«ПРОФЕСІЙНИЙ БУХГАЛТЕР»:
Чи може працівник вільно обирати банк для отримання кровно заробленого?
Наше підприємство вже кілька років обслуговується у ПриватБанку і в ньому ж має зарплатний проєкт. Однак нещодавно один із працівників забажав, щоб зарплату йому перераховували на рахунок, відкритий в іншому банку (начебто в тому банку вигідніші умови обслуговування). Однак нашому бухгалтеру це додасть додаткового клопоту.
Чи можемо ми відмовити працівнику або ж маємо піти йому назустріч?
Версія для друку
Описана ситуація насправді не нова. На практиці часто-густо трапляються випадки, коли підприємство може вести навіть кілька зарплатних проєктів, наприклад в разі, коли працівники працюють чи мешкають у різних населених пунктах. Однак, якщо говорити, наприклад, про підприємство, де бухгалтер — 1 особа, а працівників — 10–20 осіб, підлаштовуватися під бажання кожного працівника як мінімум незручно. Тож зазвичай керівництво, м’яко кажучи, наполегливо рекомендує всім працівникам отримувати зарплату в тому банку, який заздалегідь обрало керівництво з огляду на свої міркування. Водночас не слід плутати поняття «зручно» та «законно», адже не завжди те, що зручно, є законним, а те, що законно, не завжди є зручним 
.
Повертаючись до питання читача, одразу відповімо, що законодавство цілком і повністю на боці працівників: працівник має право на свій розсуд обирати банк, через який він бажає отримувати зарплату. І, якщо домовитися та переконати працівника не вийшло, адже працівник попався ну дуже принциповий, певного клопоту бухгалтеру все ж не оминути.
Нагадаємо, що відповідно до п. 68 Інструкції № 162 1суб’єкт господарювання має право відкрити поточні рахунки на користь фізосіб за їхньою згодою для здійснення деяких видів виплат: зарплати, дивідендів, пенсій, соціальної допомоги, інших виплат (це, власне, і є зарплатний проєкт). Для відкриття рахунків фізособам суб’єкт господарювання 2через свого представника подає до банку такі документи:
- заяву про відкриття поточних рахунків на користь фізосіб;
- перелік фізосіб, на користь яких відкриваються рахунки, із зазначенням ідентифікаційних даних цих осіб.
Між банком і клієнтом укладається в письмовій формі договір про відкриття поточних рахунків на користь фізосіб, видаткові операції за такими рахунками здійснюються після звернення фізособи до банку, пред’явлення нею документів, що дають змогу банку верифікувати клієнта, та укладення договору банківського рахунку.
Водночас примусити працівника обрати банк, зручний роботодавцю, та укласти з таким банком договір банківського рахунку работодавець не має права. Ба більше, «шантаж» невиплатою зарплати, який часом використовують роботодавці, не працює, адже невиплата (несвоєчасна) виплата зарплати загрожує самому роботодавцеві фінансовою, адміністративною та навіть кримінальною відповідальністю.
Тож, щоб у роботодавців не було спокуси примушувати працівника йти наперекір його волі, нагадаємо законодавчі норми, які захищають право працівника на вибір.
Відповідно до ст. 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.
Відповідно до ст. 22 Закону про оплату праці 3суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Відповідно до ч. 4 ст. 24 Закону про оплату праці виплата зарплати здійснюється за місцем роботи 4. За особистою письмовою згодою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця (ч. 5 ст. 24 Закону про оплату праці).
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 25 Закону про оплату праці).
До речі, відповідні роз’яснення з порушеного питання нещодавно надало Східне міжрегіональне управління Держпраці на своєму сайті 5, зазначивши поміж іншого, що законом не передбачено обов’язку працівника укладати договір про відкриття рахунку для виплати зарплати з банком, вказаним роботодавцем. У разі звернення працівника до суду договір, який працівник вимушено уклав з банком під примусом роботодавця, може бути визнаний недійсним.
Отже, якщо працівник хоче отримувати зарплату на свій банківський рахунок, відмінний від того, що відкривається за зарплатним проєктом роботодавця, він має подати роботодавцю відповідну заяву з проханням виплачувати йому зарплату на обраний банківський рахунок, вказавши реквізити цього рахунку, як це передбачає ч. 5 ст. 24 Закону про оплату праці.
Також слід звернути увагу, що, окрім зарплатної картки, працівник може зробити вибір на користь особистої картки. І в такому разі роботодавець також не має права відмовити (головне — заява працівника з реквізитами банківського рахунку). До речі, для виплати зарплати на особисту картку працівника договір із банком не потрібен, а отже, мінус один клопіт. Водночас не хвилюйтеся: відшкодовувати працівнику суму комісії за зняття готівки (зарплати) роботодавець не зобов’язаний. «Комісійні» питання працівника із його банком — це виключно клопіт працівника, адже відповідно до ч. 5 ст. 24 Закону про оплату праці роботодавець несе витрати за оплату банківських послуг, пов’язаних саме з перерахуванням зарплатних коштів на рахунок працівника.
Також зверніть увагу, що працівник взагалі може відмовитися отримувати зарплату на банківську картку (знову-таки з яких міркувань — це особиста справа працівника) і виявити бажання отримувати зарплату готівкою. В такому разі роботодавець також не має права відмовити працівнику.
Ну і насамкінець нагадаємо, що як би там не склалося із банківським рахунком, але свою зарплату працівник має отримати своєчасно та в повному обсязі. Відповідно до ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці зарплата має виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колдоговором або нормативним актом роботодавця, погодженим з профспілкою чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 к. дн., та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Єдина особливість воєнного часу — роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (ст. 10 Закону № 2136 6). Водночас звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє роботодавця від обов’язку виплати зарплати. Якщо через ведення бойових дій неможливо своєчасно виплатити зарплату, то строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
Катерина Литвиненко, юристка
