Последние веяния: сокращаем штат работников — процедура, правила

Одной из мер экономии бюджетных средств является сокращение количества работников. В ближайшее время должна сократиться численность работников МВД, СБУ, УГО, органов прокуратуры. Возможно сокращение численности работников центральных органов власти, местных госадминистраций (см. газету «Бухгалтерия: бюджет», № 15/2014, с. 4). Учитывая такие тенденции, мы расскажем, как правильно осуществить процедуру сокращения численности работников. Помните о важности соблюдения процедуры сокращения, иначе вам не избежать трудовых споров и последующих восстановлений уволенных работников.

ЧТО ДЕЛАТЬ, КОГДА НУЖНО СОКРАТИТЬ ШТАТНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ?

У каждого учреждения свои документы, которые послужили или послужат основанием для проведения процедуры сокращения численности работников.

В КЗоТ для этого случая предусмотрено отдельное основание для увольнения — п. 1 ст. 40. Согласно данной статье увольняют работников в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Процедура сокращения численности работников проходит в несколько этапов.

Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Посему оно мало кого из работников порадует. Безусловно, большинство работников будет не согласно с тем, что именно их хотят лишить работы. А поэтому не исключено, что будут те, которые обжалуют такое решение в суде. Поэтому вам важно четко соблюсти все требования законодательства, дабы потом не было трудовых споров с уволенными работниками.

Каждый шаг оформляйте письменно. Не ленитесь составить лишний документ, который будет фиксировать ваши законные действия при таком увольнении. Есть смешное, но актуальное для данного случая высказывание: «Без бумажки ты — букашка».

Советуем в такой ситуации четко соблюдать требования законодательства и каждый свой шаг подкреп­лять документальными свидетельствами.

ЭТАП 2. СОСТАВЛЯЕТЕ СПИСОК РАБОТНИКОВ, КОТОРЫХ ПЛАНИРУЕТЕ УВОЛИТЬ

На этом этапе необходимо отобрать конкретных людей, которых планируете уволить в связи с сокращением численности штата. Здесь вы исходите из содержания распорядительных документов вышестоящего органа (если они есть), целей и задач вашего учреждения. Но прежде чем увольнять конкретных работников, вам нужно учесть такие важные моменты (см. рис. 2 на с. 22):

момент 1 — некоторые категории граждан в этой ситуации вообще нельзя уволить;

момент 2 — при равных условиях есть работники, которым вы должны отдать предпочтение и именно их оставить работать.

Помните, что лиц моложе 18 лет можно уволить только при наличии согласия районной (городской)службы по делам детей и с обязательным трудоустройством (ст. 198 КЗоТ).

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников. Это допускается исключительно для сохранения более квалифицированного работника, должность которого сокращается. Его можно перевести с его согласия на другую должность. При этом вы увольняете с такой должности менее квалифицированного работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (ч. 4 п. 19 постановления № 9).

ЭТАП 3. ПЕРСОНАЛЬНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ РАБОТНИКА О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ

Не позднее чем за 2 месяца до увольнения (можно раньше) вы обязаны персонально уведомитькаждого работника об увольнении (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Наш совет сделать это письменно, например следующим образом:

• оформите приказ (распоряжение) или отдельный документ, назвав его уведомлением о предстоящем увольнении (пример см. на рис. 3 на с. 23);
• ознакомьте с таким документом работника под роспись.

Совет: если работник отказывается знакомиться с таким уведомлением и не желает ставить свою подпись в приказе или уведомлении, составьте акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его должны подписать несколько человек, которые стали свидетелями того, что работник отказывается ставить свою подпись в подтверждение того, что его уведомили о предстоящем увольнении. Пример см. на рис. 4 (с. 23).

В двухмесячный срок до даты увольнения вы можете уволить работника на других основаниях, если они будут. Например, работник сам подыщет работу и решит уволиться по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. Также можно уволить работника и по другим причинам, к примеру, за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Можно уволить работника и в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (письмо Минсоцполитики от 15.02.2012 г. № 18/06/186–12).

Кроме того, можно сократить двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Но только в случае, когда работник сам напишет вам заявление с просьбой сократить этот срок. Двухмесячный срок обязателен только для администрации (письмо Минсоцполитики от 15.02.2012 г. № 18/06/186–12).

ЗА 2 МЕСЯЦА ПОДАЕТЕ ОТЧЕТ В ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ (ТОЛЬКО ПРИ МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ)

Если у вас происходит массовое высвобождение работников в связи с сокращением их численности, не позднее чем за 2 месяца до высвобождения необходимо уведомить об этом центр занятости.

Для этого вы составляете и подаете форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» (приказ № 317).

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отчет вам нужно подать не в любом случае увольнения согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, а только тогда, когда речь идет о массовом высвобождении работников.

 ЦИТАТА: «Статья 48. Массовое высвобождение работников по инициативе работодателя

1. Массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

1) одного месяца:

высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;

высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.»

(извлечение из ст. 48 Закона о занятости)

Если не подадите такой отчет или подадите его несвоевременно, на учреждение может быть наложенштраф в размере 4 (четырех) минимальных зарплат на момент выявления нарушения

ЭТАП 4. ПРЕДЛАГАЕТЕ РАБОТНИКУ ПОДХОДЯЩУЮ РАБОТУ

Одновременно с предупреждением об увольнении (за 2 месяца) необходимо подыскать и предложить работнику другую работу в вашем же учреждении (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

В связи с этим у вас может возникнуть много вопросов, в частности, можно ли работнику предлагать любую работу или нужно предлагать только ту работу, которая соответствует квалификации работника?

Чтобы чувствовать себя в безопасности, да и работника не обидеть, вам нужно поступить так. Вначале проанализируйте имеющиеся в учреждении незаполненные должности (вакансии) по профессии (специальности), соответствующей квалификации работника, которого планируете сокращать.

Если таких должностей нет, предложите сотруднику любую другую работу, которая есть в учреждении.

Работник может согласиться или не согласиться на такую работу.

Если работник согласен, то вы издаете приказ (распоряжение) о переводе его на такую должность.Все! Такого работника вы не увольняете. Но нужно внести запись в трудовую книжку работника о новой должности.

Если сотрудник не соглашается с предложенной ему работой, вы можете его уволить. Лучше всего, если работник напишет письменный отказ от предложенной работы (в произвольной форме). Если сотрудник не желает этого делать, на наш взгляд, допустимо составить письменный акт об отказе от предложенной работы. За основу можно взять форму, которая приведена на рис. 4.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для увольнения работника достаточно, чтобы он один раз отказался от предложенной работы. Законодательство не содержит требования относительно количества предложений работы. Также нет в законодательстве требования предлагать несколько мест работы на выбор сотрудника.

Еще раз напоминаем: чтобы в будущем избежать споров, каждое предложение работы и отказ работника от нее оформляйте письменно.

Если никаких вакансий нет и предложить работнику нечего, вы его увольняете. Действительно, сегодня с выполнением данного этапа могут возникнуть проблемы. Дело в том, что проводимое сейчас сокращение численности работников подразумевает, что практически всегда незаполненных вакансий в учреждении не будет. Причем их не будет не только на должностях, которые соответствуют профессии (специальности) сотрудника, но их вообще может не быть… Результат — работнику фактически предложить нечего. В этой ситуации советуем составить письменное уведомление, в котором изложить ситуацию с рабочими местами (вернее, с их отсутствием). Не забудьте получить письменное подтверждение того, что работник ознакомлен с таким документом.

К тому же есть еще п. 15 Мер № 65. Он вообще предполагает временное незаполнение вакантных долж­ностей для органов госвласти и для созданных ими предприятий и учреждений (см. газету «Бухгалтерия: бюджет», № 11/ 2014, с. 3). Для органов и учреждений, которые финансируются из местного бюджета, их решениями также могла быть введена такая норма (см. газету «Бухгалтерия: бюджет», № 12–13/ 2014, с. 24).

ЭТАП 5. СОГЛАСОВЫВАЕТЕ СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ С ПРОФСОЮЗОМ

Далее, руководствуясь ст. 43 КЗоТ, вам нужно согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Не согласовываете увольнение работников только в случае:

• если работник не член профорганизации;
• в учреждении нет профсоюзной организации (ч. 7 ст. 431 КЗоТ).

Процедура согласования описана в ст. 43 КЗоТ:

1) учреждение составляет обоснованное письменное представление о сокращении численности работников (в произвольной форме в виде письма на бланке учреждения);

2) учреждение подает представление в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если в учреждении нет выборного органа первичной профорганизации, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза;

3) профорганизация рассматривает представление в течение 15 дней. Это должно происходить в присутствии работника, на которого составлено представление. Без присутствия работника допускается рассмотрение, только если есть письменное заявление работника. Интересы работника от его имени может представлять другое лицо (в том числе адвокат). Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. В случае повторной неявки без уважительных причин представление может рассматриваться в отсутствие работника;

4) профорганизация оформляет решение в письменной форме и уведомляет учреждение в течение 3 дней после его принятия.

Помните: если профорганизация пропустит этот срок, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если такого обоснования в решении нет, учреждение имеет право уволить работника без согласия профсоюза.

Важно: учреждение имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.

ЭТАП 6. ЗАПОЛНЯЕТЕ ДОКУМЕНТЫ НА УВОЛЬНЕНИЕ

При увольнении работника необходимо издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта). Его можно составлять как в произвольной форме, так и по типовой форме № П-5.

На основании приказа внесите запись в трудовую книжку работника. Пример заполнения см. на рис. 5 (с. 25).

Не забудьте в последний день работы увольняемому выдать на руки под роспись оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Также работник может попросить оформить ему справку о его заработке для предоставления в центр занятости с целью регистрации безработным.

Внимание, ответственность! За несвоевременную выдачу трудовой книжки учреждение должно будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).

Еще обратите внимание на такой нюанс. Вы не можете уволить работника, который попал под сокращение в период его болезни, а также в период его отпуска (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). В таком случае последним днем работы будет последний день болезни или отпуска.

Если работника нет в день увольнения на работе по другим причинам (например, выполнение государственных и общественных обязанностей, без уважительной причины), вы увольняете работника именно в этот день, как ранее и планировали.

ЭТАП 7. ВЫПЛАЧИВАЕТЕ РАБОТНИКУ ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ

В день увольнения, который является последним рабочим днем, работнику нужно выплатить все причитающиеся работнику суммы (ст. 116 КЗоТ). Обычно это такие выплаты:

• зарплата за отработанный период в месяце увольнения;
• компенсация за неиспользованные ежегодные и дополнительные отпуска, отпуска «на детей»;
• оплата первых 5 дней болезни за счет работодателя;
• пособие из Фонда по временной потере трудоспособности — если Фонд уже перечислил его на счет работодателя. Если деньги от Фонда пока не поступили, то задержка выплаты такой суммы не является нарушением срока окончательного расчета (письма Фонда от 21.03.2011 г. № 01–16-590 и от 01.04.2011 г. № 03–28-738);
• выходное пособие в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности работников в сумме не менее среднемесячной зарплаты. Коллективным договором может быть установлен и больший размер выходного пособия, нежели предусмотренный ст. 44 КЗоТ. Также для чернобыльцев категорий 1, 2 и участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к категории 3, выходное пособие выплачиваете в размере трехкратной среднемесячной заработной платы.

Если работник в день увольнения не работал, эти суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. При безналичном перечислении зарплаты рассчитаться нужно не позднее дня увольнения.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель должен письменно уведомить работника о начисленных ему суммах к выплате.

Внимание, ответственность! Если вы не выплатите расчетные в день увольнения, то обязаны начислить и выплатить среднюю зарплату за задержку окончательного расчета (ст. 117 КЗоТ).

ГЛАВНЫЕ ТЕЗИСЫ

• Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя.
• Чтобы в будущем избежать трудовых споров, важно четко следовать требованиям КЗоТ для такого увольнения.
• Работника необходимо персонально уведомить о предстоящем высвобождении не позднее чем за 2 месяца до него.
• Работнику нужно предложить другую работу в учреждении. Вначале по его специальности, затем — из той, которая вакантна. В случае отказа работника от предложенной работы, его увольняете. Если нет никакой вакантной должности, то также увольняете работника.

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ —Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г. Закон о занятости —Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI. Приказ № 317 — приказ Минсоцполитики «Об утверждении формы отчетности № 4-ПН “Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” и Порядка ее представления» от 31.05.2013 г. № 317.

Меры № 65 —Меры по экономному и рациональному использованию государственных средств, предусмотренных для содержания органов государственной власти и других государственных органов, образованных органами государственной власти предприятий, учреждений и организаций, которые используют средства государственного бюджета, приведенные в приложении к постановлению КМУ от 01.03.2014 г. № 65. Постановление № 9 —постановление Пленума ВСУ «О прак­тикерассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9.