Мінекономіки про відсторонення через відмову або ухиляння від обов’язкової вакцинації проти COVID-19

1 Наразі Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням проти COVID-19, затверджений наказом МОЗ від 04.11.2021 р. № 21531

2 Підставою для відсторонення є відмова або ухилення від вакцинації. Але, як зазначено у коментованому листі, законодавчо не визначено, що саме вважається відмовою або ухиленням та в який спосіб вони фіксуються. Ми на це також звертали увагу. Наш висновок: відстороненню підлягають не всі підряд працівники, які не вакциновані станом на 08.11.2021 р.2 І НАДС, і врешті Мінекономіки пропонують таке: роботодавець має за власний рахунок забезпечити умови для отримання щеплення працівниками відповідно до законодавства. У разі відмови або ухиляння працівника від проходження вакцинації, організованої роботодавцем, останній має забезпечити належне підтвердження фактів такої відмови або ухиляння. Зауважимо, що з 08.11.2021 р. у «карантинній» постанові КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 з’являється новий п. 41 6 (зміни внесено постановою КМУ від 20.10.2021 р. № 1096). Відповідно до цих змін керівники державних органів (державної служби), керівники підприємств, установ та організацій мають забезпечити, зокрема, контроль за проведенням обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов’язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком. Тож фактично роботодавцям запропонували дієвий спосіб — організувати вакцинацію самостійно. Але такий спосіб не єдино можливий. Річ у тім, що новою нормою у «карантинній» постанові передбачено контрольну функцію для роботодавців, а не організаційну. А контроль, вважаємо, полягає в отриманні копії сертифікатів від працівників, письмових пояснень про відмову тощо. А от організовувати масову вакцинацію працівників роботодавці не зобов’язані. На наш погляд, фактом відмови від вакцинації можна вважати письмові пояснення працівників, відмову отримати повідомлення про необхідність пройти обов’язкову вакцинацію, якщо станом на 08.11.2021 р. факт вакцинації не буде підтверджено, тощо.

3 Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону № 16453 працівників, які відмовляються або ухиляються від обов’язкової вакцинації, відсторонюють від роботи. Таке відсторонення передбачене ст. 46 КЗпП: «в інших випадках, передбачених законодавством». Зауважимо, що відсторонювати працівників через таку підставу можна тільки з 08.11.2021 р.

4 Відсторонювати від роботи через відмову чи ухилення від обов’язкової вакцинації проти COVID-19 можна і держслужбовців (ми також про це писали).

5 Не підлягають обов’язковій вакцинації працівники, які мають абсолютні протипоказання до проведення щеплень, визначені спеціальним Переліком медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженим наказом МОЗ від 16.09.2011 р. № 5954. На жаль, у коментованому листі немає чіткої відповіді, що робити з такими працівниками. Але, на нашу думку, протипоказання не є відмовою чи ухиленням від вакцинації, тому таких працівників не можна відсторонювати від роботи через відсутність щеплення.

6 За загальним правилом зарплата за період відсторонення не виплачується, якщо інше не встановлено законодавством. Причому наразі не передбачено збереження заробітку, його частини чи середнього заробітку за період відсторонення працівника від роботи через відмову або ухилення від вакцинації.

7 Період відсторонення не входить до стажу, що дає право на щорічні відпустки. Погоджуємося: такий період не зазначений у ст. 9 Закону про відпустки.

8 Лікарняні (як за рахунок роботодавця, так і за рахунок ФСС) за час відсторонення не виплачуються (ми про це попереджали).

9 Не заборонено надавати працівникам, для яких щеплення обов’язкове, але які його не мають, оплачуваних та неоплачуваних відпусток. Тобто, як ми і зазначали, у період відсторонення відпустки можуть надаватися навіть поза графіком5.

10 Дивний висновок від НАДС про можливість встановлення простою (скоріш за все, за ініціативою роботодавця) замість відсторонення. Мотиви благородні, адже, на відміну від безоплатного відсторонення, запровадження простою означає, що працівнику такий час буде оплачено відповідно до ст. 113 КЗпП. Але зауважимо, що такого обов’язку для роботодавців не встановлено, адже формально роботодавець виконує свою частину трудового договору і забезпечує працівників роботою. Неможливість працювати зумовлена саме відмовою чи ухилянням працівників від вакцинації. Тож, на нашу думку, тут не йдеться про вибір роботодавця: запроваджувати простій чи відсторонювати працівників. Вихід однозначний — відсторонення без оплати6. До речі, у своїй частині висновків Мінекономіки про простій мовчить…

11 НАДС також вважає за можливе перевести працівників (зокрема, йдеться про держслужбовців) на дистанційну роботу. Вихід, звісно, хороший для працівників і ми б його залюбки підтримали, але чи такий вже він безпечний для роботодавця? Річ у тім, що норми законодавства чітко встановлюють дії роботодавця: відсторонити працівників, що відмовились чи ухиляються від вакцинації… До речі, у «ЗКС», № 20/2021, с. 11, ми попереджали, що навіть відсторонення працівників може не врятувати навчальний заклад від дистанційної роботи. Хоча загалом можна чіплятися за таку соломинку. Знову ж таки Мінекономіки у своїй частині висновків дистанційку замість відсторонення не розглядає.

12 Цікаво, що НАДС вважає, що не всі категорії працівників із Переліку, які відмовляються від вакцинації, підлягають відстороненню. Зокрема, на думку НАДС, відсторонення стосується тих працівників, робота яких може призвести до їх зараження та (або) поширення ними інфекційних хвороб. А от доручення таким працівникам тих завдань, які виключають ризик зараження або поширення ними інфекційних хвороб (не пов’язані з безпосереднім прийомом або видачею документів відвідувачам, проведенням особистого прийому громадян, виконанням іншої роботи, яка включає необхідність контактування з широким колом відвідувачів) допускається. Іншими словами, невакцинованого працівника, поки він не вакцинується, не обов’язково відсторонювати, а можна перевести за його згодою на таку посаду, яка не передбачає контакту з людьми. Проте законодавчих підстав для цього ми не бачимо. І судячи з того, які висновки наприкінці зробило Мінекономіки, останнє не підтримує можливість переведення.

13 Справжнє здивування викликає необхідність роботодавця (з Переліку) проінформувати всіх працівників (без винятку) про зміни істотних умов праці, пов’язані з необхідністю отримати щеплення, не пізніше ніж за 2 місяці (для державних службовців — за 30 к. дн.) до рішення щодо відсторонення від роботи у зв’язку з відсутністю щеплення. Жодним нормативно-правовим актом це не встановлено. Ба більше, за цієї умови відсторонити працівників з 08.11.2021 р. начебто і не можна. На нашу думку, тут Мінекономіки перемудрувало. Ми теж «за» повідомлення працівників про необхідність вакцинуватися і попередження про наслідки відмови чи ухилення від вакцинації. Але зробити це слід до 08.11.2021 р., а не за 2 місяці (30 к. дн.)7.

14 Строк відсторонення від роботи у випадку відмови або ухилення закінчується, якщо: (1) закінчується дія карантину або (2) працівник отримує щеплення від СОVID-19.