Статті

«

«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Правомірне звільнення за прогул: поповнюємо скарбничку судових рішень

Звільнення за прогул — тема воістину невичерпна.
І до, і під час війни прогули вчиняють, працівників звільняють, позови подають. На сторінках нашого видання ми неодноразово детально розглядали тему звільнення за прогул, у тому числі й звільнення в період воєнного стану.
Цього разу ми вирішили поповнити нашу скарбничку судовим рішенням (поки що першої інстанції), яке винесено на користь роботодавця попри те, що на боці звільненої за прогул працівниці були поважні сімейні обставини. Але про все по порядку.

02 березня, 2024

Суть справи

08.09.2023 учителя історії ліцею № 1 Ренійської міської ради Ізмаїльського району Одеської області було звільнено з посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (за прогул). Працівниця, вважаючи своє звільнення незаконним, оскаржила його у суді і просила: поновити її на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача судові витрати за надання правничої допомоги.

Позиція Позивачки Звільнення є незаконним з огляду на таке:

  • у зв’язку з військовою агресією російської федерації проти України та введенням із 24.02.2022 на території України воєнного стану, вважаючи, що існує реальна загроза життю та здоров’ю в особливий період, працівниця разом із родиною була змушена евакуюватись і виїхати до Німеччини;
  • крім того, тимчасовий виїзд до Німеччини був також спричинений іншими поважними причинами: потребою надання належної медичної допомоги доньці з інвалідністю ІІ групи, яка потребує постійного догляду;
  • у зв’язку з цим 21.08.2023 позивачка звернулася до роботодавця із заявою, в якій просила призупинити дію трудового договору на підставі ст. 13 Закону № 2136 1 з 03.09.2023 та відтермінувати дату виходу на роботу до відновлення можливості виконання нею посадових обов’язків або припинення чи скасування воєнного стану; водночас роботодавець листом від 21.08.2023 відмовив працівниці у призупиненні дії трудового договору, повідомивши про відсутність можливості виконувати викладацьку роботу дистанційно в 2023/2024 навчальному році та нагадавши про необхідність стати до роботи 04.09.2023 або звільнитися;
  • роботодавець не з’ясував наявність поважних причин відсутності позивачки на роботі (для неї та членів її родини існувала реальна загроза життю та здоров’ю в особливий період, у зв’язку з чим вона евакуювалась та виїхала за межі України), про поважні причини позивачка вказала у заяві від 21.08.2023;
  • роботодавець порушив вимоги чинного законодавства щодо порядку видачі трудової книжки в разі звільнення, отримання письмових пояснень від працівниці про причини відсутності на роботі; не врахував позицію Освітнього омбудсмена України щодо можливості вчителя здійснювати педагогічну діяльність, перебуваючи за межами України.
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Позиція Роботодавця Звільнення позивачки є правомірними з огляду на таке:

  • навчальний заклад працює в режимі офлайн, за очною формою роботи, а отже, з боку роботодавця є можливість надавати роботу позивачці, а оголошення воєнного стану не може бути безспірною причиною поважності прогулу, оскільки територія м. Рені Ізмаїльського району Одеської області не визнана територією активних бойових дій;
  • у листі-відповіді від 21.08.2023 директор ліцею відмовив працівниці у призупиненні дії трудового договору та роз’яснив, посилаючись на вимоги законодавства, що реалізація такого права можлива лише за одночасної наявності двох обов’язкових умов: якщо роботодавець не може організувати процес роботи і забезпечити працівника роботою, а працівник не може виконувати свої трудові обов’язки. Окрім цього, місто не є окупованою зоною, не перебуває в зоні активних бойових дій, не є прифронтовою територією, навчальний заклад працює у звичайному режимі, адміністрація закладу може забезпечити педагогу умови праці згідно з умовами трудового договору. Ба більше, вказано на заплановане тижневе навантаження для позивачки за її спеціальністю на 2023/2024 навчальний рік, а також відсутність можливості виконувати викладацьку роботу дистанційно;
  • щодо дотримання процедури звільнення позивачки, то роботодавець вжив усіх можливих заходів щодо максимального інформування позивачки про спірну ситуацію, і це інформування (через застосунок Viber) було обопільним, трудова книжка була відправлена позивачці на її поштову адресу.

Рішенням Ренійського районного суду Одеської області від 11.01.2024 у справі № 510/1853/23 позивачці було відмовлено в задоволенні вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення зарплати за час вимушеного прогулу. Отже, суд визнав дії роботодавця щодо відмови у призупиненні дії трудового договору та звільнення позивачки за прогул правомірними, такими, що відповідають положенням чинного трудового законодавства. Наразі справа перебуває на розгляді в суді апеляційної інстанції 2, тож тримаємо руку на пульсі.

Ухвала Одеського Апеляційного Суду від 14.02.2024 у справі № 510/1853/23 про залишення апеляційної скарги без руху.

Які висновки зробив суд?

Оскільки в аналізованій справі звільненню за прогул передувала спірна ситуація із призупиненням трудового договору, поділимо висновки суду на два блоки.

1. Щодо відмови роботодавця у призупиненні дії трудового договору Суд зазначив таке:

  • основними умовами для призупинення дії трудового договору є: одночасна абсолютна неможливість надання роботи та абсолютна неможливість виконання роботи у зв’язку з військовою агресією проти України;
  • під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи слід розуміти: 1) знищення виробничої, організаційної, технічної можливості, засобів виробництва або майна роботодавця в результаті бойових дій або неможливість їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин; 2) неможливість переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці (лист Мінекономіки від 09.05.2022 № 4712-06/22838-09, постанова КЦС ВС 3 від 14.09.2023 у справі № 754/5488/22);
  • працівниця звернулася до роботодавця із заявою, якою просила призупинити дію трудового договору з 03.09.2023 до відновлення можливості виконання нею посадових обов’язків або припинення чи скасування воєнного стану; причинами для застосування припинення дії трудового договору позивачка вказала особливий стан в Україні, вимушене залишення території України, а також потребу в проходженні курсу лікування її донькою, яка як інвалід потребувала її постійної присутності та догляду; отже, позивачка, подавши таку заяву, мотивувала її на свій власний розсуд і вказала тільки ті поважні причини, які стосувалися її особисто, а отже, абсолютна неможливість надання роботодавцем роботи нею взагалі не розглядалась як підстава;
  • суд вважає письмову відмову роботодавця призупинити дію трудового договору правомірною, обґрунтованою, такою, що відповідає вимогам ст. 13 Закону № 2136, оскільки бажання однієї зі сторін трудового договору за відсутності об’єктивних обставин не є підставою для призупинення дії трудового договору;
  • позивачка не навела жодних правових підстав, передбачених ст. 13 Закону № 2136, для призупинення дії трудового договору, а посилання на потребу виїхати через особливий стан в Україні та задля лікування доньки стосується особистих сімейних відносин родини позивачки, тим паче що школа в цей особливий період продовжує працювати в режимі офлайн, діти відвідують шкільні заняття реально і педагоги викладають наявно, виконуючи свої професійні обов’язки;
  • що стосується потреби пройти курс лікування доньки позивачки, то суд вважає, що в цій ситуації немає реальної проблеми у відсутності сімейного супроводу дитини з інвалідністю для проходження курсу лікування, оскільки в дитини є опікун — чоловік позивачки, який також перебуває в Німеччині з дитиною та позивачкою;
  • як свідчить фотокопія листування сторін через застосунок Viber, позивачка 01.09.2023 отримала копію письмової відмови роботодавця у призупиненні дії трудового договору від 21.08.2023, однак не скористалась правом на оскарження цієї відмови, яке передбачене Законом № 2136;
  • суд не бере до уваги аргументи позивачки, що роботодавець неналежно оформив відмову від призупинення дії трудового договору, сформулювавши її у вигляді листа-відповіді, а не у вигляді наказу про призупинення дії трудового договору, адже, незважаючи на всі письмові формальності та відсутність нової практики в цій розпорядчій діяльності, суд вважає, що така форма відповіді не вплинула б на право оскарження її, якщо б позивачка вирішила скористатися таким правом.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду.

2. Щодо звільнення позивачки за прогул Суд зробив такі висновки:

  • звільняти за прогул у період воєнного стану чинним законодавством не заборонено;
  • оскільки йдеться про звільнення позивачки за прогул і позивачка посилалась у позові на поважні причини, через які вона не з’явилася на роботі, а саме на воєнний стан на території України та загрозу життю і здоров’ю позивачки та її родини через військову агресію рф щодо України, суд, ухвалюючи рішення у справі, досліджував спірну ситуацію за такими критеріями:
    • чи перебуває місцевість під окупацією;
    • чи ведуться поряд із населеним пунктом активні бойові дії (чи перебуває населений пункт під окупацією);
    • чи узгоджено з роботодавцем дистанційний порядок роботи і чи можливе введення саме такого режиму роботи у навчальному закладі;
    • чи є будь-які інші поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника;
  • за своєю суттю воєнний стан є особливим правовим режимом, який може бути введений за певних умов на території всієї України або окремих її місцевостях; підставами для введення воєнного стану може стати як збройна агресія чи загроза нападу, так і небезпека державній незалежності України, її територіальній цілісності;
  • власне воєнний стан в Україні не є достатньою правовою підставою, щоб вважати причини відсутності позивачки на роботі поважними, оскільки, хоча воєнний стан і є введеним на всій території України, але бойові дії ведуться не на всій території держави;
  • на виконання постанови № 1364 4 Мінреінтеграції затвердило Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією 5. У зазначеному Переліку м. Рені Ізмаїльського району Одеської області жодного разу не було вказано, а те, що в певний період часу в певні дні відбувалися атаки БПЛА 6 на території міста, не може бути підставою для визначення причини прогулу позивачки як поважної, оскільки оголошення повітряних тривог, реальні атаки як БПЛА, так і іншими бойовими снарядами відбуваються по України, це спонукає людей вживати заходів для убезпечення себе, рідних та близьких, зобов’язує керівників та відповідальних осіб установ та організацій різної ланки (зокрема й навчальних закладів) брати відповідальність за працівників, відвідувачів, здобувачів освіти (як дошкільної, шкільної та вищої) на себе та дотримуватись певного алгоритму дій в разі виникнення загрозливих ситуацій, але ніяк не призводить до думки про припинення роботи на власний розсуд без наявних для цього причин та всупереч вимогам чинного законодавства України;
  • всі навчальні заклади на території міста працюють у режимі офлайн; наказом міської ради від 31.08.2023 був затверджений очний режим роботи ліцею в 2023/2024 навчальному році, це є підтвердженням того факту, що роботодавець мав можливість надати роботу позивачці.
Постанова КМУ «Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» від 06.12.2022 № 1364.
Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затверджений наказом Мінреінтеграції від 22.12.2022 № 309.
Безпілотний літальний апарат.

Також корисними, на нашу думку, є висновки суду щодо процедури звільнення:

  • законодавчого обов’язку розшукувати працівника для ознайомлення його із наказами, листами та відповідями тощо у роботодавця немає; зазначене питання є актуальним у разі наміру роботодавця звільнити несумлінного працівника за прогул, коли слід з’ясувати причину відсутності працівника на роботі та оцінити її поважність. За таких обставин деякі роботодавці навіть організовують службове розслідування щодо з’ясування місця перебування прогульника, створюють відповідну комісію, яка, зокрема, навідується за домашньою адресою працівника, надсилає листи, телефонує тощо, але це все суто індивідуально і застосовується у кожному випадку окремо;
  • слід звернути увагу на роз’яснення Національного агентства України з питань державної служби, надане в березні 2022 року, яким було надано дозвіл на подання заяв працівниками, листування із ними в електронній формі з накладанням КЕП 7, а в разі такої неможливості — в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв’язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів;
  • суд вважає, що в умовах воєнного стану запропоновані способи комунікації можуть бути застосовані також поза межами державної служби, що й відбулося в цьому випадку між сторонами;
  • оскільки позивачка виїхала до Німеччини, спілкування з нею викликало у роботодавця певні складнощі; однак, використовуючи застосунок Viber, сторони у справі листувалися, отримували відповіді та фотокопії документів, що супроводжували ситуацію про відмову у призупиненні дії трудового договору, про звільнення працівника за прогул, про надсилання трудової книжки та ін.;
  • фотокопії листування сторін були додані до матеріалів справи (позивачці на Viber було надіслано лист-відповідь роботодавця від 21.08.2023; 01.09.2023 був надісланий наказ про тарифікацію та прохання стати до роботи, позивачку повідомлено про графік роботи 04.09.2023, запропоновано надати письмові пояснення відсутності на роботі; відправлено фото наказу про звільнення та запропоновано повідомити адресу, куди можна відправити трудову книжку);
  • всі факти відсутності позивачки на робочому місці були зафіксовані комісією по трудових спорах (копії актів про відсутність на робочому місці додано до матеріалів справи); протоколом засідання комісії з трудових спорів підтверджено факт розгляду питання на порядку денному про відсутність позивачки на робочому місці; отже, процедура проведення звільнення була дотримана, роботодавець вжив усіх можливих заходів задля сповіщення працівниці, її попередження, надання можливих пояснень тощо;
  • згідно з актом, яким встановлено факт догляду одним із батьків за особою з інвалідністю, доглядачем дитини був встановлений її батько, і, як було встановлено судом, батько дитини (чоловік позивачки) разом із позивачкою та їхньою донькою виїхали до Німеччини, а отже, супроводом з боку доглядача донька була забезпечена, тому суд не вважає вищевказану причину відсутності позивачки на роботі поважною.
Кваліфікований електронний підпис.

Законодавче регулювання

Призупинення дії трудового договору Призупинення трудового договору — це новий та тимчасовий інструмент трудового права воєнного часу. Детально про нього ми писали тут 8. Зараз нагадаємо ключові моменти, що визначені у ст. 13 Закону № 2136:

  • призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором;

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Призупинення дії трудового договору не призводить до припинення трудових відносин.

  • призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану;
  • в разі ухвалення рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 к. дн. до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи;
  • призупинення дії трудового договору оформлюють наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначають інформацію про причини призупинення, зокрема про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки, спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорію та прізвище, ім’я, по батькові (за наявності), РНОКПП 9 або серію та номер паспорта (для фізосіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття РНОКПП та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку в паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору;
  • у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівник або профспілка за дорученням працівника (працівників) може оскаржити відповідний наказ (розпорядження) до Держпраці або її територіального органу, яка, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням із військовою адміністрацією може винести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 к. дн. із дня отримання такого припису;
  • припис Держпраці або її територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 к. дн. у судовому порядку;
  • відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Реєстраційний номер облікової картки платника податків.

Звільнення позивачки за прогул Нагадаємо, що з детальним розбором процедури звільнення прогульників та корисними судовими прикладами ви можете ознайомитися в наших матеріалах 10. В межах цього матеріалу нагадаємо лише ключові моменти.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця за прогул (в тому числі через відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, підставою для звільнення є не просто прогул, а прогул з неповажних причин. І це — ключове!

ДО ВІДОМА. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника за такою підставою у власника або уповноваженого ним органу мають бути докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (роз’яснення Мін'юсту від 01.02.2011 11).

Роз’яснення Мін'юсту «Про Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011.

Законодавством не встановлено хоча б приблизного переліку поважних / неповажних причин для прогулу, але за багато років судова практика сформулювала усталену позицію щодо причин прогулу. Зокрема, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я; невихід на роботу після закінчення строку попередження в разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц ). Неповажними причинами прогулу визнаються, зокрема, самовільне використання працівником днів відгулів, чергової відпустки; залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу (п. 24 постанови № 9 12).

Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві (п.п. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 13).

Ще один нюанс — не вважається прогулом відсутність працівника на робочому місці, у своєму кабінеті тощо за умови, що він присутній на підприємстві, в разі якщо характер роботи працівника не вимагає його перебування на конкретному робочому місці (постанови КЦС ВС від 16.08.2018 у справі № 461/4469/16-ц, від 16.01.2018 у справі № 235/1954/16-ц; від 06.03.2019 у справі № 450/1886/14-ц; ухвала ВССУ 14від 10.05.2017 у справі № 704/1353/15-ц).

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Одним із обов’язкових етапів процедури звільнення за прогул є обов’язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення (звільнення за прогул — це дисциплінарне стягнення) зажадати від порушника письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).

Якщо ж працівник відмовляється будь-що пояснювати, його відмову обов’язково слід зафіксувати у відповідному акті. Акт про відмову надати письмові пояснення складають у довільній формі, і його підписують кілька осіб (зазвичай на практиці такі акти підписує «трійця» колег прогульника).

ВАЖЛИВО! Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Ну і, звісно, кілька слів про наболіле — про звільнення за прогул після 24.02.2022. Нагадаємо, що ще на початку війни Держпраці та Мінекономіки звертали увагу, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних із ними обставин, не можуть бути звільнені за прогул (водночас і зберігати за таким працівником середній заробіток підстав немає). Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їхніх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин. Водночас не слід забувати, що листи Держпраці, Мінекономіки не є нормативно-правовими актами та мають інформаційний характер. Що ж до законодавчих норм, то до КЗпП жодних заборон щодо звільнення за прогул у воєнній часи не вносилося, не містить особливостей щодо цього питання і Закон № 2136. Тобто звільняти за прогул в умовах воєнного стану можна, водночас слід підходити до цього питання ще більш зважено та пильно, аніж в мирні часи. Але водночас суди часто (зокрема, і в судовому рішенні, що є предметом цього матеріалу) виснують, що лише введення воєнного стану в Україні недостатньо для того, щоб відсутність працівника на роботі була визнана поважною. Доводити поважність причини прогулу має працівник, а законність звільнення — роботодавець.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Окрім звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), у розпорядженні роботодавця з 19.07.2022 з’явилась нова підстава для звільнення — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Для такого звільнення мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови: фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль та відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому поважність чи неповажність причин такої відсутності не має значення). У разі невиконання одночасно цих двох умов звільнення за цією підставою може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців проінформував роботодавця про причини своєї відсутності (коментар Мінекономіки до Закону № 2352 15). Про перші судові оскарження звільнення за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП ми писали тут 16.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ.

Післямова

Не будемо втомлювати читача довгим коментарем. За нашим скромним прогнозом, аналізоване судове рішення має усі шанси вистояти в апеляції, адже порушень з боку роботодавця ані при відмові у призупиненні дії трудового договору, ані при звільненні працівниці за прогул, ми не побачили. Роботодавець досить ретельно та зважено підійшов до крайньої міри — звільнення, убезпечивши себе належними доказами. І навіть попри складну сімейну обставину працівниці — хворобу дитини, ми не можемо звинуватити роботодавця в незаконному звільненні та незаконній відмові від призупинення дії трудового договору. Інша річ, що сторони трудового договору могли б спробувати вирішити ситуацію, принаймні на деякий час, шляхом надання відпусток, але, мабуть, консенсусу з цього питання дійти також не вдалося б.

Отже, про що ця справа? Про незмінні правила правомірної поведінки роботодавця перед ухваленням безповоротних рішень, які в 99 випадках із 100 будуть оскаржені; про те, що, попри складну ситуацію воєнного стану та законодавчі зміни, роботодавець не позбавлений можливості розпрощатися із працівником, з яким не вдалося досягти компромісу. Звісно, ми в жодному разі не заохочуємо звільнення, а звільнення за «некрасивою» статтею, яке в майбутньому може кинути тінь на репутацію працівника, й поготів. Проте водночас, спираючись на судову практику, мусимо констатувати, що інколи позиція роботодавця є більш справедливою та обґрунтованою, аніж поведінка працівника.

Календар

На цьому тижні
подій немає

Вверх
Закрыть
Замовити зворотній дзвінок
Буде виконано оформлення передплати на обране видання
Телефон
Оформити
Повернутися
Закрыть
Вибачте, на обраний вами період передплата не здійснюється. Для того щоб задати своє питання телефонуйте на наші контактні телефони або скористайтеся формою зворотного зв'язку