«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Звільнення за власним бажанням та судовим рішенням: коли від роботодавця ні слуху, ні духу

Суть справи

У жовтні 2022 року працівниця ТОВ 1звернулася до суду із позовом, в якому просила:

• визнати припиненим трудовий договір;
• зобов’язати ТОВ здійснити нарахування зарплати за період з 24.02.2022 по дату звернення працівниці до суду;
• стягнути з ТОВ моральну шкоду.

Потреба звернення до суду була обґрунтована тим, що ТОВ призупинило свою роботу, не здійснює господарську діяльність, зарплата з лютого 2022 року не нараховувалася і не виплачувалася. Водночас працівниці нічого не було відомо про призупинення дії трудового договору чи запровадження на підприємстві режиму простою. Згідно з відомостями з ДРФОПП 2за період І та ІІ кварталу 2022 року інформація про доходи працівниці відсутня, нарахування та сплату внесків до ПФУ і податків ТОВ не здійснювало.

З огляду та таку ситуацію працівниця звернулася до директора ТОВ із заявою, в якій просила звільнити її за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП у зв’язку із веденням бойових дій у районі, в якому розташовано підприємство, та загрозою для життя і здоров’я; виплатити компенсацію за невикористану відпустку; направити трудову книжку рекомендованим листом на вказану нею адресу; розірвати трудовий договір. Зазначену заяву працівниця направила засобами поштового зв’язку та на Viber. Але поштовий лист було повернуто у зв’язку із закінченням терміну зберігання. Повторний лист аналогічного змісту спіткала така сама доля. Через бойові дії та часткову окупацію працівниця була вимушена виїхати на тимчасове проживання до іншого населеного пункту, де була взята на облік як ВПО 3.

Заочним рішенням Валківського районного суду Харківської області від 15.12.2022 у справі № 615/1225/22 позов працівниці був частково задоволений. Суд ухвалив:

• визнати трудові відносини між працівницею і ТОВ припиненими з дати звернення працівниці до суду;
• зобов’язати ТОВ нарахувати працівниці зарплату за період роботи з 24.02.2022 по дату звернення працівниці до суду;
• стягнути з ТОВ на користь працівниці моральну шкоду.

НЮАНС. «Частковість» задоволення позову полягає в тому, що суд оцінив моральну шкоду в сумі 1 500,00 грн, а не 50 000,00 грн, як просила позивачка.

Висновки суду

Зауважимо, що наразі в аналізованій справі є лише рішення суду першої інстанції. Даних щодо подання апеляційної скарги, відкриття апеляційного провадження тощо в ЄДРСР 4на час підготовки цього матеріалу немає.

По суті позовних вимог працівниці, які були майже повністю задоволені (лише вимога щодо відшкодування моральної шкоди була задоволена у доволі скромному розмірі), суд зазначив, зокрема, таке:

• ст. 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності;
• у зв’язку із веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, та через загрозу для життя й здоров’я працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження, як це передбачено ст. 38 КЗпП;
• надані працівником докази свідчать про те, що на цей час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно не виконана, працівник не має можливості припинити трудовий договір в інший спосіб, окрім звернення до суду, оскільки заява про звільнення за власним бажанням залишена без реагування. З метою відновлення права працівниці на працю суд вважає за необхідне визнати припиненими трудові відносини з ТОВ з 21.10.2022 (тобто з дати звернення працівниці до суду);
• в матеріалах справи немає будь-яких відомостей про призупинення дії трудового договору з ТОВ чи запровадження на підприємстві режиму простою відповідно до ст. 34 КЗпП, що не звільняє роботодавця від обов’язку виплати зарплати на умовах, визначених трудовим договором;
• неправомірними діями ТОВ завдано моральної шкоди працівниці, яка не отримувала зарплату, через що змушена була докладати додаткові зусилля для організації свого життя, але з огляду на положення ст. 23 ЦКУ щодо вимог розумності та справедливості її розміру суд вважає достатньою суму в розмірі 1 500 грн.

Законодавчі приписи

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Отже, за загальним правилом, звільнення за власним бажанням передбачає двотижневе відпрацювання після подання відповідної заяви (окрім ситуацій-винятків).

Водночас у період дії воєнного стану діє спеціальний Закон № 2136 5, який визначає, крім іншого, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізособами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону № 389 6.

Так, відповідно до ст. 4 Закону № 2136 у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Водночас зверніть увагу, що ст. 7 Закону № 2136 передбачає, що в період дії воєнного стану:

• порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій роботодавець визначає самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці;
• сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Щодо виплати зарплати, то ст. 10 Закону № 2136 передбачає, що зарплата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець має вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання зарплати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплачувати зарплату. Якщо неможливо своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій, строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон № 2136 діє в період дії воєнного стану та втрачає чинність із дня припинення або скасування воєнного стану, крім ч. 4 ст. 13 та ст. 15 Закону № 2136, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України (п. 3 «Прикінцевих положень» Закону № 2136).

Щодо відшкодування моральної шкоди працівнику, то відповідно до ст. 2371 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

В п. 13 постанови  № 4 7судам рекомендовано враховувати, що відповідно до ст. 2371 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров’я умовах), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов’язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, згідно з ч. 1 ст. 1167 ЦКУ відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених ч. 2 ст. 1167 ЦКУ.

Від редакції

Наш коментар аналізованої справи не буде довгим. Зазначимо лише, що стратегія працівника є правильною, а позиція суду — обґрунтованою. Однак велике питання викликає реальне виконання рішення суду в частині отримання працівником нарахованої зарплати, трудової книжки (як вбачається з тексту судового рішення, вона знаходиться на підприємстві), відшкодування моральної шкоди, адже воно може затягнутися не невизначений строк з огляду на ситуацію воєнного стану та розташування підприємства (Харківська область).

Також варто звернути увагу на окрему підставу для припинення трудового договору, в разі якщо роботодавцем є фізособа. Так, згідно з п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є смерть роботодавця-фізособи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізособи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. В такому разі для припинення трудового договору із фізособою працівник має подати в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору, в якій слід викласти відповідну інформацію, та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за наявності). Більш детально це питання ми розглядали в матеріалі «Звільнення в разі смерті роботодавця-фізособи: корисна новація трудового законодавства» // «ПБ», № 46/2022, с. 5. Отже, за наявності у працівника відповідної інформації про смерть роботодавця-фізособи або набрання законної сили рішенням суду про визнання його безвісно відсутнім чи про оголошення померлим звільнитися можна в стислі строки без зайвої бюрократії. Ну а якщо роботодавець-фізособа зник, евакуювався тощо під час бойових дій і достукатися до нього неможливо (так само, як і в розглянутій справі), вважаємо, що працівник цілком може захистити своє право на звільнення також у судовому порядку.

Крім цього, зазначимо, що процедура звільнення керівника в разі відсутності зворотного зв’язку із засновниками має свої особливості. Тож зацікавленим радимо ознайомитися з матеріалом «Як звільнитися директору, коли до засновників не достукатися?» // «ПБ», № 38–39/2021, с. 11.

Катерина Литвиненко, юристка