«МІСЦЕВА РАДА»:
Працівника, який працює за строковим трудовим договором, мобілізовано. Коли його можна звільнити?
Зараз непростий воєнний час. Багатьом чоловікам і жінкам довелося взяти до рук зброю для захисту країни від окупанта. Тобто вступити на військову службу, полишивши основне місце роботи. Втім, слід зауважити, що трудове законодавство містить певні гарантії для таких працівників — за ними зберігається посада, місце роботи і середній заробіток. У цьому матеріалі на прикладі постанови КЦС ВП від 28.03.2018 р. у справі № 761/8873/16-ц розглянемо застосування гарантій для працівників, з якими укладено строкові трудові договори. А також окремо нагадаємо особливості для виборних посад в органах місцевого самоврядування (далі — ОМС).
Версія для друку
Людмила Линник, юрист газети «Місцева рада»
Суть справи
Справа, про яку йдеться, прямо не стосується ОМС. Це справа за позовом працівника одного з публічних акціонерних товариств. Проте для ОМС вона цікава своїми висновками щодо трудових гарантій працівників, з якими укладено строкові трудові договори. Адже наразі добігає кінця опалювальний сезон, тож ОМС та підпорядковані їм установи і заклади, де є працівники котельні, з якими укладено строковий трудовий договір до кінця опалювального сезону та яких було мобілізовано, вже думають над тим, звільняти таких працівників чи зберігати за ними місце роботи до припинення військової служби.
Так, відповідно до наказу роботодавця позивача прийнято на роботу з 09.02.2015 р. по 09.02.2016 р. та визначено, що займана позивачем посада введена на підприємстві на зазначений період у зв’язку з виробничою необхідністю. Влітку 2015 року позивача було призвано на строкову військову службу.
Відповідно до посвідчення від 13.07.2015 р. солдат (позивач) з 22 червня 2015 року по 22 червня 2016 року перебував на військовій строковій службі у ЗСУ.
08.02.2016 р. позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII (далі — КЗпП) у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Головним управлінням Держпраці у Київській області проведено перевірку законності зазначеного наказу та встановлено порушення вимог ч. 3 ст. 119 КЗпП. За результатами перевірки стосовно директора підприємства складено протокол про адмінправопорушення.
Тож у березні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до підприємства про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 08.04.2016 р. в задоволенні позову відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що оскільки між сторонами було укладено строковий трудовий договір і у зв’язку з виробничою необхідністю строк його дії закінчився 09.02.2016 р., то звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства.
Ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 15.09.2016 р. рішення суду першої інстанції залишено без змін.
Не погодившись з рішеннями першої та апеляційної інстанцій, позивач звернувся з касаційною скаргою. Касаційну скаргу мотивовано тим, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст. 119 КЗпП, оскільки він був звільнений під час перебування на військовій службі і призов на військову службу проводився під час мобілізації. Крім того, судами попередніх інстанцій не взято до уваги, що директора підприємства визнано винним у вчиненні правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 44 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. № 8073-X (далі — КпАП), та на підставі п. 7 ст. 247 КпАП провадження у справі про притягнення його до адмінвідповідальності закрито у зв’язку із закінченням на момент розгляду справи строку накладення адміністративного стягнення.
Касаційний суд скаргу задовольнив частково — скасував ухвалу апеляційного суду, а справу направив на новий апеляційний розгляд. Та все ж певні висновки зробив. Про це — далі.
Позиція суду
Частиною 5 ст. 17 Конституції України гарантовано, що держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у ЗСУ та в інших військових формуваннях, а також членів їхніх сімей.
Статтею 43 Конституції України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ч. 1 та 3 ст. 21 КЗпП трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Указом Президента України оголошено проведення часткової мобілізації, у тому числі й на території, де розташоване підприємство, доведено до відома керівників органів держвлади, інших держорганів, ОМС, підприємств, установ, організацій усіх форм власності, що згідно зі ст. 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 № 2232-XII (далі — Закон № 2232), ст. 119 КЗпП за громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, закріплені гарантії щодо збереження за ними місця роботи (посади) на строк, що не перевищує одного року.
Частиною 2 ст. 39 Закону № 2232 передбачено, що за громадянами України, які призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форми власності, місце навчання у навчальному закладі незалежно від підпорядкування та форми власності та незалежно від форми навчання.
Аналогічно відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП (в редакції на момент виникнення правовідносин) за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності.
Аналіз зазначених норм матеріального права дав суду касаційної інстанції підстави для висновку про те, що роботодавець має право звільнити працівника у зв’язку з його призовом на військову службу, крім випадку призову під час мобілізації, на особливий період, — у такому випадку за працівником зберігається місце роботи, посада, компенсується середній заробіток на підприємстві, на якому він працював на час призову. Застереження, закріплене у п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП та у ч. 3 ст. 119 КЗпП (в редакції, чинній на час звільнення позивача), щодо неможливості звільнення працівника, призваного під час мобілізації, на особливий період, не залежить від того, на строкову чи на інший вид військової служби призваний працівник. А тому звільнення позивача на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.
Таким чином, суд апеляційної інстанції, залишаючи без змін рішення суду першої інстанції, неправильно застосував наведені вище положення. Крім того, апеляційному суду під час розгляду справи необхідно врахувати те, що поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Тож з огляду на те, що апеляційним судом не встановлено всіх фактичних обставин, від яких залежить правильне вирішення справи, та допущено порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи, ухвалу апеляційного суду скасовано з направленням справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Думка редакції
Отже, виходить, що попри закінчення строку трудового договору, мобілізованого працівника звільняти не можна. Зауважимо, що свого часу фахівці Мінсоцполітики в листі від 14.02.2015 р. № 1911/0/14-15/06 (див. газету «Бухгалтерія: бюджет», № 13/2015, с. 25) зазначали таке: оскільки з працівником укладено строковий трудовий договір, який передбачає закінчення його дії в обумовлений сторонами термін, це означає, що він дав добровільну згоду на припинення трудових відносин з установою у визначений сторонами термін. Втім, передбачені ст. 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором. Це підтверджується висновками у справі.
Зазначимо, що зрештою спір між сторонами закінчився мировою угодою, затвердженою ухвалою апеляційного суду м. Києва від 24.05.2018 р. Сторони домовились про компенсацію вимушеного прогулу позивачу і відмову останнього від поновлення на роботі. Однак це жодним чином не спростовує висновків суду у справі та незаконність звільнення позивача.
Слід зауважити, що у ст. 119 КЗпП з 2014 року (відпочатку АТО) зміни вносились неодноразово. Гарантії працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом розширювались та вдосконалювались.
Але незмінним залишається одне: за зазначеними категоріями працівників до дня їх фактичного звільнення з військової служби зберігається місце роботи, посада і середній заробіток.
Тож за мобілізованим працівником (наприклад, сезонним працівником — машиністом котельні), навіть після закінчення строку дії трудового договору (закінчення опалювального сезону), має зберігатися його місце роботи і виплачуватися середній заробіток. Припинити дію трудового договору з цим працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна тільки після закінчення проходження військової служби.
Таку думку свого часу висловила і Держпраці в листі від 26.11.2015 р. № 4979/0/4.1-06/6/ДП-15. Ця ж думка, як бачимо, підтверджується і судовою практикою.
Застосовна ця норма і до працівників ОМС.
ВИНЯТОК. Винятком є посадові особи, які займають виборні посади. Так, згідно з ч. 6 ст. 119 КЗпП гарантії, визначені у ч. 3 цієї статті, в частині збереження місця роботи, посади не поширюються на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився.
Нагадаємо, що до виборних посад ОМС відповідно до ст. 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III (далі — Закон № 2493) належать, зокрема, посади сільських, селищних, міських голів, які обираються громадами, а також секретарів місцевих рад, які обираються з числа депутатів відповідними радами, секретарів виконавчих комітетів, старост, та заступників відповідного голови, які затверджуються місцевими радами. Тож особи, які до вступу на військову службу займали виборні посади в ОМС та повноважень яких закінчився, звільняються з посади в порядку передбаченому КЗпП, Законом № 2493, Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.1997 г. № 280/97-ВР. Тобто на загальних підставах.
