«ЗАРПЛАТА ТА КАДРОВА СПРАВА»:
Воєнний стан. Особливості виплати зарплати та призупинення дії трудового договору (ст. 10 та 13 Закону № 2136)

Версия для печати

06 апреля, 2022

Тема: Кадровая работа Другие вопросы оплаты труда

Катерина Скрипкіна, заступник головного редактора газети «Зарплата та кадрова справа»

Вікторія Змієнко, головний редактор газети «Зарплата та кадрова справа»

Стаття 10 — нюанси оплати праці

Почнемо з порівняння зі звичним нам порядком виплати зарплати.

Наш коментар, поради. Статтею 10 Закону № 2136 встановлено особливості виплати зарплати у період дії воєнного стану. За загальним правилом роботодавці продовжують виплачувати працівникам зарплати на умовах, визначених трудовим договором. Тобто, як і раніше, зарплату виплачують у строки, які встановлені у колективному договорі або нормативному акті роботодавця1, з урахуванням того, що виплата відбувається:

• регулярно не рідше 2-х разів на місяць;
• через проміжок часу, що не перевищує 16 к. дн.;
• не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Попри воєнний стан у нашій країні, роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Звісно, якщо працівники продовжують виконання трудових обов’язків. Але! У разі якщо порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці. Втім, це треба довести.

Доказами будуть, зокрема, місцезнаходження підприємства (його структурних та/або відокремлених підрозділів) у місці ведення бойових дій, виїзд всіх працівників бухгалтерії з місця проживання та неможливість дистанційно виконувати роботу, відсутність фінансових можливостей через ненадходження коштів від контрагентів, неможливість залучити на ці цілі банківські кредити тощо. Якщо через настання зазначених вище обставин ви не можете виконати загальні правила виплати зарплати, то рекомендуємо видавати наказ роботодавця із зазначенням причин, через які порушується порядок виплати зарплати. Такий наказ доцільно видавати під кожне порушення строку виплати зарплати.

НЮАНС. Торгово-промислова палата України у листі від 28.08.2022 р. № 2024/02.0-7.1 засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) через військову агресію Російської Федерації проти України. ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської діяльності. Доцільно у наказі послатися і на висновки цього листа.

Зауважте, що попри звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці, роботодавець зобов’язаний виплатити зарплату працівникам при першій можливості. У ч. 4 ст. 10 Закону № 2136 уточнюється, що в разі, коли неможливо своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій, виплату можна провести після відновлення діяльності підприємства. Пам’ятайте, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов’язань щодо оплати праці (ч. 5 ст. 97 КЗпП).

Крім того, нашу думку підтверджує і Мінекономіки у своєму коментарі до ст. 10 Закону № 2136, розміщеному на його сайті 23.03.2022 р.2:

ЦИТАТА. «У випадку порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, роботодавець повинен довести, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Якщо вищезгадані обставини не доведено — роботодавець несе відповідальність згідно з законодавством.

Звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (форс-мажор) не звільняє від виконання самого зобов’язання.

Таким чином після усунення вищезгаданих обставин, особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною».

Також зверніть увагу, що потрібно продовжувати виплачувати зарплату двічі на місяць, зокрема, у випадку:

• дистанційної роботи (оплата праці у такому разі провадиться у загальному порядку);
• простою (див. лист Мінекономіки від 02.04.2021 р. № 4711-06/20380-07, де зазначено таке: «Щодо мінімального розміру оплати за першу половину місяця простою, то розмір такої оплати має визначатися на підставі табеля обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць (з 1 по 15 число), з урахуванням умов оплати праці, встановлених працівникові на період простою»);
• коли за першу половину місяця (з 1 по 15 число) відпрацьовано не всі робочі дні (навіть коли відпрацьовано один день);
• збереження середньої зарплати мобілізованим працівникам або працівникам, які проходять військову службу за контрактом, та тим, хто вступив у тероборону (див. лист Мінекономіки від 02.04.2021 р. № 4711-06/20369-07: «… середня заробітна плата працівникам, які проходять військову службу за контрактом, на нашу думку, має виплачуватися у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця… Щодо мінімального розміру оплати за першу половину місяця, то розмір такої оплати має визначатися на підставі табеля обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць (з 1 по 15 число), виходячи з розміру середньоденної заробітної плати, розрахованої з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100»).

Окремо зупинимося на ситуації, коли працівника звільняють, але внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили немає можливості провести з ним остаточний розрахунок (відповідно до ст. 116 КЗпП). Вважаємо, що при звільненні і під час воєнного стану мають бути дотримані строки для виплати остаточного розрахунку, адже Закон № 2136 не містить нюансів щодо проведення виплат при звільненні. І у такому разі теж діють положення ч. 4 ст. 10 Закону № 2136. Тобто видайте відповідний наказ про неможливість виплати остаточного розрахунку із зазначенням причин. Після закінчення обставин непереборної сили (або за можливості раніше) треба провести з працівником, якого звільнено, остаточний розрахунок.

До речі, Держпраці у своєму роз’ясненні на офіційному сайті3 щодо застосування штрафів за порушення трудового законодавства у період воєнного стану зазначає таке: «Після нашої перемоги інспектори праці відновлять проведення за зверненнями громадян інспекційних відвідувань, під час яких до найменших дрібниць розглядатимуть усі обставини, у тому числі й ті, що спричинили порушення, і давати достатній час на їх усунення. Тільки у разі невиконання припису про усунення порушень будуть розглядатися питання, чи варто передавати матеріали інспектування до суду».

Крім того, Мінекономіки у роз’ясненні від 23.03.2022 р.4 (питання 6) щодо накладення штрафів Держпрацею за порушення трудового законодавства зараз, якщо виявить його після закінчення воєнного часу, вказує фактично на незастосування штрафів. Мінекономіки робить такі висновки:

по-перше, воєнний стан — форс-мажорні обставини (лист ТПП від 28.08.2022 р. № 2024/02.0-7.1);

по-друге, в умовах воєнного стану положення ЦКУ щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання має застосовуватися і до зобов’язань за трудовими відносинами;

по-третє, звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання;

по-четверте, після усунення вищезгаданих обставин особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною.

ВИСНОВОК. Порушили строк виплати зарплати? → Зафіксуйте це у наказі (+ вкажіть конкретні причини) → Виплатіть за першої нагоди.

Стаття 13 — призупинення дії трудового договору

Наш коментар, поради. Маємо справу з новим явищем у нашому трудовому законодавстві, яке викликано воєнними діями на території нашої держави. Розуміння, що таке призупинення дії трудового договору, дає ч. 1 ст. 13 Закону № 2136: це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Розберемося з нюансами його застосування.

Умови Призупинення дії трудового договору має бути обумовлене одночасно двома обставинами, пов’язаними:

• з неможливістю надавати роботу;

та

• з неможливістю виконувати роботи.

Мінекономіки у своєму роз’ясненні від 23.03.2022 р.5 до ст. 13 Закону № 2136 підкреслює, що «абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи» є головною умовою для призупинення дії трудового договору.

В іншому разі, коли працівник не може виконувати роботу з різних причин, пов’язаних з війною, він повинен узаконити свою відсутність: йому може бути надана оплачувана відпустка, чи відпустка без збереження зарплати в період воєнного стану на підставі ст. 26 Закону про відпустки без обмеження 15-денним строком відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, чи «карантинна» неоплачувана відпустка. На це Мінекономіки вказує у роз’ясненні від 23.03.2022 р.6(див. питання 3.1).

Та навіть якщо працівник не узаконить свою відсутність, Мінекономіки не радить роботодавцям звільняти «зниклих» працівників за прогул без пояснень, адже відсутність на роботі, обумовлена необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їхніх сімей в умовах війни, вважається відсутністю з поважних причин (див. питання 3.2 та 17 у роз’ясненні Мінекономіки від 23.03.2022 р.7). Відсутність такого працівника табелюється як неявка з нез’ясованих причин (НЗ) чи інших причин (І).

Ініціатива й оформлення Ініціатором призупинення дії трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник. При цьому передбачено, що кожна із сторін трудового договору може повідомити одна одну зручним способом (шляхом надсилання відповідних документів поштою листом з повідомленням про вручення, через корпоративний (якщо його немає, то особистий) e-mail або за допомогою месенджерів).

Якщо ініціатором призупинення трудового договору є працівник, то він подає відповідну заяву на ім’я керівника. На підставі заяви керівник видає наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору. Ще раз наголошуємо: навіть якщо ініціатор призупинення — працівник, призупинити дію трудового договору відповідно до ст. 13 Закону № 2136 можна лише у випадку, коли не лише працівник не може виконувати роботу, а й у роботодавця немає можливості надати таку роботу працівникові.

Якщо ініціатором є роботодавець, то він видає відповідний наказ. Працівника необхідно ознайомити з таким наказом до фактичного призупинення дії трудового договору одним з зазначених вище способів.

А чи потрібно табелювати період призупинення дії трудового договору? Формально у Табелі обліку використання робочого часу спеціальної позначки, звісно, немає, адже явище нове. На наш погляд, можна табелювати як інші причини неявок (І). Також ви можете ввести своє позначення або взагалі не фіксувати це у Табелі, адже дані про призупинення містяться у відповідному наказі (розпорядженні).

НЮАНС. Якщо у працівника немає можливості відправити оригінал заяви поштою, він може зробити фотокопію документа з підписом і надсилати через e-mail або за допомогою месенджерів. Якщо такої можливості немає, працівник надсилає текстове повідомлення з чітким волевиявленням (роботодавцю доцільно підтвердити, що таке повідомлення отримано окремим листом).

Роботодавець має ознайомити працівника з наказом про призупинення дії трудового договору. Оскільки в існуючих умовах очно це може бути неможливо, роботодавець теж може направити скан- або фотокопію наказу з підписами на e-mail працівника або за допомогою месенджерів (тим же каналом, яким надійшла заява). При відправленні листа зверніться до працівника з проханням підтвердити, що він ознайомився з наказом у відповідному листі. А у місці, де фіксують ознайомлення з наказом (розпорядженням), можна зазначити дату та фактичний спосіб ознайомлення.

Оскільки Закон № 2136 діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII, та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, трудовий договір може бути призупинено на зазначений період. Наразі воєнний стан продовжено до 5:30 25 квітня 2022 року (Указ Президента України «Про продовження строку дії військового стану в Україні» від 14.03.2022 р. № 133/2022).

Наслідки Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, тобто вони тривають (звільнення не відбувається). А отже, працівника не може бути звільнено через невиконання роботи протягом періоду такого призупинення. Однак протягом періоду призупинення, на нашу думку, працівник може звільнитися з інших підстав, наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін, і навіть за певних підстав з ініціативи роботодавця (наприклад, у разі скорочення чи ліквідації — головне, дотриматися процедури).

Але через те, що працівник протягом часу призупинення дії трудового договору не виконує трудові обов’язки, йому не нараховують зарплату. І збереження середнього заробітку за період призупинення дії трудового договору не передбачено.

Якщо дія трудового договору була призупинена на цілий місяць, або частину місяця, а іншу частину місяця працівник перебував у відпустці без збереження зарплати або не з’являвся на роботі з нез’ясованих причин (через інші причини неявок), то база нарахування ЄСВ дорівнює нулю. Відповідно, ЄСВ не нараховується, додаткову базу нарахування ЄСВ визначати не потрібно. Якщо в місяці, у якому призупинена дія трудового договору, є нарахування зарплати, лікарняних, декретних, виплат за договором ЦПХ, то для основних працівників без інвалідності суму нарахувань порівнюйте з МЗП, за необхідності визначайте додаткову базу нарахування ЄСВ.

ПДФО та ВЗ утримується, тільки якщо було нарахування доходів.

У Д1 Податкового розрахунку за I квартал 2022 року за місяць, всі дні якого тривало призупинення дії трудового договору, на працівника заповнюється рядок без сумових показників із зазначенням у графі 14 кількості днів перебування у трудових відносинах. Це не відпустка без збереження зарплати, а тому заповнювати графу 13 не потрібно.

Підстав заповнювати Д5 Податкового розрахунку на сьогодні немає.

4ДФ Податкового розрахунку заповнюється, тільки якщо було нарахування доходів.

Можливо, згодом буде якась ініціатива щодо фіксування періоду призупинення через Податковий розрахунок. Але поки цього немає. Тому особливого заповнення для цієї ситуації не передбачено.

А тепер звернемо увагу на положення ч. 3 ст. 13 Закону № 2136. Відповідно до неї «відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України». Як саме це буде відбуватися, невідомо. Переможемо, побачимо.

Але! Для майбутньої реалізації зазначеної норми роботодавцю необхідно фіксувати:

1) суми зарплати та компенсаційних виплат, які належали би працівникові, якщо б не було призупинення дії трудового договору;

2) розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум зарплати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися працівникові, якщо б не було призупинення дії трудового договору (ці витрати теж має відшкодувати країна-агресор).

На це вказує Мінекономіки у своєму коментарі від 23.03.2022 р.8 до ст. 13 Закону № 2136. Зауважте, що таке фіксування не відображається на рахунках в бухобліку (Кт 661 та 651 (ЄСВ); для бюджетної сфери Кт 6511 та 6313 (ЄСВ)), основна мета — мати дані про суми, що будуть підлягати відшкодуванню (в будь-який зручний спосіб).

Формально за місяці призупинення, коли не буде сплачено ЄСВ, працівник втратить соціальний та трудовий стаж. Можливо, згодом наші законодавці ухвалять відповідні зміни щодо врахування цих періодів на певних умовах. Але поки тут змін немає…

Вважаємо, що у разі хвороби працівника в період призупинення в нього немає права на оплату лікарняних, адже немає втрати заробітку9 (його роботодавець не нараховує, хоча і має зафіксувати для отримання майбутньої компенсації від держави-агресора). А це головна умова для нарахування лікарняних (п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону про соцстрахування та п. 2 Порядку оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затвердженого постановою КМУ від 26.06.2015 р. № 440).

Щодо оплати періоду відпустки по вагітності та пологах, то, на нашу думку, є всі підстави вважати, що допомога по вагітності та пологах має бути оплачена. Річ у тім, що її нарахування Закон про соцстрахування не ставить в залежність від втрати заробітку (наприклад, такий підхід був застосований ФСС щодо періоду відсторонення через невакцинацію — див. роз’яснення ФСС від 16.11.2021 р. у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 23/2021, с. 14). При цьому працівниця все-таки залишається застрахованою особою, адже дію трудового договору призупинено, а не припинено. У такому випадку роботодавцю доцільно тимчасово припинити призупинення дії трудового договору на період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що фіксується в окремому наказі (розпорядженні). Але цей момент ми окремо уточнимо у ФСС.

Також немає підстав за час призупинення рахувати стаж для щорічних (основної та додаткових) відпусток: у ст. 9 Закону про відпустку наразі немає спеціальних норм навіть для щорічної основної відпустки (і це можна вважати втратою гарантованого права на відпустку, тож має теж компенсуватися державою-агресором). Втім, вважаємо, є право на неприв’язані до відпрацьованого часу відпустки («на дітей», при народженні дитини, «чорнобильську», «бойову»). Оскільки прямо у ст. 13 Закону № 2136 це не заборонено, то, на нашу думку, можна перервати період призупинення та використати зароблені відпустки. Втім вважаємо, що сторони мають про це домовитися (заява працівника + наказ роботодавця). Ми направимо запит до Мінекономіки щодо цих нюансів.