«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Дистанційно-офісний «гібрид»: чи можливий та як оформити?

Нагадаємо, що дистанційній формі праці присвячено ст. 602 КЗпП, яка з’явилася у КЗпП за карантинних часів, а точніше — з 27.02.2021, коли набув чинності Закон № 1213 1. Нагадаємо ключові моменти дистанційної зайнятості (детальніше читайте в матеріалі «Дистанційна робота: розбираємо особливості та переваги» // «ПБ», № 41/2021, с. 14):

• дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій; працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому;
• працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП);

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Нормальна тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), а для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу в період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1, 2 ст. 6 Закону № 2136 2).

• за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця (особливості такого поєднання встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу);
• дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни (період відключення визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу);

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У роз’ясненнях Мінекономіки зазначило, що варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дають змогу виконувати роботу дистанційно, — електроенергії та мережі Інтернет. Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

• порядок і строки забезпечення дистанційних працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших, пов’язаних з виконанням дистанційної роботи, витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу;
• забороняється укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, і роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ч. 12 ст. 602 КЗпП).

Варто зауважити, що законодавство не визначає переліку робіт, що можуть виконуватися дистанційно, тож роботодавець самостійно вирішує, чи може робота бути виконана поза межами підприємства. Одеське територіальне управління Держпраці 3зазначило, що ст. 602 КЗпП не передбачено чіткого переліку посад і робіт, які можна виконувати з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, тому роботодавець в кожному конкретному випадку оцінює таку можливість індивідуально. На нашу думку, питання доцільності чи недоцільності дистанційної роботи належить до компетенції роботодавця. Єдина законодавча заборона — дистанційна робота за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів. Таку позицію підтверджує і територіальне управління Держпраці у Запорізькій області 4, зазначаючи, що законодавство не визначає переліку робіт, що можуть бути виконані дистанційно, і роботодавець самостійно вирішує, чи може робота бути виконана поза межами підприємства. Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі, то працівники можуть працювати виключно на території підприємства, однак, якщо це адміністративна робота, яку цілком можливо виконувати поза приміщеннями роботодавця, можна перевести працівника на дистанційну роботу.

За загальним правилом згідно з п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу є обов’язковою письмова форма трудового договору (типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом № 913 5). Однак, на час загрози поширення епідемії, пандемії, потреби самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може бути запроваджена наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Важливий момент! З наказом (розпорядженням) про запровадження дистанційної роботи працівника слід ознайомити протягом двох днів із дня його ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи (ч. 11 ст. 602 КЗпП). На практиці, починаючи із карантинних часів і продовжуючи під час воєнного стану, переважно саме наказом роботодавці встановлюють працівникам режим дистанційної роботи.

Отже, відповідь на запитання читача міститься власне у ст. 602 КЗпП: за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Тож працівники цілком можуть кілька днів на тиждень працювати в офісі, а кілька днів — працювати віддалено (з дому чи з будь-якого іншого місця на розсуд працівника, в якому є можливим виконання трудових обов’язків). При цьому ст. 602 КЗпП передбачає, що особливості змішаної роботи встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу. Відповідний п. 5 міститься в Розділі I типової форми трудового договору про дистанційну роботу, який має такий вигляд:

Отже, усі подробиці змішаної праці мають бути встановлені за домовленістю сторін у трудовому договорі про дистанційну роботу. З огляду на режим воєнного стану та, відповідно, можливості запровадження дистанційної роботи наказом (розпорядженням) керівника умови поєднання дистанційної та офісної роботи слід визначити у відповідному наказі (розпорядженні). Додатково «під наказ» радимо взяти від працівника заяву, щоб дотриматися вимог ст. 602 КЗпП, яка передбачає, що поєднання дистанційної та офісної роботи можливе за погодженням між працівником і роботодавцем. З одного боку, ознайомлення працівника із наказом також можна вважати погодженням із умовами (положеннями) наказу, водночас, з іншого боку, наявність заяви працівника, тобто його ініціатива на встановлення змішаного режиму роботи + наказ роботодавця, який таку ініціативу підтримав, на нашу думку, є ідеальним та практично безспірним доказом погодження цього питання між сторонами трудового договору.

Як сформулювати в наказі умову дистанційно-офісного «гібриду»? Це питання закон відносить на розсуд сторін. Як бачимо з вищенаведеної умови типової форми трудового договору про дистанційну роботу, в ньому зазначають час та/або інші умови, коли працівник виконує роботу в приміщенні чи на території роботодавця. З огляду на це радимо в наказі детально прописати, в які дні тижня чи які години робочого дня працівник має бути присутній на робочому місці в офісі (бажано конкретизувати адресу), а в які — працюватиме віддалено. У наказі це може бути сформульовано, наприклад, так:

І пам’ятайте про необхідність ознайомлення працівників із наказом. Нагадаємо, що згідно з ч. 3 ст. 29 КЗпП ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням УЕП 6або КЕП 7; у трудовому договорі за згодою сторін можуть бути передбачені альтернативні способи ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями) роботодавця.

Окрім цього, в період воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136). Про нюанси та спірні моменти електронної комунікації між працівником та роботодавцем читайте в наших матеріалах:

• «Електронна комунікація між роботодавцем та працівником: не все так однозначно» // «ПБ», № 8/2023, с. 20;
• «Звільнення працівника, відсутнього понад чотири місяці поспіль: нова підстава — нова судова практика» // «ПБ», № 10/2023, с. 12.

Катерина Литвиненко, юристка