Про особливості переведення працівників на інше робоче місце
В ГУ Держпраці у Дніпропетровській області розглянули питання щодо зміни істотних умов праці, а саме - переведення на дочірнє підприємство.
Головний державний інспектор пояснила процедуру переведення працівника на інше підприємство з точки зору трудового законодавства. Чинним законодавством про працю України гарантовано працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови трудового договору сторони можуть лише за взаємною згодою, крім випадків, передбачених законодавством. Заборона роботодавцеві в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України. Однак, у процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатором зміни умов трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник.
При цьому, згідно умов статті 36 КЗпП «у разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi 40)».
В такому випадку до трудової книжки працівника вноситься запис про зміну назви підприємства та підставу про такий запис.
Умовами статті 32 КЗпП встановлено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство (в установу, організацію) допускається тільки за згодою працівника. Головне, щоб сторони досягли згоди з цього питання. Якщо ініціатива щодо переведення надходить від працівника, доцільно, щоб це було викладено письмово. Працівник у таких випадках подає письмову заяву на ім’я керівника підприємства.
Відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору. У зв’язку з цим на новій роботі працівник укладає інший трудовий договір. При цьому ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства або уповноважений ним орган, зацікавлений у переведенні працівника. В цьому випадку частиною п’ятою статті 24 КЗпП встановлено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Слід пам’ятати, що робота за посадою чи професією, на яку приймається працівник, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я. Працівник має відповідати такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації.
Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями відповідних власників підприємств або уповноважених ними органів про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення з посиланням на пункт 5 статті 36 КЗпП у погоджений сторонами строк. Відповідно до частини другої статті 47 КЗпП у разі вимоги працівника йому видається копія наказу про звільнення. Після надходження до кадрової служби заяви працівника з відповідною резолюцією керівника підприємства чи відповідної його вказівки про прийом працівника на роботу кадрова служба готує проект наказу та погоджує (візує) його з іншими зацікавленими службами (структурними підрозділами) чи посадовими особами, зокрема юридичною службою, і подає його на підпис.
Наказ про прийом працівника на роботу підписує посадова особа, якій надано право підписувати наказ (розпорядження) про прийняття цього працівника на роботу. Це зазвичай керівник підприємства, установи, організації. Після підписання керівником підприємства (або іншою уповноваженою на ці дії посадовою особою) наказу про прийом працівника на роботу цей наказ підлягає реєстрації в журналі реєстрації наказів з персоналу, йому присвоюється відповідний реєстраційний номер і проставляється дата реєстрації. Після реєстрації наказу про прийом працівника на роботу кадрова служба має ознайомити з ним працівника під розписку. Після реєстрації наказу про прийом кадрова служба вносить запис до трудової книжки працівника.
Статтею 81 КЗпП врегульовано питання щодо права працівників на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи. Так, за бажанням працівника, переведеного на роботу з одного підприємства на інше, який не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержав за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. При цьому, якщо працівник повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
