«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Чи має працівник повідомити роботодавця про свій від’їзд у зв’язку із воєнним станом?

Питання насправді актуальне та болюче, причому як для роботодавця, так і для працівників, адже на кону життя людини. Одразу відповімо, що чинне законодавство, на жаль, відповідей на поставлені запитання поки що не містить. Водночас ситуації реальні, і з них треба якось виходити. Тож спробуємо разом відшукати відповіді та дати поради.

Чи повинен роботодавець розшукувати працівника? Законодавчого обов’язку робити це у роботодавця немає. Зазначене питання є актуальним у разі наміру роботодавця звільнити несумлінного працівника за прогул, коли слід з’ясувати причину відсутності працівника на роботі та оцінити її поважність. За таких обставин деякі роботодавці навіть організовують службове розслідування щодо з’ясування місця перебування прогульника, створюють відповідну комісію, яка, зокрема, навідується за домашньою адресою працівника, надсилає листи, телефонує тощо. Однак зараз війна, і подібні дії в багатьох випадках просто неможливі, а звільнення за прогул — під негласною забороною.

ДО ВІДОМА. У своїх роз’ясненнях Мінекономіки на питання щодо оформлення відсутності на роботі працівника, який залишив своє місце роботи у зв’язку із проведенням бойових дій на відповідній території, та обліку такої відсутності відповіло: «Відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин».

Ми радимо все ж таки намагатися зв’язатися з працівником будь-якими доступними способами, зокрема надіславши електронного листа, смс-повідомлення, повідомлення в месенджери (Viber, WhatsApp, Telegram тощо). Водночас слід зробити скріншоти усіх надісланих листів / повідомлень. Але питання залишається відкритим: що робити далі, особливо коли спроби зв’язатися були безрезультатними?

Погоджуємося із позицією Мінекономіки та радимо діяти так:

• табелювати відсутнього працівника як «НЗ» (принаймні до з’ясування причини відсутності);
• зарплату не нараховувати та не виплачувати (виняток — якщо роботодавець оголосив простій);
• чекати (і це, мабуть, найважче ).

Чому чекати? Тому що причини відсутності працівника можуть бути різними, наприклад хвороба, смерть (оголошення особи померлою або визнання безвісно відсутньою), тож від цього залежатимуть подальші дії роботодавця та документальне оформлення, в тому числі виплати.

Ну а якщо працівник вийде на зв’язок, слід вирішувати питання щодо подальшої долі трудових відносин. І тут може бути кілька варіантів, серед яких: дистанційна робота (ст. 602 КЗпП), надання відпустки (оплачуваної або «за свій рахунок»), звільнення (оптимальними є п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП «за угодою сторін» або ч. 1 ст. 38 КЗпП «за ініціативою працівника»), призупинення дії трудового договору (ст. 13 Закону № 2136 1 ). Водночас це є можливим з поточної дати (заднім числом відпустку чи звільнення оформити не можна). Тож виходить, що дні відсутності працівника, по суті, є прогулом, однак причина прогулу — поважна (військовий стан). Тож питання звільнення за прогул, як казали вище, відкидаємо, але й оплату за час поважного прогулу не проводимо, адже працівник свої трудові обов’язки не виконував. Інша річ, якщо на підприємстві оголошено простій: за таких обставин працівник має право на збереження заробітку в розмірі, не нижчому від 2/3 окладу (ст. 34, 113 КЗпП).

Звертаємо увагу на оформлення заяв та наказів під час воєнного стану. Так, наприклад, НАДС 2роз’яснило серед іншого таке:

• оскільки законодавство не містить визначених форм та обсягів заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо, вони можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника;
• письмові заяви також можуть подаватися в електронній формі з накладанням кваліфікованих електронних підписів;
• якщо електронні кваліфіковані підписи недоступні, заяви працівників можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв’язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів. У такому разі відповідну заяву, написану на папері і підписану заявником, доцільно сфотографувати і переслати уповноваженій особі (якщо є така можливість). Якщо ж немає можливості переслати фотографію заяви, НАДС пропонує надіслати відповідну заяву в формі текстового повідомлення;
• ознайомити працівників із виданими щодо них наказами можна, вручивши їх або надіславши поштою, в тому числі використавши інші засоби телекомунікаційного зв’язку; відсканований наказ доцільно надіслати на електронну пошту або сфотографований документ направити через месенджер, доступний працівнику.

Звісно, ці роз’яснення-поради адресовано держслужбовцям, але, на нашу думку, в умовах воєнного стану запропоновані способи комунікації можуть бути застосовані також поза межами державної служби. До речі, Закон № 2136 дозволив у період дії воєнного стану роботодавцям у районах активних бойових дій самостійно визначити порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ст. 7 Закону № 2136).

НАГАДАЄМО. Ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником (ст. 29 КЗпП).

Чи має працівник повідомити роботодавця про зміну свого місцезнаходження, зокрема про виїзд за кордон? В ідеалі так, але реальність військового стану виглядає інакше. Водночас, на нашу думку, доречно пригадати принципи цивільних відносин, одним із яких є добросовісність (п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦКУ), а також недопустимість зловживання правом (ст. 13 ЦКУ).

ДО ВІДОМА. Положення ЦКУ застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ч. 1 ст. 9 ЦКУ).

Також можна пригадати встановлений у переважній більшості договорів обов’язок кожної зі сторін договору повідомити другу про зміни, що у неї відбуваються, і, зокрема, про неможливість виконувати свої обов’язки внаслідок виникнення форс-мажорних обставин. Отже, добросовісний працівник має, як тільки-но оговтається від шоку, влаштується в безпечному місці та відновить можливість спілкуватися із роботодавцем, повідомити про своє місце перебування і спільно з роботодавцем вирішити подальші трудові питання.

Катерина Литвиненко, юристка