Я тебе покарав, я тебе і помилую: як достроково зняти догану з працівника?

Статтю взято з газети "Медична бухгалтерія" № 5/2020

Катерина Литвиненко, юрист газети

Загальні положення

На початку ми згадали, що одним із дисциплінарних стягнень є догана (ст. 147 КЗпП1).

Преміальні тонкощі Загальновідомим побічним ефектом догани є позбавлення працівника премій, адже згідно з ч. 3 ст. 151 КЗпП протягом строку дії догани заходи заохочення до працівника не застосовують. Отже, на перший погляд, усе просто: є догана — немає премії. І здебільшого саме так і відбувається на практиці, саме тому отримання заохочувальних виплат є вагомим стимулом для дострокового зняття догани.

Але важливим нюансом під час вирішення питання стосовно виплати чи позбавлення премії є те, що не кожна премія є заходом заохочення. На це свого часу звертало увагу і Міністерство праці та соціальної політики в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08. У згаданому листі Мінпраці роз’яснило, що:

• підприємство самостійно визначає умови та розміри преміювання;
• однією зі складових частин чинної на підприємстві системи оплати праці має бути Положення про преміювання;
• Положення про преміювання має визначати виробничі упущення та інші порушення, за які працівників позбавляють премії повністю чи частково;
• якщо відповідна норма передбачена Положенням про преміювання, у випадку, коли працівнику оголошено догану за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю;
• якщо Положенням про преміювання не передбачено, що в разі оголошення догани працівнику за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачуються, адже вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати.

Однак Положенням про преміювання може бути передбачено, що виробнича премія не має обов’язкового характеру і не є постійною щомісячною виплатою, а натомість визначається залежно від виробничих показників (премію можуть не виплачувати залежно від фінансового стану підприємства). У такому разі ця премія не є додатковою заробітною платою, а є заходом заохочення, отже, не виплачується працівникам, яким оголошено догану (постанова Апеляційного суду Чернігівської області від 15.03.2018 р. у справі № 751/7644/172). До речі, правомірність такої позиції підтвердило територіальне управління Держпраці під час перевірки роботодавця за скаргою працівниці з питання невиплати їй премії за наявності догани (суд врахував акт перевірки під час ухвалення рішення на користь роботодавця).

ДО ВІДОМА. До премій, які є заходами заохочення, можна віднести премії, які виплачують у зв’язку з пам’ятними датами тощо3.

Лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.

Зауважимо, що судова практика знає приклади як повного, так і часткового позбавлення працівника премії під час догани.

Приклад 1. Відповідно до Положення про преміювання працівників установлено, що працівник позбавляється премії на строк від одного до трьох місяців у зв’язку з оголошенням йому догани через недоліки в роботі, зазначені у відповідних пунктах положення (рішення Зарічного районного суду м. Суми від 18.01.2016 р. у справі № 591/8239/15-ц4). Тобто згідно з цим Положенням про преміювання роботодавець сам визначив час, на який працівник може бути позбавлений премії, і це положення не погіршує становища працівника порівняно з ч. 3 ст. 151 КЗпП.

Приклад 2. Положення про преміювання працівників може передбачати таку норму: «Згідно з пунктами 12, 13 Положення про преміювання працівників у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховують та не виплачують премію повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов’язково прописується в наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани)» (постанова КЦС ВС5 від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц6).

Приклад 3. Відповідно до п. 3.2 колективного договору та розділу IV Правил внутрішнього трудового розпорядку заходи одноразового заохочення до працівника не застосовуються. Прикладом одноразових премій, зокрема, є премії з нагоди ювілейних дат (50, 55 років — жінки, 60 років — чоловіки), державних, релігійних свят, професійного свята тощо (ухвала ВССУ від 22.06.2017 р. у справі № 280/123/16-ц7).

Дострокові строки Слід зауважити, що ст. 151 КЗпП передбачає два варіанти звільнення від догани та її наслідків:

• автоматичне погашення через рік після накладення;
• дострокове зняття.

ДО ВІДОМА. Днем накладення догани вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Що стосується першого варіанта, то нагадаємо, що умовою автоматичного погашення догани є бездоганна поведінка працівника протягом року з дня накладення догани. Тобто якщо працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав догани. І в цьому разі видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення, не потрібно. Тож цей варіант зрозумілий та особливих питань зазвичай не викликає.

А от дострокове зняття догани часто-густо викликає певні питання, як у керівників, бухгалтерів, кадровиків, так і в самих працівників. От на цьому і зупинимось детальніше.

Відзначимо, що дострокове зняття догани викликає питання через відсутність законодавчої деталізації. Так, ч. 2 ст. 151 КЗпП передбачає, що догана може бути знята до закінчення одного року, якщо:

• працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;
• проявив себе як сумлінний працівник.

От і всі подробиці. Тож, як завжди в подібних ситуаціях, будемо спиратися на практичний досвід вирішення цього питання, зокрема на судову практику.

На жаль (хоча для працівників — на щастя), КЗпП не визначає ані мінімального, ані максимального строку, після закінчення якого можна видати наказ про дострокове зняття догани. Тобто формально догану може бути знято навіть і через один-два місяці після її оголошення, особливо коли попереду очікується значна премія .

Хто може бути ініціатором? Одразу зазначимо, що КЗпП замовчує щодо того, хто може бути ініціатором дострокового зняття догани. Навряд чи помилимося, якщо скажемо, що в 99 випадках зі 100 це питання ініціює безпосередній керівник покараного працівника (начальник відділу, відділення, підрозділу, департаменту тощо). У цьому випадку він звертається до керівника підприємства з доповідною чи службовою запискою, в якій повинен обґрунтувати сумлінну поведінку працівника і що той заслуговує на дострокове зняття догани. Чим докладніше буде обґрунтування, тим краще.

Трудове законодавство також не забороняє власне працівнику звернутися до керівництва із заявою (клопотанням) про дострокове зняття догани. Або, приміром, ініціатором помилування можуть бути трудовий колектив, колеги, яким не байдужа доля порушника і які можуть підтвердити його сумлінну поведінку та виправлення (рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо). Хоча на практиці такі випадки не набули значного поширення. Але вважаємо, що про це варто згадати.

ВАЖЛИВО! Відповідно до положень ст. 151 КЗпП дострокове, тобто до закінчення одного року, зняття стягнення — це право, а не обов’язок роботодавця (постанова КЦС ВС від 24.07.2019 р. у справі № 592/1669/178).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закінчення річного строку після застосування догани чи її дострокове зняття означає відсутність будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця (рішення Кам’янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 20.09.2018 р. у справі № 676/600/189).

Документальне оформлення

Дострокове зняття догани оформлюють наказом, у якому слід обґрунтувати ухвалене рішення. Із цим наказом також необхідно ознайомити працівника. В останньому розділі нашої статті ми підготували зразки документів, що напрацьовані практикою і будуть корисними в разі дострокового зняття догани (див. рис. нижче).

Що стосується змісту наказу, то слід зауважити, що загальновизнаним є таке формулювання для дострокового зняття догани: «У зв’язку із сумлінним виконанням посадових обов’язків, а також недопущенням нових порушень трудової дисципліни»

АБО

«Підставою для ухвалення цього наказу є те, що за час, який минув після накладення дисциплінарного стягнення, працівник (ПІБ) зробив належні висновки, не допустив нових порушень трудової дисципліни і на цей час сумлінно ставиться до виконання своїх посадових обов’язків. Також враховано, що дисциплінарне стягнення виконало свою виховну роль» (постанова Київського апеляційного суду від 19.02.2019 р. у справі № 757/15798/18-ц10).

• доповідна, службова записка, подання начальника відділу, старшої медичної сестри (стосовно молодшої медичної сестри), головного бухгалтера (стосовно підлеглого бухгалтера) тощо;
• заява (клопотання) працівників, рішення зборів трудового колективу;
• заява (клопотання) самого працівника, до якого було застосовано догану.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися під час звільнення за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Слід зазначити, що внутрішніми актами підприємства, приміром колективним договором, Положенням про преміювання працівників тощо, може бути передбачена процедура застосування та зняття догани, звісно, з урахуванням положень КЗпП та за умови, що права працівників не будуть погіршені порівняно з чинним законодавством. Наприклад, можуть бути встановлені строки розгляду заяви, клопотання, подання, службової, доповідної записки про зняття догани та ухвалення відповідного наказу або надання відповіді про відмову в достроковому знятті догани (адже пам’ятаємо, що помилування є правом, а не обов’язком роботодавця) тощо.

Так, приміром, Положення про преміювання працівників може містити такий пункт: «Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення (догана) може бути зняте до закінчення одного року наказом за клопотанням адміністрації, погодженим із цеховим комітетом підрозділу» (постанова КЦС ВС від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц11).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зазначення в наказі про заборону застосовувати до працівника заходи заохочення протягом строку дії дисциплінарного стягнення не є подвійною відповідальністю за одне й те саме порушення трудової дисципліни, оскільки така заборона, передбачена ч. 3 ст. 151 КЗпП, не є заходом стягнення в розумінні ст. 147 КЗпП (постанова КЦС ВС від 27.03.2019 р. у справі № 592/1551/16-ц12).

Прикінцеві тези

Теза 1. Відповідно до ч. 2 ст. 151 КЗпП догана може бути знята до закінчення одного року, однак конкретний строк залежатиме від конкретної ситуації.

Теза 2. Для дострокового зняття догани необхідні дві умови:

• працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;
• проявив себе як сумлінний працівник.

Теза 3. Дострокове зняття догани є правом, а не обов’язком роботодавця.

Теза 4. Ініціаторами дострокового зняття догани можуть бути безпосередній керівник працівника, сам працівник, трудовий колектив (КЗпП це питання не конкретизує).

Теза 5. Рішення про дострокове зняття догани (наказ) має бути обґрунтованим.

ЗРАЗКИ ДОКУМЕНТІВ