Скорочення чисельності (штату) працівників на підприємстві – Держпраці роз’яснює процедуру

В ГУ Держпраці у Луганській області нагадують, пунктом 3 статті 64 Господарського кодексу України визначено що, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату (пунктом 1 часті 1 статті  40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП)) — це досить трудомісткий процес і передбачає наступні етапи:

1.  Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників.
2.  Повідомлення профспілки про заплановане звільнення.
3.  Визначення працівників, які підлягають звільненню.
4.  Персональне попередження працівників про наступне вивільнення.
5.  Пропонування працівникові іншу роботу
6.  Інформування центру зайнятості місцевого про заплановане масове вивільнення працівників.
7.  Отримання згоди профспілки на звільнення працівників. 
8.  Звільнення працівників

Тепер докладніше про кожен етап процедури скорочення.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників. 

Уповноважений орган управління товариством самостійно приймає рішення про скорочення штату або чисельності працівників. Видати наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

2. Повідомлення профспілки про заплановане звільнення.

Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV визначено що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

3. Визначення працівників, які підлягають звільненню. 

Під час визначення працівників треба враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається тим, хто має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Для цього можуть бути враховані такі відомості: про освіту; присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про підвищення кваліфікації, виконання норм виробітку, наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень тощо.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким категоріям працівників визначених  статтю 42 КЗпП, а саме

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Наприклад:

1) учасникам бойових дій (пункт 13 частини першої статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

2) особам з інвалідністю внаслідок війни та прирівняним до них особам (пункт 14 частини першої статті 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

3) сім'ям військовослужбовців, партизанів, осіб, які, перебуваючи у складі добровольчих формувань, загинули або померли внаслідок поранення, одержаного під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та інші особи на яких, згідно з статтею 10 Закону поширюється його чинність (пункт 14 частини першої статті 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

4) особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).

6) дітям війни (стаття 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);

7) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (пункт 7 статті 20, пункт 1 частини першої статті 21, пункт 1 статті 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

Не допускається звільнення при скороченні штату:

1) вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку); одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);опікунів (піклувальників); прийомних батьків; батьків – вихователів (статті 184, 186¹ КЗпП);

2) працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП);

3) працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП);

4) працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я (стаття 252 КЗпП).

4. Персональне попередження працівників про наступне вивільнення (частина перша стаття 49² КЗпП). 

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці письмово, а своє ознайомлення з таким попередженням працівник має засвідчити підписом із зазначенням дати. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.

5. Пропонування працівникові іншу роботу (частина третя статті 49² КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику можна пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку аж до фактичного звільнення. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати протягом двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до спливу зазначеного строку як на підставах, указаних у пункт 1 статті 40 КЗпП, так і за власним бажанням (стаття 38 КЗпП), за переведенням (пункт 5 статті 36 КЗпП).

У такому випадку працівник має подати заяву керівнику підприємства, формулювання якої може бути таким: «Прошу скоротити мене без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…»(зазначається поважна причина). 

Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

6. Інформування центру зайнятості місцевого про заплановане масове вивільнення працівників:

Роботодавець зобов’язаний повідомити служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше як за 2 місяці, подавши звіт № 4-П. Цей звіт подається лише в разі, коли вивільнення є масовим і містить наступні дані:

• прізвище, ім’я й по батькові працівника;
• назву (код) професії;
• кваліфікаційний рівень;
• заробітна плата;
• дата підвищення кваліфікації;
• рівень освіти;
• дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення;
• запланована дата звільнення.

У десятиденний строк після звільнення працівників до ДСЗ направляється звіт про фактичне звільнення працівників. Цей звіт містить ті ж дані про працівників, які передбачені звітом про заплановане вивільнення працівників, крім того, зазначається номер і дата наказу про фактичне звільнення працівників. За ненадання або порушення строків надання цих звітів передбачений штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

7. Отримання згоди профспілки на звільнення працівників. 

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників допускається лише за згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник.    

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Подання стосовно цього питання профспілковим органом розглядається в 15-денний строк і про прийняття рішення роботодавець інформується в письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через місяць із дня одержання згоди профспілки.

8. Звільнення працівників

У день звільнення працівнику видаються належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП). Працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку. У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації (у т.ч. грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки), провадиться в день звільнення»).