Отпуск по уходу за ребенком есть, даже если приказа нет: Верховный Суд на защите работников

Версия для печати

29 ноября, 2021

Тема: Отпуска Кадровая документация Судебные споры

Обстоятельства дела

В этом материале проанализируем постановление БП ВС 1от 08.06.2021 г. по делу № 487/8206/18, в котором суд отступил от своей предыдущей позиции по предоставлению отпуска.

Суть дела такова: работница обжаловала в суде приказ о ее увольнении за прогул и просила восстановить ее на работе. Обстоятельства так называемого прогула были следующими.

Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, получила справку ВКК 2о потребности ее дочери в домашнем уходе начиная с 08.10.2018 г. Оригинал медицинской справки и заявление с просьбой предоставить ей отпуск по уходу за ребенком продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста, женщина 04.10.2018 г. предоставила своему непосредственному руководителю для дальнейшей передачи генеральному директору и издания соответствующего приказа. В дальнейшем она интересовалась рассмотрением своего заявления о предоставлении отпуска в телефонном режиме, но, не дождавшись копии приказа о предоставлении отпуска, 16.10.2018 г. направила на имя генерального директора повторное заявление с вопросом о рассмотрении предварительно поданного ею заявления об отпуске.

Но вместо ответа о предоставлении отпуска женщина получила уведомление об увольнении с работы за прогулы (копию приказа об увольнении она получила 23.11.2018 г., причем работодатель не требовал от нее объяснений по поводу причин прогулов).

Считая, что прогулов она не совершала, ведь на момент увольнения находилась в отпуске, что делает невозможным увольнение ее за прогул, женщина обратилась в суд с иском об отмене приказа об увольнении за совершение прогулов и восстановлении в должности.

Суд первой инстанции в иске отказал, поскольку работница после подачи заявления об отпуске не дождалась приказа, т. е. воспользовалась отпуском самовольно (без согласия работодателя), что признается прогулом и может быть основанием для увольнения. Однако суд апелляционной инстанции встал на сторону работницы и удовлетворил иск, отметив, что отпуск в связи с потребностью ребенка в домашнем уходе предоставляется матери ребенка в обязательном порядке при условии ее волеизъявления (соответствующего заявления) и подачи медицинской справки, подтверждающей необходимость такого отпуска. При этом от воли работодателя предоставление такого отпуска не зависит, поэтому ожидать издания приказа работница не была обязана, в связи с чем прогул не совершала.

Работодатель обжаловал решение апелляции в Верховном Суде, и дело было передано на рассмотрение БП, которая должна была разъяснить правильное применение положений трудового законодательства, а именно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (увольнение работника за прогул) в сочетании с положениями ч. 1 ст. 181 КЗоТ (порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком) в контексте обязательности для работника дождаться приказа работодателя о таком отпуске для возможности воспользоваться соответствующей социальной гарантией.

Предписания трудового законодательства

Отпуск по уходу за ребенком, нуждающимся в домашнем уходе, предусмотрен ч. 6 ст. 179 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона об отпусках 3(указанный отпуск относится к отпускам без сохранения зарплаты). В случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, одному из родителей ребенка в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

При этом указанный отпуск может быть использован полностью или по частям также бабушкой, дедушкой или другими родственниками ребенка, которые фактически осуществляют уход за ним, или лицом, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одним из приемных родителей или родителей-воспитателей (ч. 7 ст. 179 КЗоТ).

НА ЗАМЕТКУ. Лица, указанные в ст. 179 КЗоТ, должны уведомить работодателя о досрочном прекращении отпуска без сохранения зарплаты не позднее чем за 10 к. дн. до дня досрочного прекращения такого отпуска (ч. 7 ст. 179 КЗоТ).

Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком урегулирован в ст. 181 КЗоТ. Эта норма предусматривает, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ч. 3 ст. 179 КЗоТ) и отпуск без сохранения зарплаты (ч. 6 ст. 179 КЗоТ) предоставляются по заявлению матери (отца) ребенка или лиц, указанных в ч. 7 ст. 179 КЗоТ, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. А значит, отпуск оформляется двумя документами:

• заявлением работника (с приложением подтверждающих документов при необходимости) и
• приказом работодателя о предоставлении отпуска, с которым работник ознакомляется под подпись.

По поводу увольнения за прогул напомним, что в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при прогуле (в том числе отсутствии на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Итак, ключевым моментом является не сам прогул, а его причина. При этом исчерпывающего перечня уважительных/неуважительных причин прогула законодательство не содержит, но много полезных выводов содержит судебная практика.

Так, уважительными признаются такие причины, которые исключают вину работника. К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте относятся, в частности, такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта и т. п. (постановление КГС ВС 4от 05.12.2018 г. по делу № 754/16137/15-ц). К неуважительным причинам прогула среди прочего относится самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска (постановление № 9 5).

Как показывает судебная практика, рассмотрение каждого конкретного дела непредсказуемо, и именно причина прогула становится предметом тщательного исследования.

Новая позиция Верховного Суда

Из вышеизложенных законодательных норм усматривается такой алгоритм действий.

► ШАГ 1. Работник подает заявление о предоставлении отпуска, к которому прилагает соответствующее медицинское заключение.
► ШАГ 2. Работодатель, в свою очередь, издает приказ, на основании которого работник идет в отпуск.

А как быть, если работник подал заявление, а приказ работодатель не издал? В такой ситуации работник считает, что он в отпуске, а работодатель считает такую неявку работника на работу прогулом. Кстати, именно такого мнения придерживались суды (см. постановления КАС ВС 6от 09.07.2020 г. по делу № 803/1883/17 и от 07.11.2019 г. по делу № 1740/2481/18; решение ВССУ 7от 10.07.2013 г. по делу № 6-19791св13).

В упомянутых делах суды сделали, в частности, такие выводы:

• сам по себе факт подачи заявления работодателю о предоставлении отпуска не является основанием для того, чтобы работник находился в таком отпуске, поскольку такое право лица должно быть надлежащим образом подтверждено (приказом или распоряжением);
• никакого приказа или распоряжения о предоставлении лицу отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста ответчик не принимал, поэтому невыход истца на работу при таких обстоятельствах следует считать противоправным и противоречащим нормам трудового законодательства, совершенным без достаточных правовых оснований, самовольно, без уважительных причин, а значит, прогулом;
• основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания стали выводы служебного расследования, в ходе которого выяснилось, что истец, не дождавшись результатов рассмотрения своего рапорта о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, не убедившись, что такой отпуск ему предоставлен, не вышел на службу, чем грубо нарушил служебную дисциплину;
• работник имеет право на отпуск без сохранения зарплаты после издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника.

Итак, по мнению судов, право на отпуск возникало у работника только после издания приказа (распоряжения). Если работник считал иначе, т. е. самовольно использовал дни непредоставленного отпуска, его невыход на работу расценивался как прогул без уважительных причин (подробно об уважительных и неуважительных причинах прогула мы писали в материале 8).

Но БП ВС, рассматривая дело о незаконном увольнении за прогул, отступила от вышеприведенных выводов (постановление БП ВС от 08.06.2021 г. по делу № 487/8206/18). Правда, дело касается конкретно отпуска по уходу за ребенком, нуждающимся в домашнем уходе согласно медицинскому заключению. Предметом рассмотрения в этом деле является решение вопроса о необходимости отступить от заключения о применении нормы права в подобных правоотношениях, изложенного в ранее принятых постановлениях КАС ВС, обеспечения единой практики рассмотрения споров и разъяснения правильного применения положений п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (увольнение работника за прогул) в сочетании с положениями ч. 1 ст. 181 КЗоТ (порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком) в контексте обязательности для работника дождаться приказа работодателя о таком отпуске для возможности воспользоваться соответствующей социальной гарантией.

Посмотрим, к каким выводам пришел ВС:

• в случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста (ч. 6 ст. 179 КЗоТ, ст. 2, 25 Закона об отпусках);
• именно причинно-следственная связь состояния здоровья ребенка является основанием для получения такого вида отпуска, где волеизъявление родителей как работников является скорее вынужденным шагом, нежели беспристрастным волеизъявлением. Возможность пребывания в таком отпуске предусмотрена для создания благоприятной для родителей и ребенка среды, когда ребенок в этом наиболее нуждается, для его здоровья и развития, что соответствует его интересам;
• для реализации права на отпуск без сохранения зарплаты, гарантированного ст. 2, 25 Закона об отпусках и ч. 6 ст. 179 КЗоТ, работнику необходимо подтвердить факт болезни ребенка медицинским заключением, оформить свое волеизъявление в соответствующем письменном заявлении и уведомить о своем намерении работодателя;
• при соблюдении приведенного порядка работник считается реализовавшим гарантированное государством право на получение отпуска без сохранения зарплаты. Кадровое оформление (издание соответствующего приказа работодателя) поданного заявления об отпуске не является юридическим фактом, с которым связано возникновение у работника права на такой отпуск;
• важным является то, что право на получение отпуска без сохранения зарплаты для ухода за ребенком напрямую связано с потребностью ребенка в домашнем уходе, т. е. при предоставлении указанного вида отпусков интересы производства не могут превалировать над интересами ребенка работника, нуждающегося в домашнем уходе. Стороны трудового договора условий предоставления этого отпуска не согласовывают, как и руководитель окончательного решения, предоставлять ли такой отпуск, не принимает;
• сам факт пребывания ребенка, имеющего потребность в домашнем уходе, под присмотром работника делает невозможным физический выход последнего на работу, соответственно, ожидание на рабочем месте приказа работодателя о предоставлении отпуска приведет к нарушению прав больного ребенка и того из родителей, кто осуществляет уход и нуждается в отпуске для этой цели;
• право на получение отпуска без сохранения зарплаты для ухода за ребенком считается реализованным с момента подачи работодателю соответствующего заявления вместе с медицинским заключением, подтверждающим болезнь ребенка;
• увольнение за прогул работника, который надлежащим образом уведомил работодателя о волеизъявлении относительно получения отпуска по уходу за ребенком и в связи с этим не вышел на работу в указанную им дату, является незаконным.

Редакционное послесловие

На наш взгляд, анализируемое решение БП ВС является вполне обоснованным. Главное, что нужно взять на вооружение работодателю, — предоставление отпуска по уходу за ребенком, необходимость которого подтверждена медицинским заключением, является безусловной обязанностью, а значит, приказу быть, и точка. Так что нежелание работодателя предоставлять этот отпуск и, соответственно, издавать приказ, а также последующее увольнение работника за прогул являются незаконными.

Поэтому если работник (работница) подал заявление и соответствующий медицинский документ, подтверждающий необходимость ухода за ребенком, отпуск должен быть предоставлен. В противном случае судебная тяжба работодателю гарантирована, а спрогнозировать результат дела, учитывая решение БП ВС, нетрудно .

Екатерина Литвиненко, юрист