Діана Свиридова, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»
Суть справи
Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позовна заява мотивована тим, що позивач працював за безстроковим трудовим договором, потім начальник повідомив його, що потрібно написати заяву про звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Позивач зазначав, що перебуваючи під примусом, психологічним тиском та погрозами, написав та подав заяву про звільнення за угодою сторін, однак не мав наміру звільнятися із займаної посади з власної ініціативи, оскільки зазначену заяву написав та подав проти своєї волі.
Пізніше позивач подав заяву про відкликання заяви про звільнення, однак роботодавець не звернув на це увагу і позивача було звільнено.
Думка суду
Одразу визначимо, що позивачу було відмовлено в задоволенні позову.
В обґрунтування своєї позиції ВСУ зазначив, що у випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Суд зазначив, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за угодою сторін застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від роботодавця. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. У коментованій постанові чітко визначено, що припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця. День закінчення трудового договору визначається сторонами за взаємною згодою.
Важливо, що оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі, але чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода може бути оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення.
ВСУ встановив, що якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. У коментованій постанові чітко зазначено, що нормами КЗпП для роботодавця не передбачено обов’язку прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у разі досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємною згодою про це роботодавця і працівника.
Суд встановив, що позивач власноруч написав заяву про його звільнення з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, яка була погоджена уповноваженими особами роботодавця. З аналізу обставин суд дійшов висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, тоді як анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це роботодавця і працівника. За відсутності належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача, позивача звільнено із дотриманням вимог КЗпП.
Думка редакції
Позиція суду є суворою. Але, як то кажуть, слово не горобець, вилетить — не впіймаєш. Це українське прислів’я підтверджує, що слід обережно ставитися до сказаного (а в ситуації, яка є предметом судового спору, — написаного), бо сказане (написане) слово вже не повернеш.
Якщо працівник і роботодавець домовились про припинення трудових відносин, це означає, що кожен з них бере на себе відповідальність за цю домовленість. Одностороннє відкликання заяви — без згоди іншої сторони — руйнує принцип стабільності та довіри у трудових відносинах.
Тож ми закликаємо працівників уважно обмірковувати свої рішення, а роботодавців — фіксувати домовленості письмово, щоб уникнути спорів у майбутньому.
