Статті

«

«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Захист прав працівників: новації чергового трудового Закону

Цей матеріал присвячено Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 р. № 2253-IX (далі — Закон № 2253), що набув чинності 27.05.2022 р.

Вступне слово Коментований закон вніс зміни до кількох законодавчих актів, що регулюють трудові відносини. Звісно, передусім зміни торкнулися КЗпП (і це, до речі, не перші зміни до нього, що були внесені протягом воєнного стану). У цьому матеріалі проаналізуємо зміни не лише до КЗпП, але й до інших пов’язаних із ним законів.

Антидискримінаційні зміни в КЗпП До вже усталеної норми КЗпП щодо заборони будь-якої дискримінації у сфері праці (ст. 21), зокрема щодо прямого або непрямого обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання тощо, були внесені деякі уточнення. Так, нова редакція ст. 21 передбачає, що:

  1. не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені потребою посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб;
  2. законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

ДО ВІДОМА. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації в сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади АРК 1, ОМС 2та їх посадових осіб, Уповноваженого ВРУ 3з прав людини та/або до суду.

Автономна Республіки Крим.
Органи місцевого самоврядування.
Верховна Ради України.

Окрім цього, змін зазнала ст. 22 КЗпП (гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору), яка відтепер передбачає, що:

  • власник або уповноважений ним орган, фізособа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади);
  • забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом;
  • на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізособа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати ч. 1 ст. 22 КЗпП;
  • будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав у разі укладення, зміни та припинення трудового договору не допускається.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством.

Колдоговір за КЗпП Сфера укладення колдоговору зазнала кількох змін.

По-перше, правила про укладення колдоговорів відтепер поширюються не тільки на юросіб (підприємства, установи та організації), але й на фізосіб, які використовують найману працю (ч. 1 ст. 11 КЗпП). Нагадаємо, що до ухвалення Закону № 2253 колдоговір укладали тільки юрособи, а роботодавці-ФОП цього клопоту не мали.

По-друге, виключено норму (ч. 2 ст. 11 КЗпП), яка передбачала можливість укладення колдоговору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

По-третє, у ст. 12 КЗпП конкретизовано сторони колдоговору, ними є:

  • сторона роботодавця, суб’єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізособа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юрособи;
  • сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юрособи, об’єднують працівників фізособи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізособи, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники.

ДО ВІДОМА. Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізособи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів щодо укладення колдоговору спільний представницький орган, уклавши відповідну угоду та письмово повідомивши про це власника або уповноважений ним орган, фізособу.

По-четверте, дещо змінено правила дії колдоговору. Так, нова редакція ст. 17 КЗпП передбачає, що:

  • в разі зміни власника, реорганізації юрособи (відокремленого підрозділу юрособи) умови колдоговору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше;
  • колдоговір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юрособи;
  • на новоствореному підприємстві, в установі, організації колдоговір укладають за ініціативою однієї зі сторін (скасовано тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, протягом якого мав бути укладений колдоговір).

Вивільнення працівників Нова редакція ч. 3 ст. 492 КЗпП передбачає, що повідомлення роботодавця до державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників має містити інформацію, визначену ч. 2 ст. 494 КЗпП, а також інформацію про проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Повідомлення про заплановане вивільнення працівників обов’язково подають виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилають спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

ДО ВІДОМА. Відповідно до ч. 2 ст. 494 КЗпП повідомлення про заплановане масове вивільнення (у письмовій формі) має включати відомості про причини наступних звільнень; середню кількість і категорії працівників; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися; строки проведення звільнення.

Також дещо оновлено ч. 2 та 3 ст. 494, які відтепер передбачають, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що призводять до скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовій формі). Зауважимо, що попередня редакція цієї статті передбачала завчасне надання профспілкам інформації щодо питання ліквідації, реорганізації тощо, тож принципових змін не відбулося.

Залишився незмінним обов’язок роботодавця не пізніше трьох місяців з дати ухвалення рішення про масове вивільнення провести консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч. 2 ст. 494 КЗпП). Водночас у разі наявності кількох первинних профспілкових організацій роботодавець надсилає згадане повідомлення профспілкам і проводяться консультації зі спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об’єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізособи, яка використовує найману працю.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колдоговором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Окрім цього, профспілки, як і раніше, мають право вносити пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників, і ці пропозиції відповідно до оновленої редакції ч. 3 ст. 494 КЗпП є обов’язковими для розгляду.

Закон про колдоговори До Закону про колдоговори 4були внесені майже синхронні з КЗпП зміни щодо сторін колдоговору, строку його дії в разі зміни власника, реорганізації юрособи тощо.

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII.

Окрім цього, були внесені такі зміни (ч. 8, 9 ст. 9 Закону про колдоговори):

  • роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колдоговору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колдоговору, внесення змін до нього;
  • суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колдоговору в порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання (порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначають у договорі);
  • сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про її реалізацію на офіційних вебсайтах суб’єктів сторін.

НАГАДАЄМО. Колективна угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі 5(ч. 3 ст. 2 Закону про колдоговори). Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог (ч. 2 ст. 3 Закону про колдоговори).

На національному рівні — генеральна угода; на галузевому рівні — галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні — територіальні угоди.

Також Закон про колдоговори був доповнений ст. 91, яка передбачає, що дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена 6центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин (наразі це Мінекономіки), на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі / галузях (виді / видах економічної діяльності), в разі отримання відповідного спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та в разі, якщо угоду:

Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень затверджується КМУ.
  • укладено відповідно до Закону про колдоговори центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб’єктами сторін / сторони (в разі укладення угоди на двосторонній основі);
  • зареєстровано без зауважень центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Інформацію про поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень оприлюднює центральний орган виконавчої влади, який забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, та суб’єкти сторін цієї угоди. Положення галузевої (міжгалузевої) угоди є обов’язковими для роботодавців, на яких поширено їх дію.

ДО ВІДОМА. Роботодавці, на яких поширюється дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень, визначаються за основним видом економічної діяльності.

Закон про рекламу Зміни до Закону про рекламу 7безпосередньо пов’язані з антидискримінаційними змінами, внесеними до КЗпП. Так, відповідно до нової редакції ч. 1 ст. 241 Закону про рекламу забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання. Порушення вимог ст. 241 Закону про рекламу загрожує штрафом у десятикратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент вчинення порушення, який рекламодавець сплачує до державного бюджету в установленому КМУ порядку. Зазначений штраф накладає Держпраці в порядку, встановленому КМУ.

Закон України «Про рекламу» від 03.07.1996 р. № 270/96-ВР.

ДО ВІДОМА. Штраф, накладення якого передбачено ст. 241 Закону про рекламу, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій, визначених гл. 27 ГКУ.

Закон про зайнятість До Закону про зайнятість 8також було внесено кілька змін.

Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Перша зміна є «технічною» та узгоджує дискримінаційні сфери зі ст. 21 КЗпП та ч. 1 ст. 241 Закону про рекламу (оновлено редакцію ч. 1 ст. 11 Закону про зайнятість). Відповідно, і розширено перелік заборонених вимог в оголошеннях (рекламі) про вакансії, а отже, забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на роботу) зазначати вимоги, визначені ч. 1 ст. 11 Закону про зайнятість, пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість).

Друга зміна уточнює критерії масового вивільнення працівників. Нова редакція ст. 48 Закону про зайнятість передбачає, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця 9:

Попередня редакція ч. 1 ст. 48 Закону про зайнятість передбачала, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
  1. вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
  2. вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
  3. вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
  4. вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Положення ст. 48 Закону про зайнятість не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей 10(ч. 5 ст. 48 Закону про зайнятість).

Крім випадків, коли звільнення відбувається до завершення строку або виконання умов трудового договору (контракту).

Третя зміна — уточнено обов’язки роботодавця щодо вжиття заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників.

Так, відповідно до нової редакції п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість роботодавець під час консультацій, але не пізніше ніж за 3 місяці до дати можливих звільнень, має подати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовій формі) про такі заходи, включаючи відомості про причини майбутніх звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилають спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього роботодавця.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колдоговором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Катерина Литвиненко, юристка

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку