«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Український працівник за кордоном: чи може він продовжувати виконувати свої обов’язки?

Зауважимо, що Держпраці відповідала на схоже запитання, зазначивши, зокрема, що:

• законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту;
• у разі якщо роботу можна виконувати дистанційно, працівник може продовжувати виконувати свої трудові обов’язки з відповідною оплатою;
• якщо з працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

Власне, стисло і по суті. Але, відповідаючи на запитання читача, додамо від себе ще трохи корисної інформації.

Так, дійсно, працівник, що перебуває за кордоном та отримав там тимчасовій захист чи статус біженця, залишається українським громадянином та українським працівником (звісно, якщо він не виявить бажання звільнитися). Певні обмеження щодо цього є у держслужбовців (про що НАДС1 надавало відповідні роз’яснення), але ми розглядатимемо працівників та роботодавців приватного сектора.

Отже, отримання українським громадянином у країні тимчасового перебування будь-яких соціальних, державних тощо виплат та перебування під захистом або у статусі біженця не впливає на українські трудові відносини, тож українські працівники (так само, як і внутрішньо переміщені особи), які виїхали з населеного пункту, де вони жили та працювали, залишають за собою право на працю, гарантоване ст. 43 Конституції України, на її оплату (окрім обмежень у період воєнного стану), право на відпустку (також з урахуванням воєнних обмежень), зміну режиму роботи, звільнення тощо.

Як правильно врегулювати ситуацію за українським законодавством? Тут є кілька варіантів. Стисло розглянемо кожен із них (детальніше ми писали в матеріалі: «Трудове законодавство в умовах воєнного стану: бліц найактуальніших запитань» // «ПБ», № 12/2022, с. 17).

Це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ч. 1 ст. 602 КЗпП). За таких обставин працівник:

• розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором;
• має гарантоване право на період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого він може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору.

Отже, якщо працівник перебуває за кордоном і має можливість виконувати свої обов’язки дистанційно і, відповідно, підтримувати належну комунікацію з українським роботодавцем, то справа за малим: оформити відповідний наказ, в якому детально прописати істотні умови дистанційної праці, зокрема режим роботи (можливість встановлення неповного робочого часу відповідно до ст. 56 КЗпП), порядок та засоби інформаційної взаємодії між працівником та роботодавцем (звітування про виконання робочих завдань) тощо.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень (для працівників зі скороченою тривалістю робочого часу — 50 годин на тиждень). П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. Також не застосовуються норми ст. 53, ч. 1 ст. 65, ч. 3–4 ст. 67 та ст. 71–73 КЗпП (ст. 6 Закону № 2126). Водночас зауважимо, що, по-перше, ці норми, застосовуються лише під час воєнного стану, а по-друге, законодавством передбачено можливість трудових обмежень у разі потреби.

Якщо, наприклад, можливості працювати наразі немає, але сторони трудового договору зацікавлені у збереженні трудових відносин в майбутньому, можна скористатися відпускним варіантом. Працівнику можуть бути надані як щорічна оплачувана відпустка, так і неоплачувані відпустки з підстав, передбачених ст. 25 та 26 Закону про відпустки. Водночас знову нагадаємо про трудові обмеження, передбачені Законом № 21362.

Так, відповідно до ст. 12 зазначеного Закону:

• у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 к. дн. (ці обмеження діють для усіх);
• у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (ці обмеження розповсюджуються лише на працівників критичної інфраструктури).

Знов-таки лідером неоплачуваних відпусток залишається відпустка за згодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки). До речі, протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустки без збереження зарплати без обмеження 15 к. дн. (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). Водночас не варто забувати і про карантинну відпустку, адже карантин продовжено до 31.05.2022 р. Отже, карантин наразі триває довше, ніж воєнний стан, продовжений поки що до 05 год 30 хв 25.04.2022 р., і передбачити, яка з цих подій закінчиться раніше, неможливо.

Це нововведення Закону № 2136,  яким вже поспішили зацікавитися та втілити у життя багато роботодавців. Детальніше про цей інструмент можна дізнатися із коментаря Мінекономіки. Якщо стисло, то призупинення дії трудового договору ≠ звільненню працівника. Основні моменти такі:

• призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором;
• призупинення дії трудового договору не призводить до припинення трудових відносин;
• про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного в будь-який доступний спосіб.

ДО ВІДОМА. Відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України (ч. 3 ст. 13 Закону № 2136).

У своєму коментарі Мінекономіки серед іншого зазначило, що оскільки призупинення дії трудового договору не призводить до припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором, то в разі призупинення трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум зарплати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б. Відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Це варіант, зокрема, на той випадок, якщо працівник вирішить не повертатися найближчим часом в Україну чи знайде постійну роботу за кордоном або роботодавець внаслідок бойових дій буде змушений ліквідуватися. Звертаємо увагу, що звільнення є можливим як за ініціативою працівника (ст. 38, 39 КЗпП) та угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), так і за ініціативою роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП). Водночас про звільнення за прогул в умовах воєнного стану краще забути. Детальніше про звільнення за ініціативою працівника читайте в наших матеріалах 3.

А от щодо звільнення за ініціативою роботодавця, то тут на період воєнного стану умови для працівників, на жаль, погіршилися. Так, відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону № 2136  в період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці 4із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

ДО ВІДОМА. Особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП), а не з підстав власне тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці (із коментаря Мінекономіки до Закону № 2126).

Катерина Литвиненко, юристка