Статті

П

Працівник не вийшов на роботу, пояснень не надано: дії роботодавця

Працівник не виходить на роботу тривалий строк, пояснень він не надав. Причини його відсутності невідомі. Як бути роботодавцю, чи можливо звільнити працівника без надання ним пояснень щодо своєї відсутності? Чи можна дії працівника вважати прогулом та звільнити його на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП?
(лист Мінсоцполітики від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133)
 

Статтю взято з газети "Зарплата та кадрова справа" № 17/2019

 

Ігор Биць, начальник відділу координації правової роботи та застосування законодавства Юридичного департаменту Міністерства соціальної політики України

Діана Свиридова, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

На нашу думку, цю ситуацію не можна вважати прогулом, оскільки відповідно до п. 24 постанови пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 прогулом вважається відсутність на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору). В нашому випадку причини відсутності невідомі, адже працівника немає і він не надав пояснень, чому був відсутній. Тому неможливо розібратися, поважні причини відсутності чи ні.

Окрім того, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням (ст. 147 КЗпП). При цьому згідно з ч. 1 ст. 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Цей обов’язок роботодавця може бути визнано виконаним, якщо працівник1:

Див. лист Мінсоцполітики від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133. — Прим. ред.

1) надав необхідні пояснення,

або

2) відмовився їх надавати, про що складається відповідний акт.

Роботодавець аналізує ці пояснення і приймає рішення, чи є причини відсутності поважними. Вичерпного переліку поважних та неповажних причин прогулу законодавство не містить. У цьому питанні здебільшого керуються висновками судової практики, адже зазвичай працівник оскаржує звільнення за прогул, якщо є хоча б натяк на поважність причини прогулу.

У законодавстві (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) чітко визначені підстави, з яких роботодавець може звільнить працівника зі своєї ініціативи. Серед них — прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин. У нашому випадку поки працівник не прийде на роботу й не пояснить причину своєї відсутності, підставою звільнення є відсутність на роботі з нез’ясованих причин. А такої підстави звільнення трудове законодавство не передбачає. Тому і звільнити працівника не можна.

Отже, без письмових пояснень (у довільній формі) або без акта про відмову надавати письмові пояснення застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення за прогул відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, буде незаконним.

Якщо пізніше працівник з’явиться на роботі та буде вважати причини своєї відсутності поважними (наприклад, перебував на лікуванні і його стан був таким, що він не міг повідомити роботодавця, тощо), а його вже звільнено, він найімовірніше піде до суду за захистом своїх прав. І не виключено, що суд при належних доказах та обґрунтованості причини відсутності може стати на бік працівника. У такому випадку працівника поновлять на роботі, а роботодавцю доведеться ще й виплатити працівнику середній заробіток за вимушений прогул. Тому слід добре поміркувати, чи слід звільняти працівника, не знаючи причини його відсутності.

У разі «зникнення» працівника застосовуйте таку базову схему дій:

1. Документально зафіксуйте відсутність працівник на роботі (доповідні записки, акти тощо).

2. Дочекайтеся виходу на роботу працівника або знайдіть його за місцем проживання (направте для цього декількох працівників).

3. Зажадайте від працівника письмових пояснень відсутності на роботі. Якщо будуть проблеми з цим (відмовляється спілкуватися), фіксуйте все письмово (звернення, акти про відмову надавати пояснення, про заявлені усно причини відсутності, в тому числі надані родичами чи іншими особами, тощо).

4. Керівник на підставі задокументованого приймає рішення про поважність/неповажність причин відсутності.

5. У разі визнання причин неповажними керівник має право звільнити працівника відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому роботодавець може, але не зобов’язаний звільнити працівника, який вчинив прогул (лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14).

Нюанс для звільнення: розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути здійснене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Якщо працівник не член профспілки чи її немає, згода профспілки не потрібна.

ПОРАДА. Досить часто у роботодавця, у якого «зник» працівник, виникає питання, як його замінити, адже виробничий процес потрібно продовжувати, хтось повинен виконувати обов’язки так званого «прогульника», а звільняти його не можна. Як бути? Вихід є — прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором. Але важливо у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (трудовому договорі) чітко зазначити, що трудові відносини з новим працівником укладаються на період відсутності основного працівника. Такий трудовий договір припиняється з моменту виходу на роботу основного працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку).

Календар бухгал­тера
Завтра

Транспортний податок за ІV квартал 2019 року

Податок на нерухоме майно за ІV квартал 2019 року

30.01.20

Авансовий внесок з туристичного збору за січень 2020 року (платниками, які сплачують туристичний збі

ПДВ за грудень 2019 року (платниками, у яких податковий період дорівнює календарному місяцю)

Акцизний податок за грудень 2019 року

Плату за землю за грудень 2019 року

Рентну плату за грудень 2019 року

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку