Зменшення розміру оплати праці як наслідок змін в організації виробництва та праці: правомірність проведення з позиції судової практики

Версія для друку

01 березня, 2014

Тема: Інші питання оплати праці

Ольга Самойленко, юрист компанії «Safir Consulting Group»

Суть спору

Традиційно спори, що виникають між роботодавцями та найманими працівниками щодо оплати праці, посідають провідне місце в судовій практиці з трудових правовідносин. Останнім часом неабияк популярними стали судові позови, предметом яких є оскарження дій роботодавця, який в односторонньому порядку змінює умови оплати праці і, як правило, не на користь працівника. Адже встановлення значно меншого розміру заробітної плати є нічим іншим, як зручним способом роботодавця позбавитись від «невигідних» йому працівників, які зрештою змушені звільнятись. Тож на сьогодні склалась вже класична модель, при якій зміна умов оплати праці стає основним важелем тиску в руках роботодавця.

Які шанси працівника оскаржити зміну умов оплати праці та яка судова практика склалась з цього приводу? Відповідям на поставлені запитання і буде присвячена дана стаття. Для цього звернімось до реального спору, що був розглянутий Верховним Судом України (постанова ВСУ від 04.07.2012 р. у  справі № 6-59цс12) та який виник між працівником та роботодавцем щодо поновлення умов оплати праці.

Нагадаємо, що відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (під ними розуміють, зокрема, системи та розміри оплати праці) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

От саме навколо цієї норми і виник спір.

Працівниця звернулася до суду з позовом до роботодавця про поновлення умов оплати праці. У своїх поясненнях позивачка зазначила, що роботодавець за два місяці письмово повідомив її про зміну істотних умов праці, а саме про істотне зменшення її заробітної плати у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт та запланованою передачею окремих функцій з юридичного супроводу діяльності та обліку кадрів відповідача зовнішнім виконавцям, консультантам та радникам на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП. Незважаючи на те що позивачка категорично заперечувала щодо таких змін в оплаті праці, відповідач всупереч вимогам закону в односторонньому порядку зменшив розмір її заробітної плати.

Позивачка зазначила, що:

• її не ознайомили з наказом про зміну умов праці;
• вона не давала згоди на зниження розміру заробітної плати;
• всупереч ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки) питання зміни оплати праці не погоджено з профспілковим органом та не отримано попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого вона є;
• рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені трудовим договором, було прийнято в односторонньому порядку (а це суперечить вимогам ст. 32, 97 КЗпП).

У зв’язку з цим позивач просила поновити їй умови оплати праці та стягнути на її користь суму заборгованості, що утворилася.

Суд першої інстанції, апеляційний суд та Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ стали на сторону роботодавця — у задоволенні позову було відмовлено. Працівниця не задовольнилася та пішла далі — звернулась до Верховного Суду України (ВСУ) із заявою про перегляд рішень попередніх трьох інстанцій (на її думку наявне неоднакове застосування судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах, а це є підставою для перегляду цивільних справ ВСУ).

Справа у тому, що, відмовляючи в задоволенні позову працівника, суд першої інстанції, з висновками якого погодилися й суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив з того, що зміна істотних умов праці, а саме зменшення розміру оплати праці позивача, проведена відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП — з попередженням її про такі зміни за 2 місяці.

Але в іншій справі, яка виникла у подібних правовідносинах, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справах погодився з рішенням апеляційного суду про незаконність зменшення в односторонньому порядку розміру заробітної плати та задоволення вимоги позивача про поновлення умов оплати праці, оскільки згідно зч. 3 ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а у відповідача таких змін не відбулося.

Таким чином, ВСУ виявив неоднакове застосування касаційним судом норм матеріального права, а саме ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Правове вирішення колізії

Вирішуючи питання, ВСУ виходив з такого: зі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Рішення судів у справі, яка переглядається, не ґрунтуються на вимогах матеріального права, оскільки, всупереч зазначеному, не містять будь-яких висновків щодо змін в організації виробництва і праці у відповідача. За таких обставин ВСУ скасував ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ з передачею справи на новий касаційний розгляд.

Таким чином, вирішального значення у даному аспекті набуває саме порядок запровадження змін в організації виробництва і праці: роботодавець повинен мати докази того, що розмір оплати змінюється саме у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці.

У доповнення до цього висновку Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ улисті від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 уточнив: зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк.

Тобто роботодавець має обґрунтувати наявність змін в організації виробництва і праці. А ось тут є певні проблеми. Справа в тому, що не існує чіткого законодавчого визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці». Свого часу цю прогалину спробував заповнити ВСУ. Так, у п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз’яснено, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, в тому числі запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуа­льної і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Зазначимо також, що п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дає підстави вважати змінами в організації виробництва і праці також реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації.

Як уникнути порушення

Як же має діяти роботодавець, який змушений прийняти рішення про зменшення зарплати працівнику, щоб не порушувати вимоги чинного законодавства?

Крок 1. Спершу роботодавець приймає рішення про зміну істотних умов праці — видає наказ.

ВАЖЛИВО!У наказі обов’язково слідрозкрити зміст таких змін, зазначити відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

Тут звернемо увагу ще на один цікавий момент. Розглядувана постанова ВСУ не містить коментаря стосовно посилання позивача на порушення вимог ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закону про профспілки. Із цього приводу прокоментуємо, що ст. 97 КЗпП чітко визначено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з  питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. А це, на наш погляд, означає, що такі зміни умов праці, як зменшення розміру оплати праці, слід погодити з профспілковим органом.

Крок 2. Далі слід персонально попередити конкретних працівників, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці планується змінити з конкретно визначеного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження).

Відділ кадрів наказом дає доручення озна­йомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розпис.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!Зробити це потрібнописьмово(інакше довести, що працівника попередили завчасно буде практично неможливо).

Крок 3. Далі можливі два варіанти:

1) або працівник продовжує роботу в нових умовах,

2) або він не погоджується працювати в нових умовах. У цьому випадку його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо протягом двох місяців з моменту попередження працівник не відмовляється від продовження роботи в нових умовах, роботодавець має право змінити умови його роботи. Вимагати від працівника письмової згоди на продовження роботи немає потреби — досить мати письмове підтвердження того, що він ознайомився із запланованими змінами.

Працівники, які відмовилися продов­жувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.