Версія для друку
Людмила Линник, юрист газети «Бухгалтерія: бюджет»
Питання не просте, адже, окрім моральної складової, необхідно враховувати законодавче регулювання. Ускладнюється все, звісно, і тим, що заклад перебуває на тимчасово не підконтрольній Україні території, що унеможливлює швидкі реакції відповідних органів на такі підозри. То ж як бути керівництву закладу? Розберемося далі.
Працівник працює Відповідно до ст. 21 КЗпП1 трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За приписами ст. 94 КЗпП, зарплата — це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Отже, допоки працівник працює, належним чином виконує свої посадові обов’язки, він має право на зарплату. Це підтверджується також і в листі Мінекономіки від 12.07.2022 р. № 4711-06/47237-09.
Працівник на простої Відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Залежно від обставин, які призводять до неможливості виконання працівниками робіт, може бути запроваджено простій як усієї установи, так і її окремих структурних підрозділів чи працівників.
НАГАДАЄМО. 28.02.2022 р. Торгово-промислова палата (ТПП) України опублікувала на офіційному сайті лист № 2024/02.0-7.1 щодо військової агресії рф проти України і засвідчила її як форс-мажорну обставину (обставину непереборної сили), що стала підставою введення воєнного стану. Враховуючи це, ТПП України підтвердила, що зазначені обставини з 28.02.2022 р. до їх офіційного закінчення є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської діяльності та/або фізичних осіб.
У свою чергу, згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Пунктом 1 постанови від 07.03.2022 р. № 221 надано право керівникам до припинення чи скасування воєнного стану в межах фонду зарплати, передбаченого в кошторисі, самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу). Керівникам ОМС положення п. 1 цієї постанови також рекомендовано застосовувати та здійснювати його виконання в межах фонду зарплати, передбаченого в кошторисі.
Отже, працівник, щодо якого запроваджено простій, отримує відповідні виплати.
Але що ж робити, якщо адміністрація закладу має підозри (а то і більше — факти) співпраці працівника з окупантами?
Як діяти? Мінекономіки в листі від 12.07.2022 р. № 4711-06/47237-09 вважає: якщо працівник співпрацює з окупантами, то рішення щодо подальшого його перебування в простої та виплати йому частини збереженого заробітку, а також рішення щодо подальшого його перебування в трудових відносинах з підпорядкованим українській владі роботодавцем має прийматись виходячи з наявних обставин. Однак, як роботодавцю прийняти таке рішення та чим керуватись, міністерство не уточнює.
Між тим, пам’ятаємо, що відповідно до ст. 62 Конституції України2 особа вважається невинуватою у вчиненні злочину і не може бути піддана кримінальному покаранню, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду.
Отже, незалежно від того, перебуває працівник у простої чи продовжує виконувати свою роботу, лише набрання чинності вироком суду про визнання винним у вчиненні злочину, передбаченого ст. 111 чи ст. 1111 ККУ3, буде підставою для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. А поки його вина не доведена, звільнення чи припинення виплат є неправомірним.
Що може зробити роботодавець?
Перше — всіма можливими способами комунікації повідомити правоохоронні органи України про свої підозри чи факти, що свідчать про колабораціонізм працівника.
Друге — чекати реакції та дій таких правоохоронних органів.
Нагадаємо, що ст. 46 КЗпП передбачена можливість відсторонення працівників від роботи роботодавцем у разі:
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
- відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Відсторонення від посади є одним із заходів забезпечення кримінального провадження, передбачених ст. 131 КПК4, та за умовами ст. 154 КПК може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або звинувачується у вчиненні злочину.
Відсторонення від посади здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження за клопотанням прокурора або слідчого за погодженням з прокурором.
Однак для такого клопотання теж мають бути підстави та дотримання певного порядку. Але, якщо така можливість буде і роботодавець отримає відповідне рішення суду — відповідну особу може бути відсторонено від посади.
Відсторонення від роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця з викладенням підстав та строків відсторонення, з яким працівник має ознайомитись під підпис.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Нормами КПК, а також нормами КЗпП не передбачено нарахування та виплату зарплати відстороненому від посади працівнику.
Між тим, як ми вже зазначали вище, за приписами ст. 94 КЗпП зарплата — це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. А за роз’ясненнями Управління Держпраці у Кіровоградській області5, наприклад, відсторонення працівника від роботи означає призупинення трудових правовідносин, що полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором, а роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Період відсторонення не належить до гарантій, що є підставою для збереження заробітку. А отже, є підстави вважати, що і оплаті такий період не підлягає.
ДО ВІДОМА. Відповідно до умов ст. 82 КЗпП, ст. 9 Закону про відпустки6 період відсторонення працівника від роботи не враховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.
Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
За період відсторонення від роботи без збереження зарплати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу не зараховується. Допомога по тимчасовій непрацездатності також не надається.
І, нарешті, третє. Трудовим законодавством чітко визначено підстави для припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності. А це означає, що коли в роботодавця є підстави для звільнення відповідного працівника за нормами ст. 36, 40, 41, 431 КЗпП, відповідні трудові відносини можуть бути розірвані в цих випадках, незалежно від вирішення питання з колабораціонізмом працівника.
