«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Такі різні зміни: закон про відпустки набув чинності

Версія для друку

06 січня, 2024

Тема: Відпустки Інші питання трудових відносин та оплати праці

Передмова 22.11.2023 парламент ухвалив довгоочікуваний Закон № 3494 (відомий багатьом як законопроєкт № 8313), який передбачає кілька ключових змін у трудовому законодавстві, пов’язаних здебільшого із відпустками.

Рівно через місяць після ухвалення Закон № 3494 був підписаний Президентом і наступного ж дня після підписання був оперативно опублікований у газеті «Голос України» від 23.12.2023. Отже, Закон № 3494 набрав чинності з 24.12.2023 (п. 1 розд. II Закону № 3494).

Цим Законом внесено зміни до кількох законів, зокрема до КЗпП, Закону № 2136 1,Закону про відпустки 2, Закону про профспілки 3, двох законів про освітян тощо. В цьому матеріалі зупинимося на ключових змінах та проаналізуємо ключові моменти.

1. КЗпП та Закон про відпустки До цих двох законів внесено здебільшого дзеркальні норми.

Відповідно до нової частини ст. 67 КЗпП перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених КЗпП, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

До внесених змін це питання регулювалося інакше. Виключені Законом № 3494 ч. 5 та 6 ст. 67 КЗпП передбачали, що з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (ст. 73 КЗпП), а також раціонального використання робочого часу Кабмін не пізніше ніж за три місяці до таких днів міг рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабміну не пізніше ніж за два місяці мав видати наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Пригадаємо довоєнні часи. Наприклад, розпорядженням № 1191-р 4Кабмін рекомендував керівникам підприємств, установ та організацій з метою створення сприятливих умов для святкування в 2021 році Різдва Христового, Дня незалежності України та Дня захисника перенести в 2021 році робочі дні: з п’ятниці 8 січня на суботу 16 січня; з понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня; з п’ятниці 15 жовтня на суботу 23 жовтня. Дослухатися до цих рекомендацій чи ні — вирішував кожний керівник. Тепер же цю «процедуру» із КЗпП прибрали, тож рекомендації влади щодо святкування, до якого ми обов’язково повернемося після закінчення війни, тепер не потрібні, це питання вирішуватимуть сторони колективного та/або трудового договору. Водночас строків видання відповідного наказу в оновленій ст. 67 КЗпП не визначено, тож коли саме видавати наказ — за кілька місяців до перенесення, чи за кілька днів напередодні — вирішуватимуть керівник та працівники.

Оновлені ч. 2 ст. 76 КЗпП та ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки передбачають, що тривалість відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором.

Зверніть увагу на такий нюанс. Хоча зміни до ч. 2 ст. 76 КЗпП та ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки й мають бути змінами «із однієї пісочниці», однак якщо уважно придивитися, то виявляється, що це не зовсім так. Дивиться самі. Стаття 76 КЗпП регулює питання надання саме щорічних додаткових відпусток (щорічну основну відпустку врегульовано ст. 75 КЗпП, визначення видів щорічних відпусток — ст. 74 КЗпП). Водночас ст. 76 КЗпП передбачає додаткові щорічні відпустки, які також дублюються в п. 1 ст. 4 та ст. 7, 8 Закону про відпустки.

Натомість ст. 5 Закону про відпустки, яка міститься в розд. I «Загальні положення» цього Закону, стосується усіх видів відпусток, а не лише щорічних додаткових чи основних: «Тривалість відпусток визначається цим Законом…..», — без уточнення виду відпустки. А вже в розд. II «Щорічні відпустки» Закону про відпустки містяться окремі норми, що регулюють конкретний вид відпусток, зокрема:

• ст. 6 — щорічна основна відпустка та її тривалість;
• ст. 7 — щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та її тривалість;
• ст. 8 —щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці та її тривалість.

Отже, з огляду на внесені Законом № 3494 зміни, на нашу думку, з’являються не дуже зрозумілі моменти. Наведемо змінені норми в табл. 1 нижче.

Таблиця 1. Зміни, внесені у ст. 76 КЗпП та ст. 5 Закону про відпустки

Слід зауважити, що роль трудового та колективного договору в регулюванні відпусток зовсім не нова. Зокрема, ст. 7 Закону про відпустки передбачала і зараз передбачає, що конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (причому законом встановлено максимальну тривалість такої відпустки — 35 к. дн.). Так само й ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки передбачає надання додаткової щорічної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем тривалістю до 7 к. дн. згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. На практиці всі питання, щодо яких закон відсилав до колдоговору, зазвичай у ньому і прописувалися (перелік посад, конкретна тривалість додаткової відпустки в межах максимального 35-денного або 7-денного строку тощо). Але тоді постає логічне запитання: які додаткові можливості надає змінена норма ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки та ч. 2 ст. 76 КЗпП?

Ймовірно, з'являється можливість встановити іншу тривалість відпустки (причому будь-якої відпустки, а не лише щорічної додаткової), ніж це передбачено законом. Водночас варто наголосити на тому, що встановити іншу тривалість відпустки можна лише в бік збільшення для працівника (наприклад, не 7 к. дн., а 10 к. дн. за ненормовану працю), адже погіршити трудові умови працівника порівняно із законодавчими умовами роботодавець не може.

Тут варто також нагадати, що згідно зі ст. 91 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за власні кошти можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Отже, виходить, що покращити працівникам відпускні умови на законних підставах можна було й до ухвалення Закону № 3494.

ВАЖЛИВО! Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Умови колдоговору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсним (ст. 16 КЗпП).

Підсумовуючи наші розмірковування, доходимо висновку, що тривалість, умови та порядок надання відпусток, що їх встановлено трудовим та/або колективним договором, можуть бути або кращими, ніж встановлені в нормативно-правовому акті, або — за відсутності відповідної норми — встановлені «з нуля» роботодавцем та працівником (працівниками) у трудовому або колдоговорі. Проте, на наш погляд, у цій ситуації криється можливість дискримінації відпускних прав працівників, адже умовами трудових договорів для працівників з однаковими умовами праці можуть бути встановлені різні умови надання відпусток. А це, своєю чергою, призведе до порушення ст. 21 КЗпП щодо рівності трудових прав громадян України та недопущення дискримінації у сфері праці.

Окрім усього вищесказаного, варто звернути увагу на ще один важливий момент: зі змінених норм вбачається, що нормативно-правові акти України, трудові та колективні договори начебто є рівнозначними регуляторами трудових відносин у сфері відпусток. А це, на нашу думку, не зовсім узгоджується зі ст. 9 та 16 КЗпП, де пріоритет віддано закону, та зі ст. 91 КЗпП, де пріоритет віддано трудовому / колективному договору в разі, якщо їхні умови для працівників кращі, ніж передбачені законодавством, або якщо законодавством їх взагалі не передбачено. Зокрема, наприклад, у колдоговорах та/або відповідних внутрішніх положеннях деяких заможних компаній можна знайти норми щодо можливості надання працівникам довгострокової безпроцентної позики на купівлю житла тощо.

Якщо для порівняння звернутися до цивільних правовідносин, ми побачимо в багатьох нормах, що договір може мати пріоритет перед законом. Зокрема, стандартним для ЦКУ є формулювання: «якщо інше не встановлено договором або законом». Тож якщо відповідне питання в законі не сформульовано імперативно (тобто непохитне для сторін договору), то сторони можуть вирішити це питання на свій розсуд у договорі. Однак, на відміну від ЦКУ, норми КЗпП здебільшого є саме імперативними (пригадаємо ст. 9 КЗпП), тобто їх не можна змінити за домовленістю між сторонами трудового договору.

Отже, повертаючись до аналізованих норм, без відповіді залишаються, зокрема, такі питання:

• в яких випадках тривалість, порядок та умови надання відпусток, зокрема щорічних додаткових, встановлюватиметься законодавством, а в яких — трудовим та/або колективним договором;
• чи означає формулювання «а також трудовим та/або колективним договором», що роль трудового та/або колективного договору є додатковою (тобто пріоритет мають норми закону) та покликана лише усунути законодавчу прогалину, коли відповідне питання не врегульовано або неповною мірою врегульовано в нормативно-правовому акті?

Сподіваємося, що Мінекономіки найближчим часом прояснить це (й не тільки це) питання.

Відповідно до оновлених ст. 771 КЗпП та ст. 161 Закону про відпустки працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях, надається відпустка для підготовки та участі у змаганнях. Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором. Нагадаємо, що до 24.12.2023 відповідні норми КЗпП та Закону про відпустки передбачали, що тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються Кабміном 5.

Уточнений період надання відпустки — не пізніше трьох місяців із дня народження дитини (оновлена редакція ч. 2 ст. 773 КЗпП). Окрім цього, уточнено осіб, яким ця відпустка може бути надана.

Зокрема, відпустка при народженні дитини на підставі ч. 2 ст. 773 КЗпП надається, зокрема, батьку дитини, який не перебуває в зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови, що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, що підтверджується заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини (п. 2 ч. 2 ст. 773 КЗпП). З огляду на зміни мати дитини обов’язково має надати роботодавцю заяву та свідоцтво про народження дитини із записаним у ньому батьком. До внесення змін такі документи законом не вимагалися.

Змінами до п. 3 ч. 2 ст. 773 КЗпП уточнено, що відпустка при народженні дитини може бути також надана одній із таких осіб: бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини. Синхронні зміни внесено й до ч. 1 ст. 191 Закону про відпустки.

Зміни до ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки передбачають, що працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідну заяву подають не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Нагадаємо, що за загальним правилом грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, виплачують лише в разі звільнення працівника. Однак для військових зробили виняток.

Водночас зверніть увагу на ключові моменти:

1. Своє бажання отримати відпускну компенсацію працівник має оформити заявою. Вважаємо, що в такому разі так само, як і з іншими трудовими заявами, ця заява може бути оформлена як у письмовій формі (паперова заява з власноручним підписом), так і в електронній формі, підписана КЕП, а в умовах воєнного стану це може бути фотокопія, сканкопія тощо відповідної заяви, надісланої на електронну пошту роботодавця або у відповідний месенджер (зокрема, Viber, WhatsApp), теж має право на життя та задоволення.
2. Строки подання заяви — не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу. Наприклад, згідно з наказом 26.12.2023 працівника було увільнено від роботи, а отже, заяву на отримання відпускної компенсації працівник має подати до 31.12.2023 включно. Як бачимо, в цьому році запас часу у захисників не великий .

Щодо строкового моменту постає логічне запитання: чи втратить працівник право на компенсацію відпустки в разі порушення строку подання заяви принаймні на один день (якщо заяву буде подано, скажімо, не 31.01.2024, а 02.02.2024)? В цій ситуації, на нашу думку, може бути два підходи.

Підхід перший — проґавив строк, проґавив право на компенсацію, хоча у ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки немає чіткого застереження, що пропуск строку позбавляє працівника права на отримання компенсації. Водночас, якщо суворо дотримуватися букви закону, то працівнику, який звернувся із відповідною заявою із запізненням, слід відмовити у зв’язку із пропуском строку, встановленого законом.

Підхід другий — якщо причина запізнення поважна і роботодавець має фінанси, то цілком можливо все ж таки виплатити компенсацію.

Йдеться про усім добре відомі 15 відпускних днів на рік «за свій рахунок» за сімейними обставинами та з інших причин. Закон № 3494 збільшив цей строк вдвічі, тобто максимум — 30 к. дн. на рік (відповідні зміни внесено до ст. 84 КЗпП та ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки). Водночас нагадаємо, що ця відпустка є відпусткою без збереження зарплати за згодою сторін, яка може бути надана на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем. Тобто ця відпустка є «договірною» на відміну від обов’язкових неоплачуваних відпусток, що передбачені ст. 25 Закону про відпустки.

Змінені ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки відтепер передбачають, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може бути надано відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, визначеного ч. 2 ст. 84 КЗпП та ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки  відповідно. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін. В цих змінах нічого принципово нового не відбулося, зроблено лише невелике уточнення, яке фактично і так існувало на практиці, коли в заяві про надання відпустки та у відповідному наказі відпустка надавалася на період воєнного стану (найпоширеніше формулювання) або на конкретний, погоджений між працівником та роботодавцем строк (причому цей строк може бути будь-яким у межах усього періоду воєнного стану — від кількох днів до кількох місяців).

Сумна зміна для працівників: починаючи з 24.12.2023 час відпустки без збереження зарплати, що надана відповідно до ст. 26 Закону про відпустки, не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Відповідні зміни внесено до ст. 84 КЗпП та ст. 26 Закону про відпустки (ці норми доповнено новими частинами). Аналогічна норма про невключення до стажу для щорічної основної відпустки прописана й у спеціальній (і теж оновленій) нормі — ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, яка передбачає, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, без зарахування часу перебування в такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

НАГАДАЄМО. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6 Закону про відпустки), зараховують час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася зарплата у порядку, визначеному ст. 25 і 26 Закону про відпустки  (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки).

До дати набрання чинності Законом № 3494 до відпускного стажу не зараховувався лише час відпустки без збереження зарплати, наданої ВПО 6та тим, хто перебуває за кордоном (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136).

Поповнено перелік працівників, що мають право на відпустку без збереження зарплати. Відповідно до нового п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки відпустка без збереження зарплати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, тривалістю до 60 к. дн. Водночас зверніть увагу, що період, протягом якого особа перебувала у відпустці без збереження зарплати, передбаченій п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки відпустки, включається до страхового стажу (оновлена ч. 1 ст. 24 Закону про пенсійне страхування 7).

Уточнено положення ч. 7 ст. 252 КЗпП та ч. 7 ст. 41 Закону про профспілки, нова редакція яких передбачає, що на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 к. дн. із компенсацією середньої зарплати за кошти профспілкової організації, за рішенням якої працівника направляють на профспілкове навчання. Зверніть увагу, що тривалість відпустки змін не зазнала, але змінилося джерело фінансування: якщо попередня редакція законодавчих норм передбачала збереження середньої зарплати за кошти роботодавця, то відтепер ці витрати покладено на профспілкову організацію.

2. Закон № 2136 Про зміну щодо неврахування неоплачуваної відпустки до відпускного стажу ми згадали вище, але на цьому цікаві зміни не закінчились.

Вельми неоднозначну та суперечливу (принаймні до відповідних роз’яснень, коментарів), на наш погляд, зміну містить оновлена ч. 1 ст. 12 Закону № 2136. Для наочності наведемо попередню та оновлену редакцію цієї норми в табл. 2.

 Наведені зміни поки що викликають більше запитань, ніж мають чітких відповідей. Ми схильні тлумачити ці нововведення не на користь працівників так, що невикористана частина щорічної основної відпустки, а також будь-які інші оплачувані відпустки фактично можуть бути замінені неоплачуваною відпусткою. Звісно, чорним по-білому в законі цього не прописано, однак варіантів трактування такої норми, як «за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження зарплати», не так багато. На наш погляд, крізь «можуть надаватися» проглядає «можуть бути замінені», причому така рокіровка відбуватиметься виключно за рішенням роботодавця.

Мабуть, не варто нагадувати прописні істини про те, що оплачувані щорічні відпустки та відпустки без збереження зарплати — це два різні види відпусток, порядок та умови надання яких врегульовано різними нормами законодавства. І жодна норма чинного законодавства не містить такої дискримінаційної щодо працівника можливості, як заміна оплачуваної відпустки неоплачуваною та ще й без згоди працівника. Як тут не згадати ст. 83 КЗпП, яка передбачає можливість заміни частини невикористаної щорічної відпустки грошовою компенсацією за бажанням працівника, за умови, що тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток буде не меншою ніж 24 к. дн. Отже, два ключових моменти — 1) лише за бажанням працівника; 2) відпустка в обмін на гроші. Натомість оновлена ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 не передбачає ані бажання працівника, ані грошей.

І попри те, що ми зовсім не хотіли б засмучувати читачів довгими юридичними розмірковуваннями, однак кілька слів все ж таки хочемо сказати. У своєму рішенні від 29.06.2010 № 17-рп/2010 КСУ 8зазначив серед іншого, що одним із елементів верховенства права є принцип правової визначеності, відповідно до якого обмеження основних прав людини та громадянина і втілення цих обмежень на практиці допустиме лише за умови забезпечення передбачуваності застосування правових норм, встановлюваних такими обмеженнями. Тобто обмеження будь-якого права має базуватися на критеріях, які дадуть змогу особі відокремлювати правомірну поведінку від протиправної, передбачати юридичні наслідки своєї поведінки. Аналогічні висновки викладено також і в інших рішеннях КСУ, зокрема в рішенні від 23.01.2020 № 1-р/2020, в якому суд серед іншого зазначив таке:

• юридична визначеність передбачає, що норми права мають бути зрозумілими і точними, а також спрямованими на забезпечення постійної прогнозованості ситуацій і правових відносин;
• юридичну визначеність необхідно розуміти через такі її складові: чіткість, зрозумілість, однозначність норм права; право особи у своїх діях розраховувати на розумну та передбачувану стабільність існуючого законодавства та можливість передбачати наслідки застосування норм права;
• кожна особа залежно від обставин повинна мати можливість орієнтуватися в тому, яка саме норма права застосовується у певному випадку, та мати чітке розуміння щодо настання конкретних юридичних наслідків у відповідних правовідносинах з огляду на розумну та передбачувану стабільність норм права.

Отже, підсумовуючи аналіз цієї непростої законодавчої новели, сподіваємось, що Мінекономіки найближчим часом прокоментує Закон № 3494 або щонайменше надасть відповідні роз’яснення щодо застосування нового воєнно-відпускного механізму.

Чергова зміна до Закону № 2136 нерозривно пов’язана із попередньою: змінено п. 3 розділу «Прикінцеві положення» так, що друге речення абз. 2 ч. 1 та трете речення абз. 3 ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 (це коментовані вище неоднозначні відпускні новели) втрачають чинність не з дня припинення або скасування воєнного стану (як увесь Закон № 2136), а з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану.

Окрім цього, Закон № 3494 розширив перелік працівників, яким роботодавець може відмовити в наданні відпустки. Зокрема, змінена ч. 2 ст. 12 Закону № 2136 передбачає, що в період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такого працівника залучено:

1. до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (ця категорія працівників була від початку);
2. до виконання робіт з виробництва товарів оборонного призначення (додано Законом № 3494);
3. до виконання мобілізаційного завдання (замовлення) (додано Законом № 3494).

3. Освітянські закони Для педагогічних працівників відбулися воєнні зміни. Нагадаємо, що Законом № 2352 9було скасовано збереження середнього заробітку працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом (відповідні зміни внесено до ч. 3 ст. 119 КЗпП). При цьому за такими працівниками, як і раніше, зберігаються місце роботи і посада. Водночас педагогічні та науково-педагогічні працівники були винятками із загального правила щодо припинення збереження середнього заробітку, адже до спеціальних законів, що регулюють їхню діяльність, відповідні зміни внесені не були (про це ми писали тут 10). Проте із набранням чинності Законом № 3494 за мобілізованими педагогічними працівниками середній заробіток тепер також не зберігатиметься (зміни внесено до ч. 2 ст. 57 Закону про освіту 11 та ч. 3 ст. 63 Закону про фахову передвищу освіту12).

Післямова Підсумовуючи розбір не такого вже й однозначного Закону № 3494, додамо до усього вищенаведеного, що поряд із сучасними та корисними нововведеннями деякі норми закону потребують офіційних роз’яснень та коментарів. Сподіваємося, що Мінекономіки та Держпраці не залишаться осторонь гострих питань, які вже викликали шквал емоцій, зокрема, серед кадровиків, та посприяють вирішенню спірних моментів, у тому числі (власне, чому б ні) шляхом ініціювання внесення до свіжоспеченого закону відповідних змін. До речі, пам’ятаєте, як це було із первісною редакцією ч. 1 ст. 12 Закону № 2136, коли норма передбачала, що в період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 к. дн.? Вже через кілька місяців цю норму змінили та уточнили, що йдеться про щорічну основну відпустку за поточний робочий рік.

А отже, триматимемо руку на пульсі та обов’язково проінформуємо наших читачів про будь-які офіційні роз’яснення щодо застосування Закону № 3494.