Статья взята из газеты "Зарплата и кадровое дело" № 4
Диана Свиридова, юрист газеты «Зарплата и кадровое дело»
Вариант 1. Неоплачиваемый отпуск
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется матери, отцу, бабушке, деду или другим родственникам, которые фактически ухаживают за ребенком, лицу, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одному из приемных родителей или родителей-воспитателей для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории (п. 3 1 ч. 1 ст. 25 и ч. 3 ст. 18 Закона об отпусках). Для предоставления этого отпуска необходимы:
- заявление работника;
- подтверждение введения карантина на соответствующей территории. Подтверждением может быть решение соответствующего местного органа власти1
На основании заявления работодатель издает приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.
Заметим, что предоставление отпуска на основании п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках — обязанность работодателя. Отказ может грозить работодателю штрафом как за нарушение других требований законодательства о труде (абз. 9, 10 ч. 2 ст. 265 КЗоТ2).
Если права на отпуск «за свой счет» на основании п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках нет, у работника остается право на «бесплатный» отпуск по семейным обстоятельствам на основании ст. 26 Закона об отпусках. Но для предоставления этого отпуска нужно согласие работодателя. А значит, руководитель может и отказаться его предоставить. Максимальная продолжительность данного отпуска 15 к. дн. в год.
Вариант 2. Оплачиваемый ежегодный или «дополнительный» отпуск
На период карантина в заведении, где учится (находится) ребенок, можно предоставить оплачиваемый ежегодный основной или дополнительный отпуск вне графика отпусков, или другие виды оплачиваемых отпусков (в том числе «на детей»).
При этом ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках предусмотрены категории лиц, которым ежегодные отпуска предоставляются в любое удобное для них время. Остальным работникам оплачиваемые отпуска и отпуска других видов (неежегодные) вне графика отпусков могут быть предоставлены только с согласия работодателя.
Также не лишним будет работнику в заявлении написать, что он не против получить оплату за дни отпуска в ближайший срок для выплаты зарплаты в связи с просьбой предоставить отпуск в сжатые сроки в связи с приостановкой образовательного процесса в учебном заведении ребенка3.
НЮАНС. В случае введения карантина именно работник решает, какой отпуск брать: неоплачиваемый (п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках) или любой из оплачиваемых. Обязанности воспользоваться именно неоплачиваемым отпуском законодательство не содержит. А вариант с оплачиваемыми отпусками подойдет тем, у кого накопились неиспользованные дни, — самое время «подтянуть хвосты».
Вариант 3. Работник работает дома
Иногда есть возможность на период карантина работникам работать дома. Идеальный выход в данной ситуации. Работник находится дома с ребенком, при этом исполняет свои трудовые обязанности. Изменение места проведения работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании заявления работника об изменении условий труда на определенное время.
НЮАНС. Работа «дома» регулируется специальным Положением № 2754, в п. 9 которого определено, что дома могут работать лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Заключать отдельный трудовой договор в случае временной работы дома не нужно: трудовые отношения не прекращаются, лишь происходит изменение условий труда. Заработная плата в данном случае выплачивается в размере, предусмотренном условиями заключенного трудового договора.
Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтуда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99.
Вариант 4. Временный перевод работника на неполное рабочее время
Чтобы отсутствие работника не отразилось на производственной деятельности, работника можно временно перевести на неполное рабочее время на основании ст. 56 КЗоТ. Инициатива в данном случае исходит от работника. Он пишет заявление с указанием причины перевода. В заявлении работник предлагает варианты режима неполного рабочего времени. Он может работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю или скомпоновать эти варианты. Работодатель оформляет перевод приказом. А потом издает приказ о восстановлении прежней продолжительности рабочего времени.
Если работник в заявлении указал не только дату начала нового режима работы, а сразу весь период работы в режиме неполного рабочего времени, то можно все оформить одним приказом.
Такой вариант подойдет для родителей, которые имеют возможность работать «по очереди». Они могут между собой или с другими родственниками установить так называемое «дежурство».
В данном варианте зарплата будет выплачена пропорционально отработанному времени5.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нельзя отказать в установлении неполного рабочего времени работникам, которых относят к категориям, названным в ч. 1 ст. 56 и ст. 186 1 КЗоТ, лицам с инвалидностью (ст. 172 КЗоТ).
Вариант 5. Индивидуальный график работы, ГГРВ
По желанию работника и с разрешения работодателя можно установить гибкий график рабочего времени (ГГРВ) или индивидуальный график работы, если это позволяет производственный процесс. При этом порядок и условия применения ГГРВ обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Подробности читайте в «ЗКД», № 4/2016 (с. 14) и № 15/2017 (с. 24). Введение такого режима также оформляют приказом (распоряжением) руководителя по просьбе работника, которую он формулирует в заявлении.
Вариант 6. Работник использует накопленные отгулы
Получить право на другой день отдыха, который в быту называют отгулом, работник может за работу в выходной день (ст. 72 КЗоТ), или в праздничные и нерабочие дни (ст. 107 КЗоТ), за сдачу донором крови (ст. 124 КЗоТ), а также в случае отъезда или возвращения из командировки в выходной6.
Этот вариант подойдет не всем, поскольку сперва нужно заработать такой отгул (отработать в выходной или праздничный день и др.), — авансом получить отгул невозможно.
Что касается оплаты такого дня, то она сохраняется только за дни отгулов за донорство (в размере средней заработной платы). Остальные случаи — это предоставление дополнительных дней отдыха, оплату за которые не производят.
А что в проекте Закона о труде?
В заключение предлагаем заглянуть в проект Закона о труде (законопроект № 2708 от 28.12.2019 г.7) — давайте проверим, есть ли в нем нормы о сочетании карантина с трудовой деятельностью.
1. Неоплачиваемый отпуск на случай карантина. В ст. 63 проекта не назван как основание отпуска без сохранения зарплаты случай введения карантина, как это сейчас предусмотрено п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. Но в ч. 2 ст. 63 проекта предусмотрена возможность установить в трудовом и/или коллективном договоре другие основания, при наличии которых работнику предоставляется по его заявлению в обязательном порядке отпуск без сохранения зарплаты. Следовательно, неоплачиваемый отпуск на случай карантина может-таки быть. К тому же проектом предусмотрено также увеличение продолжительности неоплачиваемого отпуска, который предоставляют работнику по семейным обстоятельствам и по другим причинам (30 к. дн. в год).
2. Оплачиваемый отпуск. Частью 1 ст. 55 проекта гарантирован только ежегодный основной оплачиваемый отпуск. А вот ежегодный дополнительный отпуск будут предоставлять, если это предусмотрено законодательством, трудовым и/или коллективным договором8.
3. ГРРВ и работа дома. В ст. 51 проекта предусмотрены базовые нормы для регулирования гибкого режима рабочего времени (ГРРВ) и дистанционной (надомной) работы. Следовательно, можно будет воспользоваться этой нормой в случае карантина.
4. Неполное рабочее время. Как не удивительно, но в проекте нет нормы о неполном рабочем времени, аналогичной ст. 56 КЗоТ. Упоминание о неполном времени сохранено лишь в двух местах:
- в норме о подсчете отпускного стажа (ст. 55);
- в норме об ответственности в случае оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное работодателем (ст. 98).
Однако считаем, что неполное рабочее время может быть применено, ведь 40 часов — не нормальная продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 48 проекта). А ч. 1 ст. 48 проекта предусмотрено, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. И при этом в соответствии с п. 12 ч. 2 ст. 16 продолжительность рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора, без которых трудовой договор не считается заключенным. Поэтому стороны могут договориться как о работе нормальной продолжительности, так и меньшей, которая и будет по существу неполным рабочим временем.
5. Отгулы. Проектом также предусмотрена возможность накопить дополнительные дни отдыха в случае:
- работы в выходной день (ч. 6 ст. 52 проекта);
- работы в праздничный (нерабочий) день (ч. 5 ст. 53 проекта);
- отбытия или возвращения из командировки, если они совпадают с выходными, праздничными, нерабочими днями (ч. 5 ст. 77 проекта).
Что касается использования лишнего дня отдыха с сохранением зарплаты для работника-донора, то в проекте Закона о труде нет нормы, аналогичной ст. 124 КЗоТ. Но в проекте есть норма о приостановке действия трудового договора в случаях, предусмотренных законом (п. 11 ч. 2 ст. 30), и при этом может полностью или частично сохраняться зарплата. А учитывая, что норма о сохранении зарплаты за день отдыха для донора предусмотрена в ст. 9 Закона Украины «О донорстве крови и ее компонентов» от 23.06.1995 г. № 239/95-ВР, у работника будут сохранены «донорские дни».
