну звітність) або за останній звітний рік (для суб’єкта підприємництва, що подає річну звітність). Середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) визначається за даними статистичної звітності, де зазначається такий показник (п. 9 Порядку № 306).

Якщо ваш суб’єкт господарювання належить одночасно до різних категорій суб’єктів підприємництва за різними критеріями, то належність до відповідного суб’єкта підприємництва визначається за річним доходом від провадження будь-якої діяльності за звітний рік.

Суб’єкти великого підприємництва можуть розраховувати лише на допомогу по частковому безробіттю на загальних підставах, визначених ст. 47 Закону про зайнятість (подробиці див. на с. 4).

За яких умов є шанс отримати допомогу?

Наразі карантин встановлено постановою № 211 з 12 березня до 22 травня 2020 року4. Низка заборон, введених у зв’язку з карантином, дійсно спричинили зупинення (скорочення) діяльності роботодавців. Зверніть увагу, що у ст. 47 1 Закону про зайнятість йдеться про зупинення (скорочення) діяльності, а не лише виробництва, як у ст. 47 цього ж Закону. Отже, на «карантинну» допомогу можуть претендувати не тільки виробничі підприємства, а й суб’єкти малого та середнього підприємництва незалежно від виду діяльності.

Про зупинення або скорочення діяльності роботодавець повинен був видати наказ. Забігаючи наперед, зазначимо, що такий наказ є в переліку документів, які роботодавець подає до центру зайнятості для отримання допомоги.

Формулювання наказу може бути, наприклад, таким:

«У зв’язку з введенням карантину та забороною діяльності відповідно до постанови КМУ від 11.03.2020 р. № 211

НАКАЗУЮ:

1. Зупинити діяльність ресторану з 02.04.2020 р. до закінчення карантину.

2. Повністю скоротити тривалість робочого часу працівників ресторану у зв’язку з зупиненням діяльності.»

Зі скороченням тривалості робочого часу можуть виникнути питання. Одразу зазначимо, що мова тут не про скорочену (незважаючи на схожість термінів) тривалість робочого часу, що встановлена у ст. 51 КЗпП. Річ у тім, що скорочена тривалість робочого часу встановлюється відповідно до законодавства (а не за погодженням сторін трудового договору5) певним категоріям працівників. При цьому вона передбачає, що працівник працює менше загальновстановленої нормальної тривалості робочого часу (40 год на тиждень), але отримує оплату праці виходячи з повної тарифної ставки (окладу). Адже скорочена тривалість робочого часу є для такого працівника нормальною. Тобто працівник не втрачає у заробітку через скорочену тривалість робочого часу.

У ст. 47 1 Закону про зайнятість та Порядку № 306 під скороченням розуміється зменшення (часткове або повне) робочого часу відносно:

• нормальної тривалості робочого часу для працівника (відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП становить 40 год на тиждень),

або

• скороченої тривалості робочого часу для працівників, для яких це є нормою робочого часу відповідно до ст. 51 КЗпП.

На наш погляд, сюди має потрапляти і скорочення неповного робочого часу, якщо до зупинення (скорочення) діяльності працівник працював в такому режимі.

Отже, є два можливі варіанти:

1) тривалість робочого часу зменшено до нуля (тобто у зв’язку з зупиненням або скороченням діяльності працівники не працюють) — це особливо актуально для роботодавців, які через «карантинні» заборони вимушені були закритися;

2) встановлено неповний робочий час (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня).

Окремо зупинимося на встановленні неповного робочого часу. Якщо діяти в межах КЗпП, то неповний робочий час можна встановити:

варіант 1 — за угодою між працівником та роботодавцем (ст. 56 КЗпП). У такому разі ініціатором є працівник, він подає відповідну заяву роботодавцю, а останній у разі згоди видає відповідний наказ;

або

варіант 2 — з ініціативи роботодавця. У цьому випадку роботодавець видає наказ про встановлення робочого часу, з яким працівників ознайомлюють під підпис. Тут є важливий нюанс: встановлення неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, тому відповідно до вимог ст. 32 КЗпП про це роботодавець повинен повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці.

Третього варіанта за КЗпП, як то кажуть, не дано. Який же варіант підходить для того, щоб можна було претендувати на допомогу по частковому безробіттю? Навряд чи може йтися про надання допомоги, якщо ініціатором встановлення неповного часу є працівник (хоча це можливо й відбулося не з доброї волі). Залишається варіант другий, але зазвичай, щоб не порушити вимоги КЗпП, про встановлення неповного робочого часу треба повідомити працівників мінімум за 2 місяці. Одразу звертаємо вашу увагу, що таке завчасне попередження ставить взагалі під сумнів можливість отримання допомоги за весь період часткового безробіття, адже якщо рішення про зупинення й скорочення діяльності та необхідність введення неповного робочого часу прийнято, наприклад, 17.03.2020 р., то ввести неповний робочий час відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП можна тільки з 18.05.2020 р.

Але ж карантин і заборона діяльності були для роботодавців непередбачуваною подією (тобто ніхто не міг попередити працівників за 2 місяці до зупинення або скорочення діяльності). Тож виникає питання: чи у цій ситуації потрібно було попереджати працівників про введення неповного робочого часу за 2 місяці, як того вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП?

Норма ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачає зміну істотних умов праці (в тому числі встановлення або скасування неповного робочого часу) та, відповідно, необхідність повідомляти працівника за 2 місяці про це лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. У свою чергу, поняття змін в організації виробництва і праці розшифровано у п. 10 постанови № 96 — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Карантин і заборона діяльності явно не є змінами в організації виробництва і праці. На думку Мінсоцполітики, навіть скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці (див. лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17). Отже, вважаємо, що у нашому випадку (коли внаслідок карантину відбулося зупинення (скорочення) діяльності, що спричинило скорочення тривалості робочого часу) положення ч. 3 ст. 32 КЗпП, в тому числі про 2-місячне попередження, взагалі не мають виконуватися.

Крім того, якщо у «карантинній історії» вийти за межі КЗпП, то зрозуміло, що фактично встановлення неповного робочого часу або повне зменшення тривалості робочого часу викликане не ініціативою сторін трудового договору, а об’єктивною причиною — встановленням карантину через загрозу розповсюдження коронавірусної хвороби. Недарма карантин, встановлений КМУ, включено до переліку форс-мажорних обставин7 (обставин непереборної сили) відповідно до ч. 1 ст. 14 1 Закону № 6718. Тож за таких обставин повинні діяти особливі правила, а не загальні. Звісно, що в ідеалі такі особливі правила повинні бути встановлені у законодавстві. Але наші законодавці, коли вносили зміни до Закону про зайнятість, не потурбувались про внесення відповідних змін у КЗпП (щодо можливості встановлення неповного робочого часу або повного зменшення тривалості робочого часу у зв’язку з встановленням карантину без попереднього попередження працівників). Як би там не було, на наш погляд, і положення ст. 47 1 Закону про зайнятість, і положення Порядку № 306 мають на увазі саме ситуацію, коли тривалість робочого часу зменшено (повністю чи частково) з об’єктивної причини — через карантин. Тому попередження працівників тут недоречне. Як мінімум для тих роботодавців, яким в період карантину взагалі заборонено працювати нормами постанови № 2119, — для них «карантинне» скорочення тривалості робочого часу точно не залежить від волі працівника та/або роботодавця, тобто фактично є вимушеним.

До речі, повне зменшення робочого часу (до нуля) взагалі-то не передбачено КЗпП, але передбачене нормами Закону про зайнятість та Порядку № 306 у разі карантину. У КЗпП є тільки таке поняття, як простій, але в разі встановлення простою, який роботодавець повинен оплачувати не менш ніж 2/3 тарифної ставки (окладу), права на допомогу по частковому безробіттю немає. Це прямо передбачено абз. 2 п. 20 Порядку № 306. І не треба плутати цей захід з наданням відпусток без збереження зарплати — тут повне скорочення тривалості робочого часу має відбутися не за ініціативою працівника, як це відбувається у випадку надання відпустки12. Отже, як не крути, в «карантинних» умовах доводиться виходити за межі КЗпП.

Зверніть увагу, що Мінекономіки листом від 27.04.2020 р. № 4702-09/26852-03 звернулось до Мінфіну, як до органу, який спрямовує і координує діяльність ДПС, з проханням вжити заходи, необхідні для забезпечення надання зазначеної довідки в день звернення суб’єкта господарювання. Про це Мінекономіки повідомляє у своєму листі від 29.04.2020 р. № 4702-09/27586-07.

Які вимоги висуваються до працівників?

Допомогу по частковому безробіттю на період карантину надають працівникам (застраховані особи, з якими оформлено трудові відносини) роботодавця (щодо якого виконано встановлені вимоги), якщо (п. 3 Порядку № 306):

по-перше, це місце роботи є для працівника основним та у період зупинення (скорочення) діяльності з ним не припинено трудові відносини. Сумісники, на жаль, права на допомогу не мають. Попри те, що такої умови не було ні в першій, ні в другій редакціях ст. 47 1 Закону про зайнятість, вона з’явилась у п. 6 Порядку № 306;

по-друге, працівник не є пенсіонером (за віком або у зв’язку з інвалідністю);

по-третє, працівник втратив частину зарплати внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності.

Не мають права на допомогу по частковому безробіттю працівники, які:

• є сумісниками (п. 6 Порядку № 306);
• є пенсіонерами (п. 3 Порядку № 306);
• отримують оплату часу простою, а також у разі освоєння нового виробництва (продукції) відповідно до ст. 113 КЗпП (абз. 2 п. 20 Порядку № 306). Зауважте, якщо працівникам період простою оплачується у розмірі, більшому, ніж встановлено ст. 113 КЗпП (наприклад, виходячи з середнього заробітку), то на допомогу теж не варто розраховувати. Адже тут важливо, що маємо справу з іншим заходом — простоєм, а не частковим безробіттям;
• перебувають в оплачуваних чи неоплачуваних відпустках.

ПОРАДА. Якщо у зв’язку із забороною діяльності до появи ст. 47 1 Закону про зайнятість працівнику надано відпустку без збереження зарплати, то до видання наказу про зупинення (скорочення) діяльності працівник повинен попросити роботодавця її достроково припинити (для цього подає відповідну заяву). І тоді працівник матиме право на допомогу. Звісно, що турботливий роботодавець, який має намір отримати від Фонду кошти для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю, повинен попередити працівників про необхідність подання заяви про дострокове припинення неоплачуваної відпустки до видання вищезазначеного наказу. При цьому дата наказу має бути визначена з урахуванням того, що звернутися за наданням допомоги по частковому безробіттю можна протягом 30 к. дн. з дати припинення (скорочення) діяльності.

У якому розмірі та протягом якого періоду надається допомога?

Розмір «Карантинна» допомога по частковому безробіттю надається за кожну годину, на яку працівникові скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, з розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу), встановленої працівникові відповідного розряду (ч. 4 ст. 47 1 Закону про зайнятість, п. 4 Порядку № 306). Але ж фактичний розмір допомоги визначається виходячи з фінансових можливостей Фонду соцстрахування на випадок безробіття. При цьому розмір допомоги не може перевищувати розміру МЗП (4723,00 грн). Наприклад, якщо тривалість робочого часу була повністю скорочена, то при місячній оплаті праці розмір допомоги за повністю невідпрацьований місяць (травень 2020 року) розраховується виходячи з 2/3 окладу, але не може перевищувати 4723,00 грн.

Для визначення розміру допомоги для працівників, яким не встановлено годинну тарифну ставку, доведеться її розраховувати. Для цього оклад (місячну тарифну ставку) треба поділити на кількість годин згідно з індивідуальною нормою тривалості робочого часу відповідно до графіка роботи працівника.

Період виплати Сума допомоги надається роботодавцям на строк зупинення (скорочення) діяльності та протягом 30 к. дн. після завершення карантину (абз. 2 ч. 1 ст. 47 1 Закону про зайнятість, п. 5 Порядку № 306). При цьому у ч. 5 ст. 47 1 Закону про зайнятість та п. 17 Порядку № 306 уточнюється, що виплата працівникам допомоги здійснюється роботодавцем з першого дня скорочення тривалості їх робочого часу у межах строку зупинення (скорочення) діяльності, але не більше 30 к. дн. після завершення карантину. Отже, допомогу за період карантину та протягом 30 к. дн. після завершення карантину можна буде отримати у разі, якщо протягом цього періоду буде зупинена (скорочена) діяльність та для працівників буде скорочена (повністю чи частково) передбачена законодавством тривалість робочого часу.

Звертаємо вашу увагу на те, що законодавець передбачив виплату допомоги з першого дня скорочення тривалості робочого часу. Проте ст. 47 1 Закону про зайнятість діє з 02.04.2020 р. Тому залишається питання щодо випадків, коли скорочення тривалості робочого часу відбулося раніше 02.04.2020 р.: виплатять допомогу з фактичної дати скорочення тривалості робочого часу чи лише з 02.04.2020 р.?

Який механізм отримання допомоги?

Роботодавець звертається до центру зайнятості за місцем реєстрації як платника ЄСВ. Почнемо зі строків звернення. Строк звернення — 30 к. дн. з дня зупинення (скорочення) виробництва. У своєму запиті до Мінекономіки (див. с. 18) ми звертали увагу на те, що в умовах, які склалися, на оформлення допомоги у роботодавців вже немає часу. Зважаючи на те, що більшість роботодавців у зв’язку з забороною діяльності відповідно до постанови № 211 зупинили діяльність з 17 березня 2020 року, граничний строк звернення спливає 15 квітня 2020 року. При цьому ст. 47 1 Закону про зайнятість діє лише з 02.04.2020 р., а Порядок № 306 — з 28.04.2020 р.

Проте ані у Порядку № 306, який з’явився вже після направлення запиту, ані у роз’ясненнях Мінекономіки немає нічого, що давало б надію на подовження цього строку. Мінекономіки посприяло лише тому, щоб роботодавцям видали довідку про сплату ЄСВ у день звернення13.

Поки за таких обставин можемо лише порадити видати наказ про зупинення (скорочення) діяльності тією датою (у період карантину), що дозволить звернутися у центр зайнятості за отриманням допомоги. Інакше шансів немає.

Крок 1. Якщо встигаєте, збирайте та подавайте необхідні документи до центру зайнятості. До необхідного переліку документів входять:

1) заява у довільній формі, в якій, зокрема, зазначається інформація про належність роботодавця до суб’єктів малого або середнього підприємництва та до якої додаються засвідчені роботодавцем копії підтвердних документів щодо середньої кількості працівників та доходу роботодавця за календарний рік, що передує року подання до центру зайнятості документів, тобто за 2019 рік;

2) засвідчена роботодавцем копія наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) діяльності;

3) відомості про працівників, в яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю на період карантину (ПІБ, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для працівників, які через свої релігійні переконання відмовилися від прийняття реєстраційного номера, про що мають відмітку в паспорті);

4) довідка про сплату ЄСВ за останні 6 місяців, що передують даті зупинення (скорочення) діяльності, видана органом ДПС.

ВАЖЛИВО! Центр зайнятості не має права вимагати у роботодавця інші документи, ніж ті, що визначені Порядком № 306 (п. 11 цього ж Порядку).

Пакет документів надавайте до центру зайнятості одним із таких способів14:

1) у скриньку розміщену на вході центру зайнятості;

2) поштовим відправленням;

3) на e-mail центру зайнятості (у форматі скан-копії).

Крок 2. Чекаємо на рішення про надання допомоги. Його приймає обласний або Київський міський центр зайнятості протягом 3 р. дн. з дня подання документів.

Якщо ви подали неповний пакет документів або в окремих документах є помилки, то центр зайнятості повідомить про це роботодавця. Після доповнення або доопрацювання таких документів він зможе повторно звернутися до центру зайнятості протягом 5 р. дн. з дня отримання повідомлення центру зайнятості.

До речі, у наданні допомоги можуть і відмовити. У такому разі протягом 3 р. дн. з дати прийняття такого рішення центр зайнятості письмово повідомляє про нього роботодавця з обґрунтуванням причин відмови. Роботодавець має право повторно звернутися за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги в межах строку дії карантину, але не більше 30 к. дн. після його завершення.

Крок 3. У разі прийняття позитивного рішення центр зайнятості укладає договір про надання допомоги по частковому безробіттю на період карантину з роботодавцем протягом 3 р. дн. з дати прийняття такого рішення. Примірний договір про надання допомоги по частковому безробіттю на період карантину наведений у додатку 1 до Порядку № 306. Якщо роботодавець подав пакет сканованих документів (крок 1), то при укладенні договору він надає їх оригінали14.

Крок 4. Подаємо до центру зайнятості Відомості про осіб, щодо яких виконуються вимоги ч. 3 ст. 47 1 Закону України «Про зайнятість населення» за формою згідно з додатком 2 до Порядку № 306, до 10 числа місяця, наступного за місяцем, за який надається допомога.

ДО ВІДОМА. Якщо у відомостях про осіб, що мають право на допомогу, відбулися зміни, то про це треба повідомити центр зайнятості протягом 5 к. дн.

Крок 5. Чекаємо перерахування коштів для виплати працівникам допомоги від центру зайнятості (відбувається протягом 3 р. дн. після зарахування відповідних коштів на рахунок центру зайнятості).

Крок 6. Виплачуйте допомогу працівникам у строк не більш як 3 р. дн. після надходження коштів на поточний рахунок (відкриття окремого рахунку не передбачено). Для цього треба складати окрему платіжну відомість на виплату грошей (тільки для виплати допомоги).

Крок 7. Подайте копію відомості на виплату грошей з підтвердженням перерахування коштів на рахунки працівників до центру зайнятості не пізніше ніж протягом 5 к. дн. після виплати працівникам допомоги.

НЮАНС. Якщо після подання Відомостей скорочено робочий час іншим працівникам, додатково подайте відомості про них.

Зауважте, що роботодавець нараховує й виплачує допомогу працівникам лише після отримання коштів від Фонду. Тобто поспішати й виплачувати допомогу за рахунок своїх коштів не потрібно.

Як оподатковується допомога?

Вважаємо, що допомога по частковому безробіттю не включається до місячного оподатковуваного доходу працівників на підставі п.п. 165.1.1 ПКУ, адже вона є страховою виплатою з Фонду соцстрахування на випадок безробіття. Тому роботодавець не утримує ПДФО та ВЗ. Проте як податковий агент він повинен відобразити таку виплату у формі № 1ДФ: у розділі I з ознакою доходу «128» та у розділі ІІ у складі загальної суми доходів, нарахованих та виплачених фізособам.

Але у податківців інша відверто фіскальна позиція — допомога оподатковується на підставі п.п. 164.2.20 ПКУ (див. консультацію у категорії 103.02 ЗІР). Тому роботодавець повинен утримати ПДФО та ВЗ та відобразити таку виплату у формі № 1ДФ, зокрема, у розділі І з ознакою доходу «127».

ЄСВ не нараховуємо, оскільки наша виплата не входить до фонду оплати праці відповідно до п. 3.2 Інструкції № 5 і не зазначена окремо як складова бази нарахування ЄСВ у п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ. У формі № Д4 допомогу по частковому безробіттю не відображайте. Проте зверніть увагу: якщо тривалість робочого часу було скорочено повністю (тобто не було нарахувань у звітному місяці), то на працівника у таблиці 6 треба заповнити рядок без сумових показників, зазначивши, зокрема, у реквізиті 15 кількість к. дн. у трудових відносинах (наприклад, якщо така ситуація була у травні, то зазначаємо «31»). Якщо у звітному місяці до дати видання наказу про зупинення (скорочення) діяльності працівник перебував у відпустці без збереження зарплати, то в такому рядку треба зазначити в реквізиті 14 кількість к. дн. неоплачуваної відпустки.

Які зобов’язання у роботодавця після виплати?

До роботодавця, що отримував допомогу по частковому безробіттю, висуваються вимоги і для періоду після закінчення її виплати. Так, протягом 6 місяців (якщо допомога виплачувалася менше ніж 180 к. дн., — протягом періоду, що дорівнює періоду виплати допомоги), з дня закінчення виплати допомоги роботодавець не має права розривати трудові договори з працівниками, яким виплачувалася допомога, на підставі:

• п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП — зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім повної ліквідації або припинення діяльності роботодавця);
• п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін;
• ч. 3 ст. 38 КЗпП — за власним бажанням працівника, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Якщо роботодавець порушує зазначену вище вимогу, то він повинен повернути до Фонду кошти, отримані на виплату допомоги по частковому безробіттю, в повному обсязі в розмірі виплаченої звільненій особі допомоги.

І ще такий нюанс. Період виплати допомоги по частковому безробіттю відповідно до ст. 47 1 Закону про зайнятість не враховується при розгляді звернення за наступним одержанням допомоги по частковому безробіттю з причин виробничого характеру. Тобто якщо в майбутньому виникне необхідність в отриманні допомоги по частковому безробіттю відповідно до ст. 47 Закону про зайнятість (див. с. 4), то факт отримання «карантинної» допомоги значення не має.

Майте на увазі, що протягом 90 к. дн. після останньої виплати допомоги по частковому безробіттю працівникам центр зайнятості може провести перевірку цільового використання коштів. При цьому контролери мають право отримувати від роботодавця необхідні пояснення, у тому числі в письмовій формі. Тож будьте пильні: якщо вам пощастило отримати кошти для виплати допомоги, дотримуйтесь вимог ст. 47 1 Закону про зайнятість та Порядку № 306 та виконуйте умови договору, укладеного з центром зайнятості.