Увольнение по собственному желанию: подводные камни и острые рифы

Предисловие

Прежде чем начать разговор об увольнении на основании ст. 38 КЗоТ, следует сделать оговорку, что ст. 38 КЗоТ предусматривает увольнение по инициативе работника, которое может быть как «беспричинным», так и при наличии уважительных причин (переезд в другую местность, поступление в учебное заведение, необходимость ухода за больным членом семьи и т. п.). В этом случае увольнение происходит на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Но если увольнение происходит по инициативе работника из-за неправомерных действий или бездействия работодателя, т. е. если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то это является самостоятельным основанием для увольнения, предусмотренным ч. 3 ст. 38 КЗоТ. Такое основание для увольнения является предметом отдельного разговора . А в рамках данной статьи сосредоточим внимание на увольнении на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Поэтому и в заявлении об увольнении, и в приказе следует обязательно указывать об увольнении по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

НАПОМНИМ. По инициативе работника может быть расторгнут как бессрочный трудовой договор (заключенный на неопределенный срок), так и срочный (ст. 39 КЗоТ).

Перед тем, как мы рассмотрим нюансы увольнения по ч. 1 ст. 38 КЗоТ, напомним работодателю о его «прощальных» обязанностях.

Во-первых, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ (ст. 47 КЗоТ).

НА ЗАМЕТКУ. В случаях увольнения по инициативе работника копия приказа об увольнении выдается по требованию работника (ст. 47 КЗоТ).

Во-вторых, выплатить денежную компенсацию за все не использованные работником дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ч. 1 ст. 83 КЗоТ).

В-третьих, при увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм осуществляется в день увольнения, а если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете1(ч. 1 ст. 116 КЗоТ).

ВАЖНО! В случае если между работником и работодателем существует спор о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, это не значит, что с работником можно вообще не рассчитываться. Согласно ч. 2 ст. 116 КЗоТ работодатель в любом случае должен выплатить работнику не оспариваемую им сумму в срок, установленный ч. 1 ст. 116 КЗоТ.

В-четвертых, в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ).

НА ЗАМЕТКУ. Действующее трудовое законодательство не содержит запретов на увольнение работника по собственному желанию в период временной нетрудоспособности. Такой запрет содержится только в ст. 40 КЗоТ, предусматривающей увольнение по инициативе работодателя. Соответствующее мнение выразило Минсоцполитики в письме от 27.04.2012 г. № 70/06/186-12. Кроме того, аналогичная правовая позиция изложена в постановлении КАС ВС2от 20.06.2018 г. в деле № 815/6606/15.

Также заметим, что правила увольнения работника по собственному желанию сохраняются в полном объеме и во время действия карантина для предотвращения распространения болезни COVID-19. Никаких особенностей здесь нет, ведь ни единого «карантинного» изменения в ст. 38 КЗоТ не вносили.

Основания для увольнения

Увольнение по инициативе работника на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ можно условно разделить на так называемое «беспричинное» увольнение и увольнение при наличии уважительных причин.

Увольнение без причины Общее правило ч. 1 ст. 38 КЗоТ такое: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. Обратите внимание, что в данном случае работник не обязан «оправдываться» перед работодателем за свое желание уволиться и, более того, объяснять причину. Часто причиной увольнения является более привлекательная работа у другого работодателя, на более выгодных условиях и пр.

Ключевым моментом в таком увольнении является обязанность работника отработать две недели. В течение этого срока у работодателя есть время найти замену работнику, а работник должен укрепиться в своем желании уволиться, а может, и отозвать поданное им заявление (постановление Донецкого апелляционного суда от 12.12.2019 г. по делу № 225/2304/19). Подробно об обязательности отработки двух недель перед увольнением мы уже рассказывали на страницах нашего издания3.

ВАЖНО! Двухнедельный срок предупреждения работником об увольнении по собственному желанию отсчитывается с дня, следующего за днем подачи заявления. Если в заявлении лица об увольнении не указан день, с которого оно просит его уволить, таким днем считается день, следующий через две недели после подачи заявления об увольнении (постановление Донецкого апелляционного суда от 12.12.2019 г. по делу № 225/2304/19).

Но в то же время стороны трудового договора имеют право договориться о любом сроке увольнения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока, даже если отсутствуют уважительные причины. Суды по этому поводу отмечают: если предприятие договорилось с работником об увольнении не по соглашению сторон, а по собственному желанию, то датой увольнения может быть любой день, в частности день написания заявления об увольнении. При этом работодатель не вправе уволить работника до окончания двухнедельного срока после подачи заявления об увольнении, если работник об этом не просит (постановление КГС ВС4от 10.10.2018 г. по делу № 359/2642/16-ц, постановление Апелляционного суда Ровенской обл. от 21.12.2017 г. по делу № 556/1672/16-ц).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель не имеет права выдвигать к работнику какие-либо требования при увольнении по собственному желанию. Неподача обходных листов, незавершение порученной работы, другие обстоятельства не освобождают работодателя от обязанности прекратить трудовой договор и провести с работником полный расчет и выдать ему оформленную трудовую книжку (постановление КГС ВС от 10.10.2018 г. по делу № 359/2642/16-ц). Если же, например, работник имеет задолженность перед предприятием, то к нему могут быть применен п. 2 или п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗоТ (материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного предприятию), т. е. работодатель имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с работника причиненного ущерба в порядке гражданского судопроизводства. Поэтому держать работника из-за долга «в рабочем плену» нельзя.

Увольнение по уважительным причинам Это вторая ситуация с увольнением по инициативе работника, имеющая несколько нюансов. Второе предложение ч. 1 ст. 38 КЗоТ предусматривает, что если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по уважительным причинам, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (даже в день подачи заявления об увольнении). А значит, в этом случае работник освобождается от обязательной двухнедельной отработки.

Перечень причин скоропалительного увольнения содержится в ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Это, в частности:

• переезд на новое местожительство;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком с инвалидностью;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;
• выход на пенсию;
• прием на работу по конкурсу;
• другие уважительные причины.

Заметим: перечень уважительных причин, приведенных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, не является исчерпывающим. Работодатель должен учитывать и другие уважительные причины для увольнения по собственному желанию без обязательной двухнедельной отработки.

По поводу документального подтверждения уважительной причины отметим, что КЗоТ прямо говорит о документальном подтверждении двух уважительных причин: невозможности проживания в данной местности и ухода за больным членом семьи.

Однако на практике устоявшейся является позиция, что уважительность любой из причин нужно подтвердить документально. В целом такой позиции придерживаются и суды, отмечая, что причины расторжения договора в срок, о котором просит работник, носят объективный характер, подлежат разумному объяснению и обоснованию (постановление КГС ВС от 23.12.2019 г. по делу № 551/303/17). Например, поступление в учебное заведение может быть подтверждено вызовом (справкой-вызовом) из учебного заведения, перевода мужа или жены на работу в другую местность — копией приказа (распоряжения) о переводе, беременности — медицинской справкой и т. п.

Интересным примером является судебное дело № 361/3115/19 (постановление Киевского апелляционного суда от 11.03.2020 г.), когда уважительной причиной увольнения работницы в день подачи заявления об увольнении был срочный переезд на новое местожительство. К заявлению об увольнении был приложен посадочный документ ЧАО «Укрзалізниця» (он был датирован днем увольнения). Кроме того, в подтверждение переезда в другую местность работница также предоставила справку о ее регистрации по новому адресу5. Решение было принято в пользу работницы, которая не отработала две недели и была уволена за прогул на основании ч. 4 ст. 40 КЗоТ. Решением суда основание увольнения изменено на ч. 1 ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию по уважительным причинам).

Приведем пример, когда суд отказывает работнику в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным в части даты увольнения. В определении от 31.01.2019 г. по делу № 647/1915/18 КГС ВС исходил из того, что между работником и работодателем не достигнуто согласие на увольнение по соглашению сторон, поэтому работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с ухудшением состояния здоровья. Однако, поскольку работник не предоставил доказательств того, что из-за ухудшения состояния здоровья не может исполнять должностные обязанности, суд отметил, что трудовой договор был правомерно расторгнут после окончания двухнедельного срока, течение которого начался с момента подачи заявления об увольнении.

ВЫВОД. Поскольку перечень уважительных причин для увольнения без отработки двухнедельного срока не является исчерпывающим, то надлежащее документальное подтверждение уважительной причины должно рассматриваться в каждой конкретной ситуации. Однако в любом случае работник должен в заявлении об увольнении подробно описать уважительную причину, исключающую возможность дальнейшего выполнения трудовых обязанностей, и предоставить все имеющиеся подтверждающие документы.

Увольнение «срочников»

Прежде всего следует напомнить, что лицо может работать как по бессрочному трудовому договору (заключенному на неопределенное время), так и срочным трудовым договором, заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон, или на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗоТ).

Так, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона (п. 4 Указа № 3106), а временными рабочими и служащими считаются лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев (п. 1 Указа № 3117).

НА ЗАМЕТКУ. Акты законодательства Союза ССР по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, применяются до принятия соответствующих законодательных актов, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины (постановление № 15458).

Особенностью срочного трудового договора является то, что он действует в течение ограниченного промежутка времени, а значит, возможность его досрочного расторжения по требованию одной из сторон должна быть ограничена. По инициативе собственника расторгнуть трудовой договор, в том числе срочный, в одностороннем порядке можно только в четко обусловленных КЗоТ случаях. А вот расторжение срочного трудового договора по инициативе работника урегулировано ст. 39 КЗоТ и нормами специального законодательства, к которому относятся, в частности, Указ № 310 и Указ № 311, а значит, имеет свои нюансы, которые следует учесть.

✓   Нюанс 1. В соответствии со ст. 39 КЗоТ основаниями для досрочного расторжения срочного договора по инициативе работника являются:

• болезнь или инвалидность работника, препятствующая выполнению работы;
• уважительные причины, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (напомним, что перечень уважительных причин приведен выше и что он не является исчерпывающим);
• нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (это основание полностью совпадает с ч. 3 ст. 38 КЗоТ).

Таким образом, по общему правилу, срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин (абз. 4 п. 12 постановления № 9).

✓   Нюанс 2. Работник должен документально подтвердить болезнь или инвалидность, препятствующую выполнению работы, а также другие уважительные причины (об этом мы писали в предыдущих разделах). Если работник не предоставляет документального подтверждения указанных обстоятельств, работодатель вправе отказать работнику в удовлетворении требования о досрочном увольнении.

СОВЕТ. Выходом из ситуации может стать универсальное основание для увольнения — соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), которое не требует наличия уважительной причины у работника и не предусматривает заблаговременного предупреждения работодателя. Нет и никаких ограничений по срокам увольнения по этому основанию, т. е. стороны срочного трудового договора могут договориться об увольнении в любой момент без наличия на это уважительных причин.

✓   Нюанс 3. Рабочие и служащие, занятые на сезонных работах, а также временные рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию в письменном виде за три дня (п. 6 Указа № 310 и п. 5 Указа № 311). Итак, как видим, специальное законодательство разрешает определенным категориям работников досрочное увольнение по их инициативе даже без наличия уважительной причины.

✓   Нюанс 4. Особенности досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника могут также устанавливаться в контракте, являющемся особой формой трудового договора (ч. 3 ст. 21 КЗоТ). Напомним, что область применения контракта определяется законами Украины.

Как оформить увольнение?

Инициатива работника об увольнении оформляется письменным заявлением (при наличии уважительной причины предоставляются подтверждающие ее документы). Увольнение оформляется приказом или распоряжением работодателя. Кроме того, следует обратить внимание на следующие нюансы.

✓   Нюанс 1. Нужно обязательно конкретизировать часть ст. 38 КЗоТ, что мы уже отмечали выше. Так, увольнение по ч. 1 данной статьи не определяет нарушения работодателя как обстоятельство, из-за которого работник вынужден уволиться.

✓   Нюанс 2. Часть 1 ст. 38 КЗоТ предусматривает увольнение с предупреждением за две недели, а также скоропалительное увольнение при наличии уважительной причины. Следовательно, и в заявлении об увольнении, и в приказе должна быть соответствующая формулировка:

Пример 1. В заявлении указывается: «Прошу звільнити мене за власним бажанням з 14 червня 2020 року».

В приказе сохраняется такое же основание: «Звільнити за власним бажанням з 14.06.2020 р., ч. 1 ст. 38 КЗпП України».

Пример 2. В заявлении указывается: «Прошу звільнити мене за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за віком з __ (указывается желательная дата увольнения), ч. 1 ст. 38 КЗоТ України».

В приказе сохраняется такое же основание: «Прошу звільнити мене за власним бажанням, у зв’язку з виходом на пенсію за віком з_____ (указывается дата увольнения, о которой просит работник), ч. 1 ст. 38 КЗпП України».

НАПОМНИМ. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 2.4 Инструкции № 589).

Неточность формулировок и игнорирование уважительной причины для увольнения, указанной работником в заявлении, может привести работодателя в суд. Так, уволенная работница обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а именно с «звільнена за власним бажанням» на «звільнена за власним бажанням з причини догляду за дітьми по досягненню ними чотирнадцятирічного віку». Работница указала в своем заявлении об увольнении эту уважительную причину, которая была проигнорирована работодателем. КГС ВС постановлением от 20.11.2019 г. по делу № 760/9694/17-ц поддержал решение двух предыдущих инстанций, вынесенные в пользу работницы, отметив следующее:

• если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, в частности, уходом за ребенком до достижения им 14-летнего возраста, а также по другим уважительным причинам, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 38 КЗоТ);
• в случае признания формулировки причин увольнения неправильными или не соответствующими действующему законодательству, когда это не влечет за собой восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч. 3 ст. 235 КЗоТ);
• в случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе и т. п. исправление выполняется работодателем, у которого была сделана соответствующая запись. Исправленные сведения о работе должны полностью соответствовать оригиналу приказа или распоряжения (пп. 2.6, 2.9 гл. 2 Инструкции № 58);
• при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, по которым законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин;
• истица на момент подачи заявления об увольнении имела двух детей, не достигших 14-летнего возраста, что не отрицается работодателем. А значит, работодатель обязан был указать в приказе об увольнении : «уволена по собственному желанию по причине ухода за детьмидо достижения ими 14-летнего возраста».

✓   Нюанс 3. Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его согласно поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Об этом подробно мы расскажем ниже.

Я передумал, я остаюсь

Недаром КЗоТ предоставляет работнику две недели перед увольнением — не только на труд, но и на размышления . И нередко после таких размышлений работник решает не увольняться. Причина такого поворотного решения может крыться в том, что изменились планы у будущего работодателя, обещавшего золотые горы; изменились семейные обстоятельства; наконец, работодатель мог предложить повышение и какие-то бонусы, чтобы удержать работника и т. п. Поэтому возникает вопрос: как оформить отзыв заявления об увольнении?

Сначала обратимся к ч. 2 ст. 38 КЗоТ, предусматривающей, что если работник после окончания срока предупреждения об увольнении (в общем порядке — две недели) не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его согласно поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ).

Аналогичные предписания содержатся и в п. 12 постановления № 910:

• работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не проводится;
• если после окончания срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продленным.

Заметим, что ни форма, ни содержание заявления об отзыве заявления об увольнении законодательством не предусмотрены. Поэтому в целом может быть два варианта развития событий.

►  Вариант 1: устный отзыв. Исходя из формулировки ч. 2 ст. 38 КЗоТ для отзыва своего заявления об увольнении работнику достаточно после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении не оставлять работу и не требовать расторжения трудового договора, а просто продолжать исполнять свои должностные обязанности (это можно назвать отзывом «по умолчанию»). Именно так происходит на практике во многих случаях: работник продолжает исполнять свои обязанности и в устной форме сообщает работодателю, о том, что он передумал увольняться и желает работать дальше. Следовательно, приказ об увольнении в таком случае не издается, а ранее поданное заявление работника об увольнении фактически аннулируется. Этот вариант является жизнеспособным, если между работником и работодателем отсутствует конфликт и стороны действительно решили не расторгать трудовые отношения. Если же отношения натянутые, то устный отзыв — не самый лучший вариант. Например, в деле № 483/1070/17 (постановление КГС ВС от 11.12.2019 г.) суд не убедили доводы работника, что он устно отозвал заявление об увольнении, в то время как работодатель не предоставил ему возможности отозвать свое заявление об увольнении в письменном виде, поскольку такие утверждения не были подтверждены надлежащими доказательствами.

►  Вариант 2: письменный отзыв. Некоторые работники предусмотрительно отзывают заявление об увольнении в письменном виде, и это в дальнейшем склоняет чаши весов Фемиды на их сторону. Например, в деле № 127/14903/18 (постановление КГС ВС от 11.04.2019 г.) увольнение было признано незаконным, ведь работник продолжил работать, не требовал расторжения трудового договора и дважды в письменном виде обращался к работодателю с заявлениями об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию.

В деле № 826/322/17 суд отметил, что поскольку работник до окончания двухнедельного срока с момента написания заявления об увольнении направил работодателю письмо о его отзыве, суд считает, что у работодателя не было оснований для увольнения на основании ранее поданного заявления об увольнении с работы по собственному желанию (постановление Шестого апелляционного административного суда от 27.03.2020 г.).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Считаем, что название документа об отзыве заявления об увольнении не носит принципиального характера (это может быть собственно заявление об отзыве, письмо, уведомление и т. п.). Главным является однозначно сформулированное желание работника не увольняться и продолжать работу, отзыв (аннулирование) ранее поданного заявления.

При письменном отзыве заявления об увольнении следует также учесть несколько нюансов.

✓   Нюанс 1. Заявление об отзыве заявления об увольнении может быть подано в пределах двухнедельного срока, а не после его истечения (особенно если работник получил на руки трудовую книжку, копию приказа, полный расчет). Например, работник проиграл суд о незаконном увольнении, ведь он пытался отозвать заявление об увольнении через 27 дней после увольнения (постановление Донецкого апелляционного суда от 12.12.2019 г. по делу № 225/2304/19).

✓   Нюанс 2. Доведение факта отзыва заявления об увольнении возлагается на работника, ведь каждая сторона должна доказать обстоятельства, имеющие значение для дела, на которые она ссылается как на основание своих требований или возражений, кроме случаев, установленных этим Кодексом (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ГПК11). Так, по делу № 487/8752/18                (постановление Николаевского апелляционного суда от 22.07.2019 г.) суд отметил, что при отсутствии письменного заявления об отзыве заявления об увольнении доказательства такого отзыва должны быть достоверными. Ссылка на показания свидетелей, которые не присутствовали при телефонном разговоре истицы с работником отдела кадров, требованиям достоверности не отвечают. При этом материалы дела не содержат доказательств того, что работница в какой-либо форме уведомляла об отзыве заявления об увольнении непосредственно уполномоченное лицо.

✓   Нюанс 3. Часть 2 ст. 38 КЗоТ не запрещает подавать заявление об отзыве заявления об увольнении с помощью средств почтовой связи (постановление КГС ВС от 01.07.2019 г. по делу № 646/11220/16-ц). При этом суд заметил, что датой предупреждения об отзыве заявления об увольнении следует считать не дату получения работодателем этого заявления, а дату (в пределах двухнедельного срока), когда работник сдал в почтовое отделение заказное уведомление с заявлением об отзыве его увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то, что суды иногда признают надлежащим доказательством почтовое отправление заявления об отзыве фискальный чек почтового отделения, рекомендуем направлять такие крайне важные документы ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, которое наверняка будет подтверждать направление именно заявления (уведомления и т. п.) об отзыве заявления об увольнении.

✓   Нюанс 4. В практике бывают случаи, когда работник отзывает заявление об увольнении в электронном виде. Так, работница направила на электронный адрес начальника отдела кадров письмо-уведомление, в котором просила обговорить ее увольнение после выздоровления и не подавать ее заявление об увольнении на подпись. Суды пришли к выводу, что работницей фактически совершены действия по отзыву заявления об увольнении с занимаемой должности и уведомлению о ее желании продолжать работать. При этом суд отметил, что получение такого письма побуждает работодателя проверить данное волеизъявление работника при наличии сомнений по поводу такого волеизъявления (постановление Черновицкого апелляционного суда от 04.03.2019 по делу № 725/4244/18).

✓   Нюанс 5. Из содержания заявления должно быть однозначно понятно, что работник отзывает (аннулирует) свое заявление об увольнении по собственному желанию. Например, в деле № 120/4562/18-а (постановление Седьмого апелляционного административного суда от 11.07.2019 г.) суд не принял во внимание доводы работника о том, что он отказался от своего заявления об увольнении по собственному желанию путем выхода на работу во время отпуска и подачи заявления, поскольку в последний день отпуска (который одновременно был последним рабочим днем), работник вышел на работу, где получил копию обжалованного приказа об увольнении и трудовую книжку. В день увольнения работник подал заявление, в котором указал на наличие в обжалуемом приказе грамматических, орфографических и прочих ошибок и просил предоставить заверенные надлежащим образом копии его заявлений на отпуск и на увольнение; копию первой страницы трудовой, ее вкладыш и страницы с записью о его увольнении; копию приказа. Следовательно, содержание заявления работника никоим образом не может свидетельствовать о том, что он выразил желание отозвать поданное им заявление об увольнении.

ПОМНИТЕ! Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, имеет право отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию, причем это — безусловное право работника, которое не может быть нарушено. При этом работодатель не вправе уволить работника до окончания двухнедельного срока после подачи заявления об увольнении, если работник об этом не просит (постановление КГС ВС12от 27.11.2019 г. по делу № 910/6968/16).

В завершение напомним, что согласно ч. 4 ст. 23 Закона № 153313пособие по безработице лицам, уволившимся с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин, назначается в соответствии с ч. 1 и 2 данной статьи, и его выплата начинается с 91-го календарного дня. Но на период карантина в этом вопросе есть свои нюансы.

Во-первых, статус безработного предоставляется лицам с 1-го дня регистрации их в центре занятости по их личному заявлению без требований к наличию подходящей работы (п. 51 разд. ХI Закона № 506714).

Во-вторых, на период карантина пособие по безработице назначается с 1-го дня предоставления статуса безработного (п. 32 разд. VIII Закона № 1533). Считаем, что это касается и лиц, уволившихся с последнего места работы по собственному желанию без уважительной причины.

Екатерина Литвиненко, юрист