Статті

«

«МЕДИЧНА БУХГАЛТЕРІЯ»:
Скорочуємо чисельність або штат працівників у воєнний час

Плануємо скоротити працівників. Чи є зміни в процедурі скорочення на період воєнного стану?

07 вересня, 2022

Альона Момот, юристка газети

Законодавством не встановлено заборони скорочувати чисельність або штат працівників у період воєнного стану. Більшість дій роботодавця, які необхідно йому вчинити, щоби звільнити працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП1, залишились без змін, проте деякі все-таки зазнали коректив. Для зручності використання інформації розглянемо покроково всі дії КНП, акцентуючи увагу на моментах, що змінилися.

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII.

Крок 1: видати обґрунтований наказ про скорочення. З огляду на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП розірвати трудовий договір можна, лише якщо будуть зміни в організації виробництва та праці на КНП, у тому числі ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Нагадаємо, що рішення про ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання КНП ухвалює компетентний орган місцевого самоврядування. На підставі цього КНП має розробити техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників, яке доцільно оформити як наказ (далі — обґрунтований наказ про скорочення). У цьому наказі зазначити передумови для скорочення, кількість і категорії працівників (без ПІБ), яких це може торкнутися, строки звільнення, відповідальних осіб за кожен етап скорочення. Якщо відбувається «самостійне» скорочення чисельності або штату працівників, необхідний лише обґрунтований наказ КНП про скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зміни в організації виробництва та праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) і неможливість забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно підприємства знищені через бойові дії (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП), — різні підстави для звільнення, і, відповідно, для них визначено різні процедури.

Крок 2: якщо масово вивільнюють, під час консультацій із профспілкою надати їй повідомлення (письмове), яке має містити інформацію про:

  • причини наступних звільнень;
  • середню кількість і категорії працівників;
  • кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися;
  • строки звільнення (абз. 2 п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість2).
Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.

ДО ВІДОМА. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 й більше працівників у роботодавця із чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 й більше % працівників у роботодавця із чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 й більше працівників у роботодавця із чисельністю працівників від 301 до 1 000;

4) вивільнення 3 і більше % працівників у роботодавця із чисельністю працівників від 1 001 й більше (ч. 1 ст. 48 Закону про зайнятість).

Подати повідомлення про заплановане масове вивільнення необхідно під час консультацій щодо заходів запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму, пом’якшення непозитивних наслідків будь-яких звільнень не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень, а консультації провести не пізніше 3 місяців з дати ухвалення рішення про масове вивільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилають повідомлення та проводять консультації зі спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об’єднує більшість працівників цього підприємства. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю (ч. 2 ст. 49 4 КЗпПабз. 2 п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість). Якщо профспілки на КНП немає, консультації не проводять, а повідомлення не подають.

Крок 3: повідомити ДЦЗ про заплановане масове вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення та про проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (ч. 3 ст. 49 2 КЗпП).

Крок 4: видати наказ про внесення змін до штатного розпису / затвердження нової редакції штатного розпису. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГКУ3 підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників і штатний розпис. Тож керівник КНП вносить зміни до штатного розпису або затверджує його нову редакцію самостійно, якщо інше не передбачено статутом.

Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV.

ВАЖЛИВО! У наказі обов’язково слід зазначити дату набуття чинності. Не можна звільняти працівників у зв’язку зі скороченням до моменту набрання чинності зміненим штатним розписом КНП.

Крок 5: визначити працівників, які підпадають під скорочення. Під час визначення таких працівників слід ураховувати, що деякі категорії працівників мають «імунітет» від звільнення у зв’язку зі скороченням працівників та переважне право залишитися на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП.

«Імунітет» від звільнення Не допускається звільняти у зв’язку зі скороченням працівників жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до 3 років, жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 6 років за медичними показаннями, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП), працівників, яких обирали до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку, на який обирали цей склад (ч. 4 ст. 252 КЗпП). Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, поширюються також на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з назва´них батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186 1 КЗпП).

ВИНЯТОК. Повна ліквідація підприємства. Звільнити можна, але обов’язково з працевлаштуванням (обов’язково працевлаштовувати не вимагається працівників, яких обирали до складу профспілки). Як роботодавцю працевлаштовувати зазначені категорії осіб, законодавством не визначено. У листі № 684 зазначено, що для цього пропонують іншу роботу на іншому підприємстві, в установі, організації або в іншій місцевості: погоджується — звільняється за п. 5 ст. 36 КЗпП, відмовляється від неї — за п. 1 ст. 40 КЗпП. Проте не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок із працевлаштування, якщо працівнику запропоновано роботу, від якої він відмовився з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Лист Мінсоцполітики від 09.04.2010 № 68/06/186-10.

Переважне право Передусім переважне право залишитися на роботі мають працівники, які мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці. Процедура оцінки кваліфікації та продуктивності праці в законодавстві не розписана. Верховний Суд у постанові від 08.07.2022 у справі № 359/8303/205 зазначив, що продуктивність праці та кваліфікацію працівника слід оцінювати окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. У постанові ВС від 25.05.2021 у справі № 286/1076/206 вказано, що для визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці використовують ознаки, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишились на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

ВАЖЛИВО! Переважне право працівника залишитися на роботі враховується лише в разі скорочення однорідних професій та посад і не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (постанова ВС від 11.07.2022 у справі № 707/818/207).

Якщо під час порівняльного аналізу з’ясовано, що різниці у кваліфікації та продуктивності праці працівників немає, перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначеним ч. 2, 3 ст. 42 КЗпП та нормами інших законодавчих актів.

1. Сімейні: є 2 та більше утриманців.

2. Особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком.

3. Працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому КНП.

4. Працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва.

5. Учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни та особи, на яких поширюється чинність Закону про статус ветеранів війни8, а також особи, реабілітовані відповідно до Закону про реабілітацію жертв9, серед тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу.

Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551-XII.
Закон України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років» від 17.04.1991 № 962-XII.

6. Автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій.

7. Працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання.

8. Особи серед депортованих з України — протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання до України.

9. Працівники серед колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб серед резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2 років із дня звільнення їх зі служби.

10. Працівники, яким залишилося менше ніж 3 роки до настання пенсійного віку, досягнувши якого, особа має право отримувати пенсійні виплати.

11. Особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до категорії 1, 2, учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС категорії 3, дружини (чоловіки) померлих громадян серед учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до категорії 3, смерть яких пов’язана з Чорнобильською катастрофою, або опікун (на час опікунства) дітей померлих громадян та дружина (чоловік), якщо та (той) не одружилися вдруге, померлих громадян, смерть яких пов’язана з участю в ліквідації інших ядерних аварій, у ядерних випробуваннях, у військових навчаннях із застосуванням ядерної зброї, у складанні ядерних зарядів та здійсненні на них регламентних робіт (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1, ч. 2, 4 ст. 22 Закону № 79610).

Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII.

12. Особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону № 372111).

Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 № 3721-XII.

13. Члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону № 201112).

Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 № 2011-XII.

14. Ветерани військової служби та інші ветерани, визначені п. 15 ст. 6 Закону № 20313, якщо це робота, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

Закон України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.1998 № 203/98-ВР.

ВАЖЛИВО! Ці категорії (ознаки) рівнозначні, черговість їх наведення значення не має, на відміну від кількості поєднання ознак в одній особі: перевага надається працівнику, який належить до більшої кількості категорій.

Крок 6: персонально попередити працівників про звільнення та запропонувати іншу вакантну роботу на КНП не пізніше як за 2 місяці до намічуваних звільнень (ч. 1, 3 ст. 49 2 КЗпП).

Попередити працівника, якого скорочують, бажано письмовим повідомленням. Під час отримання такого документа працівник має зафіксувати це в повідомленні, зазначивши дату отримання та поставивши свій підпис. У разі відмови працівника отримати повідомлення складають акт, який засвідчує це.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Згідно із ч. 2 ст. 7 Закону № 213614 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання та зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником. Тобто слід досягти згоди з працівником, щоби скористатися альтернативним способом пересилання документів. Своєю чергою, Управління Держпраці у Рівненській області зазначило на своєму сайті15, що, якщо немає фізичних можливостей вручити повідомлення про вивільнення під підпис, можна надіслати працівнику повідомлення електронною поштою, через месенджери або зателефонувати й зачитати при свідках і скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника з повідомленням.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець має запропонувати працівнику іншу наявну роботу на КНП, яку той може виконувати, враховуючи його кваліфікацію, незалежно від того, у якому структурному підрозділі працівник працює. Можна запропонувати вакантні посади в повідомленні про звільнення або окремим листом. При цьому, оскільки обов’язок із працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про звільнення до дня припинення трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49 2 КЗпП роботодавець має запропонувати й усі інші вакантні посади, які з’являються на підприємстві протягом усього періоду й існували на день звільнення (постанова ВС від 18.09.2018 у справі № 800/538/1716). Якщо роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає, а також якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, він на власний розсуд звертається по допомогу до Державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Крок 7: надати інформацію територіальному органу ДЦЗ, заповнивши форму звітності № 4-ПН17якщо відбувається масове вивільнення, не пізніше як за 2 місяці до намічуваних звільнень (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість).

Форма звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563.

Крок 8: отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з особоюобраною до профспілкового органу (ст. 43 КЗпПч. 2 ст. 5 Закону № 2136). Крок не вчиняється щодо всіх інших працівників та якщо працівник, обраний до профспілкового органу, звільняється за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

До профспілки необхідно надати обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Під час розгляду подання має бути присутнім працівник, обраний до профспілкового органу, чи за його бажанням інша особа, у тому числі адвокат. Без присутності працівника допускається розгляд, тільки якщо надійшла письмова заява працівника про це або працівник (його представник) без поважних причин повторно не з’явився.

ВАЖЛИВО! Рішення профспілки про відмову надати згоду на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови надати згоду на розірвання трудового договору, це породжує право роботодавця звільнити працівника без згоди профспілки. Обґрунтованість полягає в достатній аргументованості з посиланням на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких звільнення працівника є порушенням його законних прав. Отже, рішення профспілки має відповідати нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його діловим і професійним якостям (постанова ВС від 22.09.2020 у справі № 760/7037/17-ц18).

Враховуючи, що профспілка розглядає подання роботодавця протягом 15 днів, повідомляє про рішення письмово протягом 3 днів після його ухвалення (пропуск цього строку означає, що профспілка дала згоду на звільнення) та звільняти працівника можна не пізніше місяця з дня одержання згоди профспілки, приблизно за місяць до намічуваних звільнень слід направити подання до профспілки.

ДО ВІДОМА. Якщо роботодавець розірвав трудовий договір із працівником без звернення до профспілки, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілки й після її одержання або відмови надати згоду на звільнення працівника розглядає спір по суті. Отже, відсутність такого рішення в разі звільнення працівника сама собою не є безумовною підставою для його поновлення на роботі (постанова ВС від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16-ц19).

Крок 9: видати наказ про звільнення. Зверніть увагу, що на час воєнного стану можна звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період:

  • тимчасової непрацездатності працівника;
  • перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Датою звільнення в таких випадках буде перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки відповідно (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

Крок 10: провести розрахунок з працівниками, які підпали під скорочення. Згідно із ч. 1 ст. 47 КЗпП в день звільнення необхідно:

  • видати працівникові копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані й виплачені йому суми під час звільнення із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітні плати, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до законодавства, у тому числі під час звільнення);
  • провести з працівником остаточний розрахунок (нарахувати та виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати тощо) у строки, визначені ст. 116 КЗпП;
  • видати належним чином оформлену трудову книжку. Якщо ж вона зберігається у працівника, то запис про звільнення роблять на вимогу працівника.

ВАЖЛИВО! Працівник, якого звільнили на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, протягом 1 року має право на укладання трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо прийматимуть на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладання трудового договору в разі повторного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП (ст. 42 1 КЗпП). Більше про це читайте на с. 17 газети «Медична бухгалтерія», № 16/2022.

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку