Процедура застосування дисциплінарної відповідальності

В ГУ Держпраці в Івано-Франківській області звернули увагу на процедуру застосування дисциплінарної відповідальності, яка складається з п’яти стадій.

Першою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку, його суспільно-правова оцінка.

Дисциплінарний проступок – протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків, за яке до нього можуть бути застосовані санкції дисциплінарного характеру (дисциплінарні стягнення). За окремі дисциплінарні проступки може застосовуватись не тільки дисциплінарна, а також і адміністративна та кримінальна відповідальність.

Другою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є обрання виду дисциплінарного стягнення. За змістом Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Кодексом також передбачено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. КЗпП України передбачає два види дисциплінарних стягнень: догану і звільнення.

Слід підкреслити, що догана – це вид дисциплінарного стягнення, який є санкцією особистого немайнового характеру і полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника. Догана може бути застосована до будь-якого дисциплінарного проступку.

Водночас, звільнення – це вид дисциплінарного стягнення, що полягає у розірванні трудового договору з працівником.

Третьою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення (спеціального щодо звільнення).

Застосування догани, яка має універсальний характер, провадиться з урахуванням:

• встановлення факту дисциплінарного проступку, який, як правило, вчинено вперше;
• наявності позитивної оцінки попередньої трудової діяльності працівника;
• обрання такого стягнення роботодавцем;
• фіксації у відповідному правовому акті роботодавцем.

Застосування звільнення, яке має виключний характер, провадиться з урахуванням:

• встановлення факту дисциплінарного проступку, щодо якого може бути застосовано звільнення (виступати умовою (підставою) звільнення) відповідно до закону;
• як правило, застосовується до дисциплінарного проступку, вчиненого вдруге;
• наявності незадовільної оцінки попередньої трудової діяльності працівника;
• обрання такого стягнення роботодавцем;
• дотримання встановленого спеціального порядку застосування дисциплінарної відповідальності до вчиненого дисциплінарного проступку;
• фіксації у відповідному правовому акті роботодавцем або уповноваженим ним органом.

Четвертою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є належне правове оформлення роботодавцем. За змістом КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП). Працівник може вимагати копію відповідного рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Доречно наголосити на тому, що наказ (розпорядження) роботодавця про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, не пов’язаного із звільненням, є чинним протягом року, а, якщо працівник сумлінно працював та зарекомендував себе з позитивної стоони, його може бути скасовано достроково. Для цього роботодавець має видати відповідний наказ (розпорядження), в якому має бути зазначено дострокове скасування дисциплінарного стягнення.

П’ятою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є оскарження відповідного рішення роботодавця. Відповідно до КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Слід підкреслити, що якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 150–151 КЗпП).

Таким чином, працівник може оскаржити наказ (розпорядження) роботодавця про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством України (наприклад, до КТС (щодо застосування догани) до суду (щодо застосування догани або звільнення).