Статті

«

«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Чергові зміни до трудового законодавства: Закон № 2352

У цій статті наведемо коментар до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ (далі — Закон № 2352). Він набирає чинності з 19.07.2022 р. 1, та вносить зміни до КЗпП, Закону про відпустки 2, Закону про оплату праці 3, Закону № 1700 4та Закону № 2136 5, а також деяких інших законів.
Зміни переважно тимчасові та пов’язані з дією воєнного стану в Україні, але є такі зміни, що введені на постійні основі. Отже, розгляньмо їх.

З дня наступного за днем опублікування, що відбулось  в газеті "Голос України" від 18.07.2022 р.
Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР.
Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII.
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX.

Стаття взята із газети "Професійний бухгалтер" №27/2022
 

Працівники на військовій службі: тепер без збереження середнього заробітку за місцем роботи

Роботодавці, у яких є працівники, що перебувають на військовій службі (мобілізовані, контрактники, строковики), дуже добре знають вимогу ч. 3 ст. 119 КЗпП про те, що в період військової служби за такими працівниками зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток. Це, певно, накладало додаткове навантаження на роботодавця, адже працівника немає, а зарплату йому потрібно виплачувати. Крім того, на такий заробіток треба нараховувати ЄСВ (із введенням воєнного стану для окремих роботодавців було зроблене послаблення 6).

І ось Законом, що коментується, за роботодавцем залишили обов’язок щодо збереження лише місця роботи і посади. Зберігати середній заробіток за такими працівниками з 19.07.2022р.  не потрібно.

Як треба буде відображати в об’єднаній звітності період військової служби, поки що сказати складно. Найімовірніше, потрібно буде показувати в додатку Д1 рядок з ознакою «47» з пустими сумовими показниками та кількістю календарних днів перебування у трудових відносинах. Але, на наш погляд, логічно було би ввести в додатку Д5 до Податкового розрахунку додаткову підставу для відображення дати початку і закінчення військової служби та не відображати цей період у додатку Д1 (звісно, йдеться про повні місяці без збереження зарплати після набрання чинності Законом № 2352). Час для складання звітності за ІІІ квартал 2022 року ще є, тож зачекаємо на роз’яснення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! З 19.07.2022 р. працівникам, які перебувають на військовій службі, не треба нараховувати середній заробіток. Нововведення діє незалежно від того, коли почалася військова служба — до дати набрання чинності Законом, що коментується, чи після. Ці зміни не мають обмеження в часі, тобто діятимуть і після завершення воєнного стану в Україні.

Щодо добровольців тероборони, то нагадаємо, що їм збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку гарантоване ч. 1 ст. 119 КЗпП. До цієї норми коментованим Законом зміни внесено не було, а отже, таким працівникам слід продовжувати зберігати середній заробіток за час служби в теробороні.

Також майте на увазі, що громадяни України для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються відповідними районними (міськими) територіальними центрами комплектування та соціальної підтримки, Центральним управлінням або регіональним органом Служби безпеки України, відповідним підрозділом Служби зовнішньої розвідки України на медичний огляд (медичне обстеження в амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування, звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов’язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров’я, із збереженням за ними місця роботи, займаної посади і середньої заробітної плати (ч. 2 ст. 21 Закону № 2232 7).  Отже, в такому разі норму про збереження середньої зарплати передбачено не ч. 3 ст. 119 КЗпП, а вже ч. 2 ст. 119 КЗпП. Тож у таких випадках і надалі продовжують зберігати середню зарплату.

Закон України «Про військовий обов'язок і військову службу» від  25.03.1992 р. № 2232-XII.

Інформування працівника під час укладення трудового договору

У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП, де прописаний обов’язок роботодавця донести до працівника певну інформацію до початку його роботи за трудовим договором.

Так, до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб проінформувати працівника про (ч. 1 ст. 29 КЗпП):

  1. місце роботи (інформація про роботодавця, в тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку працівник зобов’язаний виконувати (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
  2. визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
  3. права та обов’язки, умови праці;
  4. наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;
  5. правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (в разі його укладення);
  6. проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  7. організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
  8. тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  9. процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Загалом такі правила діяли і раніше. Можна лише сказати, що цей перелік став більш детальним.

Відмінність стосується дистанційної роботи. Якщо раніше ці правила не стосувались укладення трудового договору про дистанційну роботу 8, то наразі в цьому випадку роботодавець забезпечує виконання п. 1, 3, 5, 7 ч. 1 ст. 29 КЗпП (див. вище) та в разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Як і раніше, інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Роботодавець повинен був лише ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт.

Зверніть увагу і на спосіб такого повідомлення, докладніше про це — в наступному розділі.

Форма документообігу між працівником та роботодавцем

Згідно з ч. 3 ст. 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП (див. вище), що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Отже, окрім підпису працівника на папері, можливий електронний документообіг з накладенням електронного підпису, а також, якщо це передбачено за згодою сторін у трудовому договорі, визначаються й альтернативні способи, а саме, наприклад, в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій (електронною поштою, за допомогою месенджерів тощо). Тож, по суті, узаконено те, що раніше (з початку введення воєнного стану в Україні) було дозволено за роз’ясненнями Мінекономіки. Виняток — інформація, наведена в п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП (тобто щодо наявності на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору). Таке інформування має відбуватися виключно під підпис — на папері або в електронній формі з накладенням електронного підпису. Але й тут є послаблення на період дії воєнного стану.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Згідно з ч. 2 ст. 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів із питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Також нагадаємо, що в районах активних бойових дій у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ч. 1 ст. 7 Закону № 2136).

Працівники за строковим договором

Статтю 23 КЗпП доповнено новою ч. 3, згідно з якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Про форму такого інформування в нововведенні не вказано, але, щоб не було претензій з боку перевіряльників, рекомендуємо фіксувати підтвердження такого інформування документально.

Нові підстави для припинення трудових відносин

Статтю 36 КЗпП поповнено новими підставами для припинення трудових відносин:

  • п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Тобто тепер працівника, який не виходить на роботу з нез’ясованих причин понад 4 місяці (в Табелі обліку використання робочого часу стоїть «НЗ»), можна звільнити. Причому таке звільнення не класифікується як звільнення за ініціативою роботодавця, а отже, не діють пов’язані з цим обмеження.

Для припинення трудового договору відповідно до п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівник надає до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин, де викладає відповідну інформацію, та копії документів (за наявності), що підтверджують відповідні обставини про фізособу-роботодавця. Датою припинення трудових відносин вважається день подання такої заяви. Районний, міськрайонний, міський, районний у місті центр зайнятості за місцем проживання працівника в день припинення трудових відносин повідомляє про це:

  • територіальний орган Пенсійного фонду України;
  • територіальний орган Державної податкової служби.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП, встановлюється Кабміном.

Нові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Тут зміни торкнулися ст. 41 КЗпП, якою встановлено виключні випадки, коли трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку їхньої чинності можуть бути розірвані роботодавцем з окремими категоріями працівників за певних умов.

Згідно з новим п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця, в разі якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій. Водночас під час розірвання трудового договору за цією підставою (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) треба враховувати, що:

  • тут не діють норми ч. 3 ст. 40 КЗпП про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці;
  • таке розірвання проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (оновлена ч. 4 ст. 41 КЗпП);
  • на таких працівників поширено переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу протягом одного року, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (оновлена ч. 1 ст. 421 КЗпП);
  • працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку (оновлена ч. 1 ст. 44 КЗпП);
  • попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для такого звільнення не обов’язкова (новий абз. 11 ч. 1 ст. 431 КЗпП) 9;
  • не застосовуються норми ч. 1–3 ст. 492 КЗпП щодо попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці (оновлена ч. 4 ст. 492 КЗпП). Але в новій ч. 7 ст. 492 КЗпП прописані спеціальні правила для звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Таке вивільнення здійснюється в такому порядку:
    • про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 к. дн.;
    • не пізніше ніж за 10 к. дн. до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень;
    • у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону про зайнятість 10, власник або уповноважений ним орган за 10 к. дн. до проведення звільнення доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 к. дн. проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
    Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
А ось звільнення зі суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на  роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, тепер виключено з випадків, коли не потрібна попередня згода профспілки (профспілкового працівника) (абз. 4 ч. 1 ст. 431 КЗпП виключено).

ДО ВІДОМА. Критерії масового вивільнення працівників наведено в ст. 48 Закону про зайнятість.
Докладніше див. матеріал «Скорочення чисельності та штату: покрокові дії роботодавця» // «ПБ», № 43/2021, с. 9.

Скасовується можливість перерахування накопичених відпускних новому роботодавцю в разі переведення працівника

Законом, що коментується, виключено ст. 81 КЗпП, де було прописано, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Отже, тепер у разі переведення працівника від одного роботодавця до іншого йому має бути виплачена компенсація за невикористану відпустку. Такої опції, як перерахування зароблених відпускних новому роботодавцю, тепер немає (ч. 3 ст. 83 КЗпП виключено). Відлік «відпускного» стажу починається з дати початку трудових відносин з роботодавцем на новому місці роботи (ст. 81 КЗпП та ч. 3 ст. 9 Закону про відпустки виключено).

Через непотрібність тепер виключено й норму п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки в якій ішлося про те, що щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві за бажанням працівника надаються працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації.

Зобов’язання роботодавця в разі звільнення працівника

Тут підкориговано ч. 1 ст. 47 КЗпП, де сказано, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення 11, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Нововведенням це не є, адже й раніше в ч. 1 ст. 116 КЗпП було вказано, що про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Причому згідно з оновленою редакцією третього речення ч. 1 ст. 116 КЗпП  повідомлення має містити дані про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі в разі звільнення).

Строки проведення розрахунку в разі звільнення залишись без змін (ч. 1 ст. 116 КЗпП): виплата всіх сум, що належать працівнику від роботодавця, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові під час звільнення, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений ч. 1 ст. 116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116 КЗпП).

У частині відповідальності за несвоєчасний розрахунок є зміни. Так, до ст. 117 КЗпП внесено зміни, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (!). Раніше такого обмеження в часі не було, треба було виплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку 12.

У разі спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений ч. 1 ст. 117 КЗпП (тобто знову ж таки не більше ніж за 6 місяців).

Строки звернення до суду в разі трудового спору

У новій редакції викладено ч. 1 та 2 ст. 233 КЗпП. Так, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду:

  • в 3-місячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених ч. 2 ст. 233 КЗпП (ч. 1 ст. 233 КЗпП);
  • в місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення — із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення;
  • у 3-місячний строк із дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні — у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові в разі звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Раніше в ч. 2 ст. 233 КЗпП було вказано, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Тепер такої норми у КЗпП немає. Тож якщо не йдеться про порушення при звільненні, то діє загальний строк для вирішення трудових спорів — 3 місяці (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Якщо працівник з поважних причин пропустив установлені строки для звернення до суду, то за ст. 234 КЗпП суд може поновити ці строки. Але якщо раніше не було якихось обмежень у часі, то в новій редакції ст. 234 КЗпП вказано, що поновлення можливе, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116 КЗпП), минуло не більше одного року.

Що стосується права роботодавця на звернення до суду в питаннях стягнення з працівника заподіяної роботодавцю матеріальної шкоди, то тут без змін. На це у роботодавця є строк в один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Визначення сумісництва

До сьогоднішніх змін визначення сумісництва можна було знайти тільки в постанові № 245 13, яка призначена лише для працівників держсектора. Тепер визначення сумісництва прописано в ст. 1021 КЗпП. Так, сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245.

Як бачимо, щодо суті ніяких змін не відбулося, лише коло роботодавців адаптовано під сучасні реалії.

Також зі ст. 1021 КЗпП та ч. 2 ст. 19 Закону про оплату праці зникла згадка про те, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабміном.

Строки виплати відпускних

До змін, що коментуються сьогодні, у ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки було прописано, що заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Але ці норми тепер підкориговані: відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Отже, такий строк роботодавець встановлює самостійно, жорсткої вимоги «не пізніше ніж за три дні» більше немає. Головне — виплатити до початку відпустки.

Стаж для основної відпустки

Тут відбулися довгоочікувані зміни: тепер час військової служби не включається до відпускного стажу 14.

ЦИТАТА. «До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 6 цього Закону), зараховуються:
<…>
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу)
крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві на час призову;».
(оновлена редакція п. 2 ч. 1 ст. 9
Закону про відпустки)

Відповідні зміни внесено й до п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП.

Отже, якщо відпустка надається після набрання чинності цими змінами, то період військової служби працівника не включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. І це вже буде на законних підставах, а не тільки за роз’ясненнями Мінекономіки (лист від 01.07.2021 р. № 4712-06/34435-09).

Виключено підставу для надання неоплачуваної відпустки на період АТО 15/ОС 16З початку російської агресії проти України у 2014 році та оголошення спочатку АТО, а потім ОС у Законі про відпустки з’явилася підстава для «безмежної» неоплачуваної відпустки працівникам на період проведення у відповідному населеному пункті АТО, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі й стримування збройної агресії російської федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як 7 к. дн. після ухвалення рішення про припинення АТО, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі й стримування збройної агресії російської федерації в Донецькій та Луганській областях.

Антитерористична операція.
Особливий період.

Законом, що коментується, таку підставу, а саме п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки, виключено. Але нагадаємо, що в період дії воєнного стану є інша підстава для відпустки «за свій рахунок» на прохання працівника — ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 17.

Розрахунок з родичами / спадкоємцями померлого працівника

У ч. 6 ст. 83 КЗпП та ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки уточнено, що в разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи, яку працівник не одержав за життя, виплачується членам його сім’ї, а в разі їх відсутності — входить до складу спадщини. Раніше тут просто було вказано, що така сума «виплачується спадкоємцям», що давало привід для сумнівів щодо можливості одразу виплатити суму такої компенсації родичам померлого разом із сумою нарахованої зарплати (лікарняних тощо) до дати смерті.

«Воєнні» трудові правила

Строк дії «воєнних» правил Низку змін внесено до Закону № 2136, який, нагадаємо, діє тільки в період воєнного стану (наразі діє до 05:30 23.08.2022 р.).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Статті 13 та 15 Закону № 2136 (ці норми стосуються призупинення трудового договору та відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії), на відміну від інших положень Закону № 2136, втрачають чинність із моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України (п. 3 «Прикінцевих положень» Закону № 2136).

Попередження про зміну істотних умов Тут суто технічне коригування. На період дії воєнного стану вимога ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо завчасного (не пізніше ніж за 2 місяці) повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці не застосовується. Однак ст. 103 КЗпП залишилася без змін, а в ній, нагадаємо, вказано, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до змін, що коментуються сьогодні, на період дії воєнного стану норми ст. 103 КЗпП також не застосовуються.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Норма часу У першій редакції Закону № 2136 було вказано, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. Тобто будь-який роботодавець за потреби міг збільшити тривалість робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень (ч. 1 ст. 6 Закону № 2136).

Сьогоднішніми змінами ця норма підкоригована: таке збільшення можливе лише щодо працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Для працівників, зайнятих на таких об’єктах, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу в період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

І знову ж таки зауважимо, що збільшення норми тривалості робочого тижня — це не зобов’язання роботодавця, а його право. Також візьміть до уваги, що для неповнолітніх осіб таке збільшення норми робочого часу не допускається.

ВАЖЛИВО! У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до ч. 1 та 2 ст. 6 Закону № 2136 понад норму, встановлену відповідно до законодавства (тобто до 60 годин, а в разі скороченої тривалості — до 40 годин), оплата праці здійснюється в розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці. Інакше кажучи, з дати набуття чинності цією нормою оновленою (з 19.07.2022 р.) таке додаткове навантаження на працівника підлягає додатковій пропорційній оплаті.

Тривалість щорічної основної відпустки У цьому спірному питанні нарешті поставили крапку.

ЦИТАТА. «1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
У період дії воєнного стану роботодавець
може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.
У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України
Про відпустки».
(оновлена ч. 1 ст. 12
Закону № 2136)

Отже, обмежувати чи не обмежувати працівнику тривалість щорічної основної відпустки за поточний рік 24 календарними днями, — це виключно рішення роботодавця. Це саме стосується й питання надання невикористаних днів відпустки за минулі роки.

Водночас у період дії воєнного стану не застосовуються норми:

  • ч. 7 ст. 79 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки — невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка;
  • ч. 4 ст. 80 КЗпП 18, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки заборона ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
В Законі, що коментується, вказано ч. 5 ст. 80 КЗпП, але її не існує, тому, ймовірно, йдеться про ч. 4 ст. 80 КЗпП.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).

Неоплачувана відпустка Статтю 12 Закону № 2136 доповнено новою ч. 4, згідно з якою в період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку (!) надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в заяві, але не більше 90 к. дн., без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Також, зверніть увагу, що без змін залишилася норма ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, згідно з якою протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки.

Святкові і неробочі дні Із ухваленням Закону № 2136 на період дії воєнного стану скасовано святкові та неробочі дні. Ці правила прописані в ч. 6 ст. 6 Закону № 2136. Змінами, що коментуються сьогодні, ця норма була дещо підкоригована (див. таблицю нижче).

Святкові, неробочі та вихідні дні у період дії воєнного стану

Норма законодавства

Коментар щодо змін, внесених Законом № 2352

Стаття 73 КЗпП

Без змін, тобто норми ст. 73 КЗпП не застосовуються протягом дії воєнного стану.

Як і до сьогоднішніх змін, святкові дні на період дії воєнного стану скасовано

У ч. 1 ст. 73 КЗпП перелічено встановлені законодавством святкові дні (на цей час таких днів 12 на рік) 19.

Див. матеріал «Норми тривалості робочого часу на 2022 рік» // «ПБ», № 3/2022, с. 23.

НАГАДАЄМО. Нещодавно перелік свят було доповнено Днем Української Державності (28 липня), але в цьому році це свято припадає на період дії воєнного стану, тому фактично святкового дня не буде.

За загальними (мирними) правилами:

  • робота в ці дні не проводиться;
  • у ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП;
  • робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП

Стаття 53 КЗпП

Без змін, тобто ця норма не застосовується в період дії воєнного стану

Напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин

Частини 3–5 статті 67 КЗпП

Без змін, тобто ці норми не застосовуються в період дії воєнного стану

У разі коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (ст. 73 КЗпП), а також раціонального використання робочого часу Кабмін не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні в порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями.

Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабміну не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

Стаття 71 КЗпП

Без змін, тобто ця норма не застосовується в період дії воєнного стану

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації й лише у виняткових випадках, що визначені в ч. 2 ст. 71 КЗпП

Стаття 72 КЗпП

Виключена з ч. 6 ст. 6 Закону № 2136, тобто норми ст. 72 КЗпП знову діють у період воєнного стану.

Таким чином, з 19.07.2022 р.  роботу в вихідний день треба оплачувати в подвійному розмірі або компенсувати наданням іншого дня відпочинку

Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі.

Оплата за роботу в вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП

Стаття 781 КЗпП, частина 2 статті 5 Закону про відпустки

Посилання на ці норми додано до ч. 6 ст. 6 Закону № 2136, тобто вони не застосовуються в період дії воєнного стану.

Зауважимо, що це суто технічне уточнення, адже у зв’язку зі скасуванням святкових днів протягом дії воєнного стану відпустка на такі дні не продовжується

Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки), не враховуються

Надурочні роботи У ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 вказано, що в період дії воєнного стану не застосовується норма ч. 1 ст. 65 КЗпП, згідно з якою надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. Ці правила залишилися без змін у зв’язку із ухваленням Закону, що коментується.

Праця вагітних та жінок, що мають дітей За загальними правилами, встановленими ст. 55 КЗпП, забороняється залучення до роботи в нічний час:

  1. вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
  2. осіб, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП);
  3. інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 75 КЗпП. Своєю чергою, в ст. 175 КЗпП вказано, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей економіки України, де це спричинено особливою потребою і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабміном.

Водночас на період дії воєнного стану введено спеціальні правила (ч. 1 ст. 8 Закону № 2136), а саме щодо того, що не залучаються до роботи в нічний час без їхньої згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота. Тобто жінки, які мають дітей віком старше одного року, можуть бути залучені до нічних робіт без їхньої згоди.

НАГАДАЄМО. На період дії воєнного стану не застосовуються норми ч. 1 і 2 ст. 54 КЗпП, де сказано, що:

  • в разі роботи в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину 20;
  • тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах в разі 6-денного робочого тижня з одним вихідним днем.
Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП).

Без змін залишилася ч. 1 ст. 9 Закону № 2136, згідно з якою в період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

А ось ч. 2 ст. 9 Закону № 2136 виключено Законом, що коментується сьогодні. Тут було вказано, що працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених ст. 8 Закону № 2136), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направлятися у відрядження.

Про нічні роботи ми вказали вище. Щодо вихідних, святкових і неробочих днів, то в період дії воєнного стану заборони на роботу в такі дні немає 21, тому не може бути й особливих правил для вагітних жінок та жінок з дітьми до 3 років.

Вище було вказано, що робота у вихідні дні (не плутати зі святковими) з 19.07.2022 р. , має бути оплачена в подвійному розмірі або компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

Що стосується надурочних робіт та направлення у відрядження, то тут діють загальні (мирні) правила, встановлені КЗпП, а саме:

  • ст. 176 КЗпП: не допускається залучення до надурочних робіт і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років;
  • ст. 177 КЗпП: жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди.

Призупинення трудового договору Текст ст. 13 Закону № 2136, яка присвячена призупиненню дії трудового договору, було викладено в новій редакції. Звернемо увагу на основні моменти:

1. Уточнено визначення терміну «призупинення дії трудового договору», під яким розуміють тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Тож ухвалювати рішення про призупинення трудового договору можна лише тоді, коли і роботодавець, і працівник не можуть виконувати свої обов’язки. Такого трактування ми дотримувались і до сьогоднішніх змін.
2. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін на строк, не більший ніж період дії воєнного стану. У разі ухвалення рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 к. дн. до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
3. Як і раніше, призупинення дії трудового договору не призводить до припинення трудових відносин.
4. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця
, в якому, зокрема, зазначають інформацію про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість таких працівників, категорію та прізвище, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серію та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку в паспорті) відповідного працівника, умови відновлення дії трудового договору.

ВАЖЛИВО! Спочатку в проєкті сьогоднішнього Закону було передбачено, що наказ (розпорядження) роботодавця про призупинення трудового договору щодо будь-якого працівника треба узгоджувати з військово-цивільною адміністрацією. Але в кінцевому варіанті таке узгодження встановили лише щодо трудових договорів, укладених з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування. Отже, в усіх інших випадках достатньо лише наказу (розпорядження) роботодавця.

5. Якщо працівник або профспілка не згодні з рішенням щодо призупинення трудового договору, таке рішення може бути оскаржене до Держпраці або його територіального органу. Якщо роботодавцеві буде вручено припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, такий припис є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 к. дн. із дня його отримання. Роботодавець може оскаржити такий припис протягом 10 к. дн. у судовому порядку.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У період дії воєнного стану Держпраці та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю роботодавцями в частині додержання вимог Закону № 2136, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів (ч. 1 нової ст. 16 Закону № 2136). Водночас у період дії воєнного стану в разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються (ч. 3 нової ст. 16 Закону № 2136).

6. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, в тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Порядок такого відшкодування має визначити Кабмін.

Ось такі нововведення приніс нам Закон № 2352.

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку